Урегулирование рабочих ситуаций

 

Менеджменту любой компании приходится решать огромное количество вопросов, которые возникают в повседневной работе. И всё чаще требуется профессиональная поддержка юриста, поскольку прочное правовое обоснование, позволяет избежать негативного развития событий.

 

Генеральный директор ООО уходит в отпуск и на период отсутствия свои полномочия возлагает на заместителя. Надо ли оплачивать временное исполнение обязанностей директора или данные функции входят в должностные обязанности заместителя?

Ответ. Исполнение обязанностей генерального директора во время его отсутствия не всегда включается в трудовые функции заместителя руководителя. Например, штатным расписанием компании предусмотрено несколько должностей заместителей, каждый из которых курирует определённые направления в деятельности компании.

Случается, что должностной инструкцией единственного заместителя руководителя вопрос с временным заместительством не урегулирован.

Но, даже если временное исполнение обязанностей отсутствующего руководителя включено в должностную инструкцию штатного заместителя, эта функция не является для сотрудника основной. Ежедневно он исполняет свои трудовые обязанности по конкретному направлению работы. К реализации же функций заместительства работник приступает лишь в случаях временного отсутствия руководителя.

В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законом.

С учётом основных принципов трудового права заместитель, как и любой другой сотрудник, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, несмотря на должностное положение (ст. 3 ТК РФ).

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС 03-25, доплата должна производиться независимо от занимаемой должности работника, временно исполняющего обязанности отсутствующего руководителя организации.

Размер оплаты труда заместителя при временном исполнении им обязанностей руководителя зависит от того, как будет оформлено исполнение обязанностей.

При совмещении должностей, т.е. если заместитель "директорствует" без освобождения от своей основной работы, ему производится доплата.

Согласно ст. 60.2 и 151 ТК РФ размер доплат за совмещение устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и объёма дополнительной работы. Следовательно, с заместителем руководителя необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливаются срок замещения, обязанности по замещаемой должности, размер доплаты. Притом подпись сотрудника на дополнительном соглашении свидетельствует о его письменном согласии, как того требуют положения ст. 60.2 ТК РФ.

В случае, когда заместитель временно переводится на должность руководителя для его замещения, то в соответствии с ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Учитывая, что перевод осуществляется по соглашению сторон, также требуется оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.

Запись в трудовую книжку заместителя ни в первом, ни во втором варианте не делается.

Исполняющий обязанности руководителя работник премируется на условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого им работника. На разницу в окладах премия начисляется в том же порядке, как на доплату за совмещение должностей (абз. 5 п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г. с изменениями от 11 марта 2003 г. "О порядке оплаты временного заместительства"). "В самом разъяснении от 29 декабря 1965 г. N 30/39 не содержится исключения относительно его применения к работникам организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, и к работникам других организаций (коммерческих)" - отмечается в Определении Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС03-25.

 

Акционеры общества попросили представить им копию трудового договора с генеральным директором. В соответствии со ст. 67 ТК РФ, ст. 3 Федерального закона "О персональных данных" трудовой договор является документом, содержащим персональные данные работника. Вправе ли общество отказать акционерам в выдаче копии трудового договора с руководителем?

Ответ. Правовое положение руководителя акционерного общества характеризуется тем, что, с одной стороны, он представляет интересы общества и акционеров, с другой, - является работодателем по отношению к работникам-акционерам, с третьей, - сам относится к работникам общества.

Правоотношения руководителя с обществом регулируются как нормами гражданского, так и трудового законодательства.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что в процессе предпринимательской деятельности акционерного общества могут сталкиваться интересы кредиторов и акционеров, акционеров и менеджмента, акционеров-владельцев крупных пакетов акций и миноритарных акционеров. Одной из основных задач законодательства об акционерных обществах является обеспечение баланса их законных интересов с учётом того, что Конституция Российской Федерации закрепляет принцип, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц и гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (Определения от 18 января 2011 г. N 8-О-П, от 02 ноября 2011 г. N 1486-О-О, Постановление от 21 февраля 2014 г. N 3-П).

П. 1 ст. 91 Федерального закона "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ установлена обязанность общества обеспечить акционерам доступ к документам, указанным в п. 1 ст. 89 Закона. Нарушение данной обязанности влечёт административное наказание (ч. 1 ст. 15.19 КоАП РФ).

В перечне документов, указанных в п. 1 ст. 89 закона N 208-ФЗ, договор с руководителем АО прямо не поименован.

Трудовой договор содержит персональные данные работника, размер его заработной платы, условия премирования, дополнительные основания прекращения трудового договора и прочую конфиденциальную информацию.

В соответствии со ст. 88 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия данного работника, за исключением случаев, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других ситуациях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих защиту персональных данных, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральным законодательством.

Судебная практика не содержит однозначного ответа на возникший вопрос.

В Постановлениях ФАС Московского округа от 14 января 2010 г. N КА-А40/14463-09, от 29 апреля 2010 г. N КА-А40/4062-10, от 27 марта 2012 г. N Ф05-4/12 по делу N А40-79903/2011 арбитры указали, что обязанность представления копии трудового контракта с генеральным директором не предусмотрена правовыми актами Российской Федерации. Нормами специального законодательства, регулирующего правоотношения по предоставлению персональных данных работника, установлен запрет на передачу указанных данных третьим лица.

В то же время п. 15 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 18 января 2011 г. N 144 судам рекомендовано иметь в виду, что в силу п. 2 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" не требуется согласия физических лиц, вступивших в правоотношения с обществом, на предоставление участнику хозяйственного общества документов, содержащих персональные данные таких физических лиц (фамилию, имя, отчество и место жительства физического лица, иную информацию, необходимую для обращения в суд в соответствии с требованиями процессуального законодательства, сведения о размере вознаграждения физического лица и т.д.), если эта информация необходима участнику для целей защиты своих прав и законных интересов, например, оспаривания сделки, заключённой с этим лицом либо обращения в суд с иском к члену совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличному исполнительному органу общества, временному единоличному исполнительному органу общества, члену коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), равно как и к управляющему о возмещении причинённых обществу убытков.

Имеется немало судебных актов, при постановлении которых суды руководствовались правовой позицией, сформулированной Президиумом Высшего Арбитражного Суда РФ в Постановлении от 22 мая 2012 г. N 16803/11, согласно которой непредставление обществом по запросу акционеров трудового договора с директором общества, в котором могут содержаться, в том числе, положения о несоразмерной заработной плате данного лица, существенно нарушает интересы акционеров (Постановления 15 ААС от 3 августа 2016 г. по делу N А53-5030/2016, 13 ААС от 25 апреля 2013 г. по делу N А56-49666/2012, 13 ААС от 10 декабря 2012 г. по делу N А56-66055/2011 и др.).

Принимая решение от 17 марта 2016 г. по делу N А40-202783/2015, Арбитражный суд города Москвы учёл, что истец владеет более 25% голосующих акций акционерного общества, т.е. имеет право на получение документов о деятельности общества без ограничений. Вместе с тем, истец не обосновал необходимость предоставления ему подобной информации, тогда как возможность исключения из названного выше законодательного ограничения по предоставлению участнику общества соответствующих документов с персональными данными физических лиц (сотрудников) может быть обусловлена исключительно необходимостью получения участником этой информации для целей защиты своих прав и законных интересов. Суд пришёл к выводу о том, что копии таких документов как трудовые договоры могут быть предоставлены акционерам только с исключением из них персональных данных в отношении сотрудников, поскольку п. 2 ст. 6 Закона о персональных данных определяет, что обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта на обработку его персональных данных.

Рекомендация по выбору позиции: для выполнения обязанности по предоставлению акционерам общества документов надо представить надлежащим образом заверенную копию трудового договора с генеральным директором, но без открытия персональных данных сотрудника. Копию трудового договора можно предоставить и с персональными данными, если на то имеется согласие работника.

 

Заведующая складом подала заявление об увольнении по собственному желанию, но в период двухнедельного срока отработки заболела. Можно ли увольнять работника во время болезни? Как передать материальные ценности другому сотруднику в отсутствие заведующей складом?

Ответ. Правило, изложенное в ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому не допускается расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника, применяется только в случаях увольнения по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора во время болезни работника по истечении срока предупреждения работодателя об увольнении вполне законно, поскольку с инициативой работодателя не связано.

Данный вывод подтверждается и судебной практикой (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24 марта 2016 г. N 33-10085/2016).

Если сотрудник заболел в период "отработки" двухнедельного срока, работодатель обязан оформить расторжение трудового договора по окончании срока предупреждения об увольнении.

Ст. 84.1, 140 ТК РФ не позволяют задерживать расчёт с работником и выдачу ему трудовой книжки. Более того, если по истечении двух недель после получения заявления об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения об увольнении на период болезни материально ответственных лиц.

Однако, заведующий складом, кладовщик и другие материально ответственные лица могут освобождаться от занимаемых должностей только после сплошной инвентаризации числящихся за ними товарно-материальных запасов и передачи их другому материально ответственному лицу по акту. Акт приёма-передачи визируется главным бухгалтером (или уполномоченным им лицом) и утверждается руководителем организации (или уполномоченным им лицом), а по складам (кладовым и другим местам хранения) подразделений - руководителем соответствующего подразделения (п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учёту материально-производственных запасов, утверждённых Приказом Минфина РФ от 28 декабря 2001 г. N 119н).

Согласно абз. 4 п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в Российской Федерации, утверждённого Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. N 34н, при смене материально ответственных лиц обязательно проводится инвентаризация.

Порядок её проведения устанавливается документами организации с учётом Приказа Минфина РФ от 13 июня 1995 г. N 49 "Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств".

Проверка фактического наличия имущества осуществляется с участием материально ответственных лиц, которые дают расписки о том, что все расходные и приходные документы сданы в бухгалтерию или переданы комиссии, все ценности оприходованы, а выбывшие списаны (п.п. 2.4, 2.8 Методических указаний от 13 июня 1995 г. N 49).

Наилучший вариант в ситуации, связанной с болезнью материально ответственного лица, - убедить его отозвать заявление и уволиться после окончания временной нетрудоспособности и проведения инвентаризации.

Можно договориться с заведующей складом об увольнении по основанию, предусмотренному ст. 78 ТК РФ, т.е. по соглашению сторон. В этом случае датой увольнения будет следующий день после окончания инвентаризации с участием материально ответственного лица. Таким образом, будет соблюдён баланс прав и обязанностей сторон трудового договора.

В случае, когда договорённость не достигнута, работодателю необходимо провести сплошную инвентаризацию имущества, числящегося за увольняемым, без него, но с соблюдением всех необходимых формальностей и правильным оформлением документов. Закреплённые за увольняемым работником материальные ценности передаются новому заведующему складом или тому сотруднику, который будет временно исполнять обязанности заведующего складом.

Сроки проведения инвентаризации, персональный состав привлекаемой для этого комиссии определяются приказом руководителя организации.

Отсутствие хотя бы одного члена комиссии служит основанием для признания результатов инвентаризации недействительными, на что прямо указано в п. 2.3. Методических указаний от 13 июня 1995 г. N 49. Поэтому в комиссию следует включать лиц, которые реально будут инвентаризировать склад.

Если между фактическим наличием материальных ценностей и учётными данными будут расхождения, то они документируются ведомостью учёта результатов, выявленных инвентаризацией, по форме N ИНВ-26, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 27 марта 2000 г. N 26. Принцип определения размера ущерба, причинённого недостачей, изложен в ст. 246 ТК РФ.

Оформление прекращения трудового договора работодатель должен произвести в порядке, определённом ст. 84.1 ТК РФ.

Представленный уволенным сотрудником листок нетрудоспособности оплачивается за весь период болезни, что следует из смысла ст. 2, 5, 6 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

До получения расчёта и трудовой книжки бывшему материально ответственному лицу для ознакомления предъявляются документы инвентаризации.

Расторжение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности, что следует из ст. 232 ТК РФ.

Поэтому в случае недостачи материальных ценностей от заведующего складом запрашивается письменное объяснение о причинах её возникновения. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения по данному факту составляется акт (ст. 247 ТК РФ).

Работник может возместить ущерб в добровольном порядке.

Если этого не произошло, а сумма причинённого ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, то на основании ст. 248 ТК РФ работодатель вправе не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба издать приказ о привлечении виновного к материальной ответственности.

В случае превышения суммы ущерба среднемесячного заработка и отказа работника возместить ущерб, взыскание осуществляется в судебном порядке.

В ходе судебного разбирательства суды проверяют все юридически значимые обстоятельства. Так, причиной отказа в удовлетворении требования о взыскании материального ущерба, выразившегося в недостаче товарно-материальных ценностей, послужили несоблюдение работодателем порядка проведения инвентаризации и не доказанность размера ущерба (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03 декабря 2015 г. по делу N 33-21316/2015).

 

Новый сотрудник прошёл собеседование, и руководитель службы персонала, проводив его на рабочее место, предложил приступить к работе. В письменной форме трудовой договор заключить не успели. В течение дня с новым работником произошёл несчастный случай (перелом руки). Можно ли считать данную травму несчастным случаем на производстве?

Ответ. По смыслу ст. 227 Трудового кодекса Российской Федерации события, в результате которых на территории работодателя в течение рабочего времени пострадавшими были получены телесные повреждения (травмы), подлежит расследованию.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" несчастным случаем на производстве признается событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных данным законом случаях как на территории страхователя, так и за её пределами, либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Застрахованным считается лицо, выполняющие работу на основании трудового договора и подлежащее обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 5 Закона N 125-ФЗ).

Обеспечение по страхованию осуществляется, в частности, в виде пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи со страховым случаем и выплачиваемого за счёт средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 8 Закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ).

Ст. 228 ТК РФ обязывает работодателя осуществить ряд действий, в том числе, организовать и обеспечить надлежащее и своевременное расследование несчастного случая и оформление материалов расследования.

Порядок расследования несчастных случаев регламентируется ст. 229.2 ТК РФ и Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, являющимся Приложением N 2 к Постановлению Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учёта несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях".

Для проведения расследования работодатель должен сформировать комиссию в составе не менее трёх человек. К числу задач комиссии относится установление обстоятельств и причин несчастного случая, конкретных лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда.

Согласно п. 9 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 10 марта 2011 г. "О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" для правильной квалификации события, в результате которого причинён вред жизни или здоровью пострадавшего, в каждом случае необходимо исследовать следующие юридически значимые обстоятельства:

- относится ли пострадавший к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя;

- указано ли происшедшее событие в перечне событий, квалифицируемых в качестве несчастных случаев;

- соответствуют ли обстоятельства, сопутствующие происшедшему событию, обстоятельствам, указанным в ч. 3 ст. 227 ТК РФ;

- произошёл ли несчастный случай на производстве с лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- имели ли место обстоятельства, при наличии которых несчастные случаи могут квалифицироваться как не связанные с производством (исчерпывающий перечень таких обстоятельств содержится в ч. 6 ст. 229.2 ТК РФ), и иные обстоятельства.

Таким образом, для квалификации травмы в качестве несчастного случая на производстве принципиальное значение имеет обстоятельство: получена ли данная травма при исполнении обязанностей по трудовому договору.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Однако письменно не оформленный трудовой договор признаётся заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо локальными нормативными актами юридического лица или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения.

Если руководитель службы персонала обладал правом заключения трудовых договоров, то в связи с фактическим допуском нового сотрудника к работе между ним и работодателем возникли трудовые отношения (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). При этом на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В случае, когда вышеуказанное должностное лицо не было в установленном порядке наделено полномочиями по найму работников, то, несмотря на фактическое допущение соискателя должности к работе, трудовые отношения не возникли.

Однако, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Таковы требования ст. 67.1 ТК РФ.

Кроме того, работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда и не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда.

В рассматриваемой ситуации проверке подлежит и факт ознакомления пострадавшего с правилами охраны труда.

В ходе работы комиссия формирует материалы расследования. Примерный перечень документов указан в ч. 3 ст. 229.2 ТК РФ. Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая (ч. 4 ст. 229.2 ТК РФ).

Квалификация события как несчастного случая на производстве либо как несчастного случая, не связанного с производством, относится к компетенции комиссии, проводившей расследование (ч. 5 ст. 229.2 ТК РФ).

Как следует из смысла ст. 230 ТК РФ, по каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой.

В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причинённого его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве, которая может быть обжалована в суде.

По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как происшествие, не связанное с производством, также составляется акт, но в произвольной форме.

Ст. 231 ТК РФ предусматривается возможность рассмотрения разногласий по вопросам расследования, оформления и учёта несчастных случаев органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и обжалование решения, принятого данным органом в суд.

Менеджер по продажам неправомерно предоставил скидки покупателям, использовавшим чужие дисконтные карты. Работодателю был причинён ущерб в виде неполученных доходов. После обнаружения данного факта от работника получено письменное объяснение, согласно которому вина в причинении ущерба им не отрицается. Результатом совершения указанных действий стало неосновательное обогащение менеджера в виде наличных денежных средств, поскольку сумму скидки покупатели делили с ним.

 

С работником заключён договор о полной материальной ответственности. Возможно ли в судебном порядке взыскать с бывшего работника суммы неосновательного обогащения в соответствии со ст. 1102, 1107 Гражданского кодекса Российской Федерации?

Ответ. Анализ норм Трудового кодекса Российской Федерации, правоприменительной практики показывает, что перспективы судебного взыскания организацией суммы неосновательного обогащения работника на основании ст. 1102, 1107 Гражданского кодекса Российской Федерации не намечается.

Несмотря на то, что гражданское и трудовое право являются смежными отраслями, каждое из них имеет самостоятельный предмет и метод правового регулирования.

В ст. 1 ТК РФ прямо указывается, что отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда относятся к правоотношениям, регулируемым трудовым законодательством.

Нормы Гражданского кодекса Российской Федерации к трудовым правоотношениям не применимы, поскольку при трудоустройстве возникают трудовые, а не гражданские права и обязанности.

Применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям возможно лишь в тех случаях, которые чётко определены Трудовым кодексом. К примеру, согласно ч. 2 ст. 277 ТК РФ расчёт убытков, причинённых виновными действиями руководителя организации, осуществляется по нормам гражданского законодательства.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 1. Постановления от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинённый работодателю" указал, что обязанность работника возместить ущерб, причинённый работодателю, возникает в связи с трудовыми отношениями между работником и работодателем.

Апелляционным определением Самарского областного суда от 15 февраля 2012 г. N 33-1378/2012 отказано в удовлетворении исковых требований общества о взыскании с работника неосновательного обогащения, поскольку в рассматриваемом случае правоотношения сторон вытекают из трудового законодательства, материальная ответственность ответчика специально предусмотрена ст. 238 ТК РФ. Таким образом, в данном случае нормы ГК РФ, в частности ст. 1102 ГК РФ, неприменимы.

Аналогичные выводы содержатся в Решении Советского районного суда города Новосибирска от 19 марта 2016 г. по делу N 2-540/2016, Апелляционном определении Ульяновского областного суда от 24 января 2017 г. по делу N 33-213/2017.

Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причинённого работником третьим лицам.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Все основные вопросы материальной ответственности работника изложены в гл. 39 ТК РФ.

Выходами из той ситуации, в которой оказалась компания, могут быть:

- предъявление иска по основанию, которым материальная ответственность работника предусмотрена в полном размере причинённого ущерба, а именно в случае умышленного причинения ущерба (п. 3 ст. 243 ТК РФ). Естественно, на работодателя возлагается обязанность доказать наличие обстоятельств, имеющих существенное значение для правильного разрешения дела, в частности, противоправность поведения причинителя вреда; вину работника в причинении ущерба; причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причинённого ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52);

- подача заявления о возбуждении уголовного дела и взыскание ущерба, причинённого в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (п. 5 ст. 243 ТК РФ).

К примеру, удовлетворяя требования ООО о взыскании материального ущерба, причинённого преступлением, суд основывался на приговоре районного суда, которым М. признан виновным в совершении преступления. Ответчик, работая у истца, имея умысел на присвоение, то есть хищение в крупном размере чужого вверенного ему имущества, из корыстных побуждений, с целью личного обогащения совершал хищение денежных средств, которые получал от контрагентов, находящихся в зоне его оперативного обслуживания, за поставленный товар, не вносил их в кассу истца или вносил их не в полном объёме.

Суд, принимая решение по иску, вытекающему из уголовного дела, не вправе входить в обсуждение вины ответчика, а может разрешать вопрос лишь о размере возмещения (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10 марта 2016 г. по делу N 33-3654/2016).

Отдел кадров получил от районного Центра занятости проект договора на организацию временных работ, по условиям которого предприятие заключает с безработным трудовой договор сроком на полтора месяца и выплачивает временному работнику заработную плату в том же порядке, что и работникам предприятия. Центр занятости перечисляет предприятию в определённой сумме денежные средства для поддержки доходов гражданина на период участия во временных работах. Предлагаемая схема экономически выгодна предприятию, которое экономит фонд оплаты труда. Кадровики просили юрисконсульта проверить наличие (отсутствие) правовых рисков в случае заключения договора.

Анализ нормативной базы, условий проекта договора, фактических обстоятельств показал следующее.

Служба занятости направляла безработного гражданина для работы по срочному договору со ссылкой на ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 и Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29 июля 2005 г. N 485 "Об утверждении Положения о порядке финансирования мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан".

Ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе, с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Однако в проекте договора указывалась должность специалиста технического отдела, о наличии которой, как о вакантной, Центр занятости ранее был проинформирован заявкой предприятия на подбор персонала.

Таким образом, работа, на которую направлялся безработный, не относилась к общественным работам и не носила временный характер. Должность специалиста технического отдела значилась в штатном расписании предприятия, была вакантной, а функциональные обязанности должны исполняться работником на постоянной основе.

Срочный трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключённым на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Для правильного оформления правоотношений юрисконсульт предложил один из следующих вариантов.

Если направляемый Центром занятости гражданин устраивает предприятие по квалификации, уровню знаний и опыту работы, то с ним следует заключить трудовой договор на неопределённый срок для работы по вакантной должности.

С гражданином, направленным органами службы занятости населения, можно заключить и срочный трудовой договор, но для выполнения работы, которая носит временный характер или для проведения оплачиваемых общественных работ. В таком случае для применения абз. 11 ч. 1 ст. 59 ТК РФ необходимо изменить условия договора, заключаемого между предприятием и Центром занятости.

 

Квалификация договоров

 

В ходе правового обеспечения договорной работы одной из задач юриста является установление правовой природы договора. Неопределённость предмета договора затрудняет понимание прав и обязанностей сторон сделки, а также оформление не только договорной документации, но и документов первичного бухгалтерского учёта.

Например, в предпринимательской деятельности достаточно широко используются договоры подряда и поставки.

Казалось бы, при заключении данных видов договоров не должно возникать вопросов, поскольку правовые отношения хорошо регламентированы гл. гл. 30, 37 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Однако при практическом применении положений гражданского законодательства зачастую возникают трудности в разграничении именно договоров поставки и подряда.

К примеру, организация намерена заказать предприятию изготовление по её чертежам комплектующих изделий, предоставив для выполнения заказа часть своего сырья. При этом волеизъявление договаривающихся сторон направлено на создание и реализацию индивидуально-определённой продукции.

Правовое регулирование поставочных и подрядных отношений по ряду позиций имеет сходство.

Сходство подряда и поставки характеризуется тем, что иногда в момент заключения договора вещь, которая должна быть передана контрагенту, ещё не создана и обязанность по его созданию возлагается на ту сторону договора, которая обязана передать эту вещь.

Производство товаров и вещей предусмотрено как нормами Гражданского кодекса о договоре поставки, так и статьями, регулирующими подрядные отношения.

Периодичность сдачи продукции изготовителем получателю возможна при исполнении и того, и другого вида договора (ст. 508, 708 ГК РФ).

Изготовление с последующей передачей не одной вещи, а определённого количества изделий, может быть согласовано как в договоре поставки, так и подряда.

В подрядных отношениях допускается выполнение работ иждивением заказчика (ст. 704 ГК РФ). Договор поставки также может заключаться на условиях давальческого сырья, когда продукция изготавливается с использованием материалов покупателя.

Передача индивидуально-определённой вещи предусматривается п. 2 ст. 463 гл. "Поставка", а также ст. 703 гл. "Подряд" Гражданского кодекса Российской Федерации.

Между тем, по многим важным условиям нормы, регламентирующие подряд, значительно отличаются от норм, посвящённых поставке.

Например, п. 3 ст. 485 и п. 5, 6 ст. 709 ГК РФ предусматривают разные условия и способы изменения цены товара (работ), а, следовательно, и стоимости договора.

Покупатель в силу конструкций норм о поставке не имеет возможности осуществлять надзор за изготовлением продукции. А в рамках договора подряда заказчик вправе контролировать ход и качество работы, выполняемой подрядчиком (п. 1 ст. 715 ГК РФ). Немаловажное значение имеет различие в сдаче-приёмке поставленного товара и результата подрядных работ.

Согласно ст. 513 ГК РФ покупатель обязан совершить все необходимые действия, обеспечивающие принятие товаров, поставленных в соответствии с договором поставки:

- принятые покупателем товары должны быть им осмотрены в срок, определённый законом, правовыми актами, договором поставки или обычаями делового оборота;

- покупатель обязан проверить количество и качество принятых товаров в порядке, установленном законом, правовыми актами, договором или обычаями делового оборота, и о выявленных несоответствиях товаров незамедлительно письменно уведомить поставщика;

- в случае получения поставленных товаров от транспортной организации покупатель обязан проверить соответствие товаров сведениям, указанным в транспортных и сопроводительных документах, а также принять товары от транспортной организации с соблюдением правил, предусмотренных законами и иными правовыми актами, регулирующими деятельность транспорта.

Приёмка заказчиком работы, выполненной подрядчиком, регламентирована ст. 720 ГК РФ и предусматривает иной порядок, в частности:

- заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (её результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику;

- заказчик, обнаруживший недостатки в работе при её приёмке, вправе ссылаться на них в случаях, если в акте либо в ином документе, удостоверяющем приёмку, были оговорены эти недостатки либо возможность последующего предъявления требования об их устранении.

Если иное не предусмотрено договором подряда, заказчик, принявший работу без проверки, лишается права ссылаться на недостатки работы, которые могли быть установлены при обычном способе её приёмки (явные недостатки).

Поэтому при исполнении договора возможно возникновение ситуации, когда одна из сторон считает заключённый договор договором подряда, а другая сторона квалифицирует его как договор поставки.

Завершение договора подряда оформляется Актом сдачи-приёмки работ, составленным в произвольной форме и подписанным уполномоченными на то лицами, справкой о стоимости выполненных работ и затрат.

Первичными документами бухгалтерского учёта хозяйственной операции при поставке являются товарные накладные, доверенности представителю покупателя на получение товара, счета-фактуры.

Следовательно, неверная квалификация договора влечёт неправильное отражение хозяйственной операции, что создаёт риски возникновения претензий аудиторов или контролирующих органов по поводу ненадлежащего выполнения норм Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учёте".

Согласно ст. 523 ГК РФ односторонний отказ от исполнения договора поставки или одностороннее его изменение допускаются в случае существенного нарушения договора одной из сторон.

Отказ заказчика от исполнения договора подряда возможен:

- если подрядчик не приступает своевременно к исполнению договора подряда или выполняет работу настолько медленно, что окончание её к сроку становится явно невозможным (ст. 715 ГК РФ);

- в любое время до сдачи ему результата работы при уплате подрядчику части установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора (ст. 717 ГК РФ);

- если отступления в работе от условий договора подряда или иные недостатки результата работы в установленный заказчиком разумный срок не были устранены, либо являются существенными и неустранимыми (ст. 723 ГК РФ).

Как видим, основания одностороннего отказа при исполнении договора поставки существенно отличаются от оснований отказа при подряде.

Неправильная квалификация вида договора может обернуться тем, что сторона, отказываясь от договора, руководствовалась одними нормами Гражданского кодекса, а впоследствии суд даёт иную правовую оценку и расценивает отказ от договора как неправомерный.

К сожалению, официальных разъяснений высших судебных органов России с чёткими критериями разграничения поставки и подряда в настоящее время нет.

Между тем, при некоторых обстоятельствах наличие в одном договоре элементов поставки и подряда порождает непредвиденные проблемы. Поэтому подготовка условий подобных договоров требует особого внимания, да и тщательности.

Анализ арбитражной практики позволяет выделить критерии разграничения договоров подряда и поставки. Чаще всего в качестве квалифицирующих признаков суды используют предмет договора и обязательства сторон применительно к положениям гл. 30 и 37 Гражданского кодекса.

Обратимся к Постановлению Арбитражного суда Московского округа от 18 августа 2015 г. N Ф05-9373/2015 по делу N А40-115777/2014.

Суды, отклоняя довод о необходимости применения норм гражданского законодательства о поставке, а не подряда, правильно указали, что договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей её результата заказчику.

В отличие от договора поставки, предметом договора подряда является не только передача результата работ в собственность заказчика, но и выполнение самой работы подрядчиком (в том числе изготовление вещи). При этом данная работа должна выполняться по заданию заказчика.

Из спецификаций к договору следует, что ОАО "ЗАВКОМ" обязалось не только передать должнику определённое оборудование, но и изготовить его с учётом особенных характеристик, согласованных с заказчиком.

Абз. 5 п. 3.4 договора определено, что кредитор обязан обеспечить покупателю возможность проведения беспрепятственного контроля над ходом и качеством изготовления каждой единицы оборудования, поставляемой по настоящему договору.

Указанные положения договора свидетельствуют о том, что предметом данного договора является не только и не столько передача оборудования заказчику, сколько его изготовление. Кроме того, содержание абз. 5 п. 3.4 договора дублирует право подрядчика, закреплённое п. 1 ст. 715 Гражданского кодекса российской федерации. Аналогичных прав покупателя по договору купли-продажи, в том числе по договору поставки, гл. 30 ГК РФ не содержит. С учётом изложенного суды правомерно посчитали, что в рассматриваемом случае подлежат применению нормы гражданского законодательства, касающиеся подряда, а не поставки.

В другом деле, возражая против иска о взыскании задолженности по договору поставки, процентов за пользование чужими денежными средствами, ответчик полагал, что между сторонами фактически сложились подрядные отношения.

Суд апелляционной инстанции отклонил возражения ответчика, исходя из того, что правоотношения сторон являются отношениями по поставке.

Как следует из буквального толкования п. 1 ст. 702 Гражданского кодекса российской федерации по договору подряда, заказчик принимает результат работ, тогда как согласно положениям ст. 506 ГК РФ по договору поставки покупателю передаётся определённый товар.

Из представленных в материалы дела документов, а именно, счёта на оплату, не усматривается, что сторонами согласованы конкретные виды работ, входящих в процесс изготовления заказанной продукции, не согласована стоимость этих работ.

Оценив представленные доказательства, суд апелляционной инстанции пришёл к выводу о том, что между сторонами фактические сложились именно отношения по поставке товара, указанного в счёте, при этом процесс получения указанного товара поставщиком в данном случае не имеет для покупателя значения (Постановление седьмого арбитражного апелляционного суда от 24 июня 2015 г. N 07АП-4786/2015 по делу N А45-472/2015).

В Постановлении Восьмого арбитражного апелляционного суда от 24 ноября 2015 г. N 08АП-11121/2015 по делу N А70-8783/2015 отмечается: "Анализ правоотношений сторон свидетельствует об их характере, как договора поставки товара.

Так, действительная воля сторон была направлена на возмездную передачу от ответчика истцу продукции. При этом отношения, связанные с созданием (приобретением) ответчиком предмета договора, не регламентированы сторонами, что свидетельствует об отсутствии интереса со стороны истца к самому процессу изготовления продукции и о его заинтересованности лишь в получении предметов.

Таким образом, для истца имеет значение факт получения товаров безотносительно к процессу их создания, что свидетельствует о намерении сторон заключить договор именно по поставке товара".

В зависимости от обстоятельств дела суд за основу разграничения принимает во внимание цель договора: изготовление индивидуально-определённого изделия или передача вещи, относящейся к серийной продукции изготовителя. В Постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 05.02.2014 по делу N А79-5131/2013 сделаны следующие выводы.

Разграничение договоров поставки и подряда между собой выражается в том, что по договору подряда изготавливается и передается заказчику индивидуально-определённая вещь, а по договору поставки - вещь, приобретённая у третьих лиц или изготовленная поставщиком, но не имеющая индивидуальных особенностей (серийная модель).

В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки) (п. 1 ст. 708 Гражданского кодекса российской федерации).

В соответствии со ст. 431 Гражданского кодекса российской федерации при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нём слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путём сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Из анализа условий договора следует, что при его заключении воля сторон была направлена на возникновение правоотношений по поставке продукции поставщиком и оплате её со стороны заказчика. Кроме того, существенные условия договора подряда, касающиеся начального и конечного срока выполнения работ, отсутствуют.

В связи с этим мнение заявителя жалобы о необходимости применения к правоотношениям сторон норм гл. 37 Гражданского кодекса российской федерации является ошибочным.

Разрешая спор, Третий арбитражный апелляционный суд квалифицировал заключённый договор как договор поставки, поскольку поставщик брал обязательство передать в собственность покупателя продукцию, заказанную в соответствии с техническим заданием.

В техническом задании (приложении N 1 к договору) стороны согласовали наименование, артикул, размеры и количество изделий. Таким образом, условиями договора предусмотрена поставка изделий, определённого наименования, артикула, размера и количества, но при этом не имеющего каких-либо индивидуальных признаков (Постановление 3 ААС от 24 декабря 2014 г. по делу N А33-10333/2014).

Общество (заказчик) и предприниматель (исполнитель) заключили договор купли-продажи корпусной мебели, по которому предприниматель обязался изготовить предметы мебели по заказу общества.

Согласно п. 1.2 договора вид, количество, комплектность товара, материал, из которого изготавливается товар, согласовываются сторонами в спецификации и эскизе, которые заказчик передаёт исполнителю.

П. 1.3 договора предусмотрено, что передача товара оформляется актом приёмки-передачи, с момента подписания которого исполнитель считается исполнившим свои обязательства по договору, риск случайной гибели или повреждения товара переходит на заказчика с момента сдачи товара.

Поскольку предметом заключённого сторонами договора является изготовление в соответствии с заявками заказчика индивидуально-определённых вещей, а в разделе 3 договора достаточно подробно прописан порядок изготовления таких вещей, суд кассационной инстанции приходит к выводу, что между сторонами заключён договор подряда (Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 10 июня 2015 г. N Ф07-3222/2015 по делу N А44-1094/2014).

Существуют и другие примеры, когда суд расценил условия договора как присущие подряду.

Такой принцип разграничения судами поставки и подряда как передача вещи, выполненной по индивидуальному заказу, или серийной продукции изготовителя использовался и при принятии других судебных актов (см. Постановление ФАС Поволжского округа от 07 сентября 2011 г. по делу N А12-24656/2010, Постановление Арбитражного суда Московского округа от 18 августа 2015 г. N Ф05-9373/2015 по делу N А40-115777/2014).

Критерий размежевания в международных коммерческих договорах поставки и подряда содержится в п. 1 ст. 3 Конвенции ООН о договорах международной купли-продажи товаров, заключённой в Вене 11 апреля 1980 г.: "Договоры на поставку товаров, подлежащих изготовлению или производству, считаются договорами купли-продажи, если только сторона, заказывающая товары, не берёт на себя обязательства поставить существенную часть материалов, необходимых для изготовления или производства таких товаров". Следовательно, данная норма международного права устанавливает принцип существенности доли давальческого сырья.

Во многих случаях при рассмотрении дела судебные инстанции приходят к выводу, что заключённые между сторонами спора договоры носят смешанный характер и содержат элементы как договора поставки, так и договора подряда.

ООО обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с иском к ЗАО о взыскании пени за нарушение сроков поставки и убытков. Судебная коллегия кассационной инстанции сочла ошибочными выводы апелляционного суда в части требования о взыскании неустойки за просрочку поставки оборудования.

"Из содержания договора поставки следует, что он по своей правовой природе является смешанным и содержит элементы договора поставки и договора подряда. При этом данным договором разграничена ответственность сторон за исполнение обязательств по поставке товара (п.п. 9.3, 9.4), а также за неисполнение обязательств по выполнению работ (услуг) (п. 9.5)." - отмечается в Постановлении Арбитражного суда Московского округа от 22 октября 2014 г. N Ф05-2934/14 по делу N А40-121261/13.

В деле о взыскании задолженности по оплате работ, выполненных по договору подряда, судьи расценили заключённый сторонами договор как смешанный договор, содержащий в себе элементы договора поставки и подряда. В связи с этим отношения сторон в соответствующих частях регулируются нормами гл. 30 и 37 Гражданского кодекса Российской Федерации (Постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14 декабря 2015 г. по делу N А05-9517/2015).

Однако данная квалификация применяется, когда кроме изготовления товара производились и подрядные работы, неразрывно связанные с поставкой, например, монтаж оборудования или пусконаладочные работы.

Все последствия неправильной квалификации договоров предвидеть невозможно. Но среди прочих может возникнуть ситуация, когда контрагент не выполняет обязательства, несмотря на предварительную оплату товара (работы).

Последствия неисполнения продавцом обязанности по передаче предварительно оплаченного товара в установленный договором купли-продажи срок определены п.п. 3, 4 ст. 487 ГК РФ. Покупатель вправе требовать передачи товара либо возврата аванса, а на сумму предварительной оплаты подлежат оплате проценты по ст. 395 ГК РФ.

Нормами гл. 37 "Подряд" ГК РФ не установлены последствия ненадлежащего использования подрядчиком полученного в порядке п. 2 ст. 711 ГК РФ аванса.

Но и при переквалификации договора поставки в договор подряда заказчик не лишён права требовать возврата аванса, основываясь на нормах о неосновательном обогащении.

Процитируем выдержку из Постановления Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 18 февраля 2016 г. N 20АП-420/2016 по делу N А68-7812/2015: "В данном случае для истца (заказчика) неисполненным по сделке является перечисленная и неосвоенная ответчиком (исполнителем) сумма аванса. Принимая во внимание, что у ответчика не имеется оснований для удержания указанной суммы, а в гл. 37 ГК РФ "Подряд" отсутствуют правила, определяющие последствия ненадлежащего использования аванса, указанного в п. 2 ст. 711 ГК РФ, такие последствия подлежат определению на основании положений гл. 60 ГК РФ "Обязательства вследствие неосновательного обогащения", которые не исключают возможности истребовать неосвоенную сумму аванса в качестве неосновательного обогащения".

Аналогичный вывод повторяется и в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 11 апреля 2016 г. N 17АП-7773/2015-ГК по делу N А50-22404/2014. Кроме того, судьи сослались на правовую позицию Президиума ВАС Российской Федерации, изложенную в постановлении от 21 февраля 2012 г. N 12499/11, согласно которой денежные средства, перечисленные заказчиком по договору, могут быть взысканы с исполнителя как неосновательное обогащение, если услуги не оказаны по вине последнего.

Из вышеизложенного можно предложить практикующим юристам при разграничении договоров поставки и подряда в качестве квалифицирующих признаков рассматривать в совокупности:

- направленность воли сторон по сделке;

- возможность контроля заказчика за процессом изготовления продукции (вещи);

- долю давальческого сырья;

- результат исполненного договора (передача индивидуально-определённой вещи или серийного товара изготовителя).

 

Гражданско-правовые договоры

 

В предпринимательской среде процесс труда регулируется не только трудовыми, но и гражданско-правовыми договорами.

К гражданско-правовым договорам, по которым физические лица привлекаются к работе, в частности, относятся договоры:

- подряда (гл. 37 ГК РФ);

- выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК РФ);

- возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ);

- поручения (гл. 49 ГК РФ);

- комиссии (гл. 51 ГК РФ);

- агентирования (гл. 52 ГК РФ);

- авторского заказа (ст. 1288-1291 ГК РФ).

Преимущество гражданско-правовых договоров перед трудовыми руководство организации усматривает в экономии на страховых взносах.

Так, на основании п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, предметом которого является выполнение работ и/или оказание услуг, договора авторского заказа, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанными договорами заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы.

Кроме того, у компании нет таких обязанностей по отношению к работающим, как:

- организация рабочего места;

- оплата листков временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;

- оформление кадровых документов;

- предоставление гарантий, установленных трудовым законодательством.

Обязанность организации обеспечить безопасность труда и производственную санитарию сохраняется только в случае выполнения работ в помещениях или на территории заказчика.

Однако, в рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.), не обязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и пр.) правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам, а также распоряжениям руководителя организации и начальников структурных подразделений.

По трудовому договору работник выполняет работу по определённой профессии, специальности, квалификации. Сутью трудового договора является процесс труда, который достаточно подробно регламентируется ТК РФ и подзаконными актами. Исполнение договора подряда характеризуется тем, что для заказчика важно достижение и передача результата работы, а не сам процесс труда.

Привлечение работающих по гражданско-правовым договорам к дисциплинарной ответственности исключено, поскольку данный вопрос регулируется нормами трудового, а не гражданского права.

Возложение на работника, имеющего доступ к материальным ценностям и денежным средствам, полной материальной ответственности тоже исключается, т.к. это не предусмотрено Гражданским кодексом Российской Федерации.

В служебную командировку работодатель направляет только сотрудника, работающего по трудовому договору. Если возникает необходимость выполнения подрядчиком работ в другой местности, то это возможно лишь при наличии его согласия.

Вместо выплаты командировочных расходов подрядчику на основании п. 2 ст. 709 ГК РФ, условий договора подряда (оказания услуг) либо дополнительного соглашения к нему компенсируются затраты по найму жилья, проезду, обязательным страховым и комиссионным сборам, на приобретение бензина для личного автомобиля и пр.

Заключение гражданско-правового договора может быть привлекательным и для физического лица.

Плюсы для работника заключаются в свободном графике работы, отсутствии дресс-кода, контроля начальника за работой.

Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, самостоятельно организует деятельность по выполнению договорных обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объёмы работ за определённый временной период и т.п.). В тоже время, он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков), если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично (ст. 706 ГК РФ).

Подрядчик не является членом трудового коллектива, не обязан присутствовать на служебных совещаниях, участвовать в субботниках и других мероприятиях.

Стоимость оплаты труда может превышать заработную плату штатных работников.

Период выполнения работы по договору подряда включается в стаж для назначения пенсии, при условии, что за эти периоды заказчик с вознаграждений по гражданско-правовому договору начислял и уплачивал страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (п. 1 ст. 10 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ "О страховых пенсиях", ст. 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в РФ").

К недостаткам гражданско-правового договора с точки зрения лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, относится отсутствие гарантий и компенсации, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. В частности, временная нетрудоспособность не оплачивается, ежегодные оплачиваемые отпуска не предоставляются.

И всё же в определённой жизненной ситуации гражданско-правовой договор становится неплохой альтернативой трудовому договору.

Проблемы возникают в случае, когда при фактическом наличии трудовых отношений документально закрепляются гражданско-правовые отношения. Допустим, в целях экономии бюджета руководство компании решило перевести на гражданско-правовые договоры штатных сотрудников. Либо для выполнения постоянных функций с принимаемыми на работу лицами заключаются гражданско-правовые договоры, притом длительное время и неоднократно.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, а также надлежащей защиты прав работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ в Трудовой кодекс Российской Федерации внесены изменения, касающиеся гражданско-правовых договоров. Поправки вступили в силу с 01 января 2014 г.

Согласно дополнившей кодекс ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

К числу оснований возникновения трудовых отношений отнесено, в том числе, и признание таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 7 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

- лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица-исполнителя по указанному договору и/или не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;

- судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по гражданско-правовому договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

И после прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, судом может быть принято решение о признании этих отношений трудовыми. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. 1-3 ст. 19.1 ТК РФ, признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Ч. 2 ст. 67 ТК РФ установлена обязанность работодателя не позднее трёх рабочих дней, если иное не установлено судом, со дня признания отношений, связанных с использованием личного труда, возникших на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанных трудовыми отношениями, оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

Судебная практика по вопросам признания трудовыми гражданско-правовых отношений на основе введённых поправок ещё только формируется. Но уже прослеживается тенденция: при квалификации договора суды обращают внимание не на его название и наименование сторон, а на наличие в договоре признаков, присущих трудовым либо гражданско-правовым отношениям.

Обратимся к примерам.

Страховая компания и Ф. заключили договор на оказание услуг, по условиям которого заказчик поручал, а исполнитель принимал на себя обязанность оказания услуги по заключению договоров страхования.

Для выполнения Ф. обязанностей, филиал страховой компании арендовал нежилое помещение и оборудовал офис необходимой мебелью, оргтехникой, средствами связи. Заказчик определил рабочее время исполнителя: понедельник-пятница с 9:00 до 18:00 без обеда, выходные дни - суббота, воскресенье. Раз в месяц Ф. получал вознаграждение за труд.

Трудовая книжка Ф. хранилась в отделе кадров филиала страховой компании.

Впоследствии договоры на оказание услуг Ф. заключались неоднократно. После прекращения действия очередного договора Ф. выдана трудовая книжка, а заказчику по акту переданы оргтехника, мебель, документы, печать.

Полагая, что права нарушены, Ф. обратился в суд с иском о признании правоотношений по договорам оказания услуг трудовыми, обязании заключить трудовой договор на неопределённый срок и внести запись в трудовую книжку о приеме на должность специалиста по страхованию, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истец полагал, что, выполняя свои обязанности по договорам оказания услуг, он фактически состоял с ответчиком в трудовых отношениях. Однако в силу незаконных действий ответчика истец не уходил в оплачиваемые отпуска, был лишён возможности получать пособие в период временной нетрудоспособности, режим работы истца не предусматривал перерыва для отдыха и питания, на истца не распространялись гарантии и компенсации, предусмотренные для работника Трудовым кодексом Российской Федерации.

Разрешая данное дело, суд первой инстанции пришёл к выводу о наличии между сторонами трудовых правоотношений, поскольку договоры возмездного оказания услуг, заключённые ответчиком с истцом, относятся к трудовым договорам. Истец на протяжении длительного времени выполнял одну и ту же работу на объекте филиала страховой компании по оговорённой должности (специалиста по страхованию), что свидетельствует о постоянном характере его работы. Ответчик с установленной периодичностью выплачивал истцу вознаграждение за труд, при этом вознаграждение зависело не от объёма и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, отработанных за месяц, на который заключался договор. Это свидетельствует о том, что фактически ответчик выплачивал истцу заработную плату.

Совокупность вышеуказанных обстоятельств позволяет сделать однозначный вывод о признании сложившихся между сторонами правоотношений трудовыми.

Поскольку судом было установлено, что с истцом фактически был заключён трудовой договор на неопределённый срок, то указанный трудовой договор может быть расторгнут не в связи с истечением срока его действия, а только по основаниям, установленным гл. 13 ТК РФ. Ответчиком требование закона не соблюдено, поэтому со дня увольнения истец находится в вынужденном прогуле.

Установив факт трудовых отношений, суд взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула.

Размер компенсации морального вреда определён судом с учётом всех обстоятельств дела, исходя из требований разумности и справедливости.

Не согласившись с судебным актом, страховая компания обратилась с жалобой.

Апелляционная инстанция поддержала решение районного суда.

"Суд первой инстанции правильно указал, что одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение" - отмечается в Апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан от 07 декабря 2015 г. по делу N 33-18431/2015.

Рассмотрев другое дело, суд переквалифицировал гражданско-правовой договор в трудовой, опираясь на следующие факты.

Б. был принят на работу в ГСК на должность дежурного по гаражу с размером ежемесячной заработной платы в определённой сумме. Трудовой договор с истцом не заключался, возникшие отношения оформлены как гражданско-правовые.

Б. подал в ГСК заявление об увольнении по собственному желанию, передав его сотруднику А., курирующему работу дежурных. В связи с тем, что А. не принял заявление, Б. повторно написал заявление об увольнении с более поздней датой и оставил его в комнате дежурных по гаражу. Отработав согласно графику работы дежурных последнюю смену, Б. направил в адрес ГСК заявление с просьбой о выдаче трудовой книжки.

ГСК не отдал трудовую книжку, что послужило поводом для обращения Б. в суд с требованиями об обязании выдать трудовую книжку, приказ об увольнении, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование исковых требований Б. указал, что ГСК, с которым он находился в правоотношениях, работая дежурным по гаражу, неправомерно удерживает его трудовую книжку, лишая истца возможности трудоустроиться на новое место работы или получать социальную доплату к пенсии неработающего пенсионера.

Доводы ответчика сводились к тому, что Б. не состоял в трудовых отношениях с ГСК, а работал дежурным по гаражу на основании договора возмездного оказания услуг. С истцом не заключался трудовой договор, не издавался приказ о приёме его на работу, в ГСК нет трудовой книжки Б.

Суд первой инстанции на основании совокупности исследованных доказательств, пришёл к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые отношения.

Факт приёма Б. на работу в ГСК подтверждён записью в его трудовой книжке, а также графиками работы дежурных по гаражу ГСК. Истцом представлена заверенная учреждением Пенсионного Фонда РФ копия трудовой книжки, в которой имеется запись о приёме в ГСК на должность дежурного по гаражу на основании приказа, имеющего дату и номер. Трудовая книжка, как пояснил истец, выдавалась ответчиком для обращения в ПФР с целью назначения трудовой пенсии, после чего возвращена в ГСК.

Истцом в суд также представлена выписка из лицевого счёта застрахованного лица, выданная Пенсионным Фондом России, согласно которой ГСК, как страхователь, с заработной платы Б., производил отчисления в Пенсионный фонд.

Суд, разрешая спор, учёл положения ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допуске сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Доводы апелляционной жалобы ГСК сводились к тому, что суд первой инстанции, установив факт трудовых отношений, вышел за пределы заявленных требований.

Судебная коллегия посчитала выводы суда соответствующими установленным обстоятельствам и требованиям закона, регулирующим спорные отношения.

В силу положений ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 октября 2015 г. по делу N 33-37684/15).

При других обстоятельствах судебные решения принимались в пользу работодателей.

Например, К.С. предъявил к ООО иск о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что между ним и ответчиком заключён срочный договор на выполнение работы, связанной с оказанием юридических консультационных услуг. Однако данным договором фактически регулировались трудовые отношения. Истец выполнял функции руководителя юридического отдела, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка.

Оценив собранные по делу доказательства, суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований К.С. Доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами истцом не представлено, а судом при рассмотрении дела не установлено.

Из материалов дела следовало, что трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении К.С. не принималось, приказов о приёме истца на работу и об увольнении не издавалось.

Представленные истцом копии приказов "О графике приходов и уходов", "О режиме рабочего времени", журнала учёта рабочего времени не опровергают факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

Достоверные доказательства, подтверждающие выполнение истцом функций в должности руководителя юридического отдела ООО, получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору, отсутствуют, в связи с чем нет оснований для применения положений ст. 19.1 ТК РФ.

Судебная коллегия Московского городского суда решение районного суда апелляционным определением от 24 марта 2016 г. по делу N 33-10084/2016 оставила без изменения, апелляционную жалобу К.С. - без удовлетворения.

Суть ещё одного спора заключалась в следующем. Между индивидуальным предпринимателем Т.С.А. и Ж.В.Н. был заключён договор оказания услуг по управлению автотранспортным средством, по условиям которого Ж.В.Н. обязуется оказать услуги по управлению автотранспортным средством и доставке груза на принадлежащем Т.С.А. транспортном средстве. Условиями договора предусмотрено, что стоимость услуг исполнителя определяется сторонами за каждую отдельную перевозку и согласовывается с учётом характера перевозки, дальности следования и других обстоятельств. Оплата услуг производится заказчиком не позднее 15 календарных дней с момента окончания перевозки или с момента подписания акта об оказанных услугах. Стороны вправе предусмотреть авансовый расчёт. Заказчик передаёт исполнителю в необходимом размере денежные средства для оплаты топлива и других путевых расходов при исполнении задания. Конкретный размер оплаты услуг в договоре не указан.

Ж.В.Н. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Т.С.А. о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Истец указал на то, что Т.С.А. принял его на работу на должность водителя. Причиной увольнения Ж.В.Н. стала длительная невыплата заработной платы. При увольнении работодатель не произвёл с истцом полный расчёт, не выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск. Ж.В.Н. также указал, что в связи с невыплатой ответчиком заработной платы, он был поставлен в тяжелое материальное положение, что причинило ему сильные нравственные страдания.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено и не оспаривалось сторонами то обстоятельство, что в производстве того же суда находится гражданское дело по иску индивидуального предпринимателя Т.С.А. к Ж.В.Н. о возмещении ущерба, причинённого дорожно-транспортным происшествием, в результате которого повреждено транспортное средство, принадлежащее Т.С.А. на праве собственности.

Решением суда в удовлетворении исковых требований Ж.В.Н. отказано.

Суд первой инстанции исходил из того, что представленный договор возмездного оказания услуг не содержит сведений о размере тарифной ставки или оклада исполнителя, о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах, о режиме труда, времени отдыха и рабочем месте истца.

Приказ о приёме на работу не издавался, трудовой договор с истцом ответчиком не заключался, служебное удостоверение не выдавалось, с должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, ответчик истца не знакомил, запись о приёме и увольнении в трудовую книжку не вносилась, расчётные и платёжные ведомости не велись.

Истец не представил доказательства того, что в период работы находился на рабочем месте в течение рабочего дня. Из пояснений истца следует, что Правила внутреннего трудового распорядка до его сведения не доводились, он приходил для исполнения поручений в обусловленное ответчиком время, после выполнения поручения на какое-либо место работы не возвращался. Из представленного в материалы гражданско-правового договора видно, что размер оплаты труда истцу не установлен, оплата производилась исходя из количества рейсов и стоимости рейса, ежемесячно размер выплат был различным. Индивидуальный предприниматель отдельно передавал истцу денежные средства на приобретение топлива для автомобиля.

Истец обжаловал решение суда первой инстанции. В обоснование доводов апелляционных жалоб Ж.В.Н. указал, что факт трудовых отношений подтверждается записью в трудовой книжке и свидетельскими показаниями.

Судебная коллегия областного суда согласилась с мнением суда первой инстанции по следующим причинам.

Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в ст.ст. 15, 16, 56 ТК РФ следует, что характерными признаками трудовых правоотношений являются: характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определённую, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; оплата за процесс труда.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха.

Ни одно из данных условий договором между истцом и ответчиком не определено.

Доводы истца о том, что запись в трудовой книжке о приёме на работу сделана Т.С.А., не подтверждены необходимыми доказательствами, печать индивидуального предпринимателя в трудовой книжке отсутствует. При рассмотрении дела судом первой инстанции ответчик ходатайствовал о назначении по делу почерковедческой экспертизы для установления того обстоятельства, что запись в трудовой книжке сделана не им. Истец от назначения указанной экспертизы отказался.

Показания свидетелей не подтверждают тот факт, что между сторонами сложились именно трудовые отношения. Само по себе выполнение работ по доставке грузов не свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений.

Учитывая изложенное, суд пришёл к обоснованному выводу о том, что истцом не подтверждено наличие трудовых отношений с ответчиком.

Судебная коллегия сочла доводы апелляционных жалоб направленными на переоценку обстоятельств, установленных и исследованных судом, а потому они не могут служить основанием к отмене законного и обоснованного решения (Определение Ленинградского областного суда от 13 августа 2015 г. N 33-3754/2015).

Арбитражные суды при рассмотрении споров также в качестве квалифицирующих признаков используют предмет договора и обязательства сторон применительно к положениям Трудового и Гражданского кодексов.

 

Пример из практики.

По результатам проведения выездной проверки правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты (перечисления) страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством фонд социального страхования доначислил организации (сокращённое наименование - Красноярскстат) страховые взносы, причём, со штрафными санкциями за их неполную уплату. Основанием начисления платежей и санкций послужили выводы фонда о занижении Красноярскстатом базы для исчисления страховых взносов по причине выплаты вознаграждений физическим лицам по договорам оказания услуг по уборке служебных помещений при наличии с ними фактических трудовых отношений.

Арбитражный суд отказал в удовлетворении требования Красноярскстата о признании недействительным решения фонда социального страхования, поскольку спорные договоры по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по ним, были правомерно включены в облагаемую базу по страховым взносам на обязательное страхование.

Арбитражный суд Восточно-сибирского округа, проверяя правильность применения арбитражными судами первой и апелляционной инстанций норм материального и процессуального права, пришёл к следующим выводам.

 

Суды, проанализировав условия договоров, заключённых Красноярскстатом с физическими лицами по правилам ст. 431 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также во взаимной совокупности с положениями ст. 779 Гражданского кодекса Российской Федерации, ст. 15, 56 Трудового кодекса РФ, оценив представленные в материалы дела доказательства, установили, что спорные договоры возмездного оказания услуг по уборке служебных помещений не содержат согласованного сторонами конкретного предмета договора, содержащего подробное описание характера и видов необходимых заказчику услуг, их объёмов и периодичности, а также иных индивидуализирующих конкретные услуги признаков. Спорная деятельность физических лиц не обладала признаками равенства, автономии воли и самостоятельности, характерными для гражданско-правовых отношений. Договоры заключались на длительный срок и перезаключались с работниками на выполнение одних и тех же функций, то есть отношения сторон имели длящийся характер. Выплаты вознаграждений физическим лицам производились ежемесячно, в сопоставимых по размеру суммах, не зависящих от фактического объёма оказанных услуг, с использованием банковских карт, подтверждающих открытие физическим лицам счетов в одних и тех же банках. Для заявителя имел экономическое значение сам процесс труда физических лиц, имеющий признаки определённой трудовой функции в данной организации (профессии, специальности). Физические лица были включены в деятельность организации, их работа регулировалась и контролировалась со стороны заказчика.

При указанной совокупности обстоятельств суды пришли к законным и обоснованным выводам о том, что правоотношения сторон в рамках спорных договоров возмездного оказания услуг по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по таким договорам, правомерно включены фондом в облагаемую базу по страховым взносам на обязательное страхование (Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 07 октября 2015 г. N Ф02-5408/2015 по делу N А33-15861/2014).

Бывает, что проверяющим органам не удается доказать наличие трудовых отношений между юридическими и физическими лицами.

К примеру, Фонд социального страхования квалифицировал оплату по договорам строительного подряда как выплаты, произведенные работодателем в рамках трудовых отношений.

Несогласие общества с решением об уплате недоимки по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, пеней и штрафов послужило основанием для обращения в арбитражный суд с заявлением об отмене решения.

Судебным актом, оставленным без изменения постановлением арбитражного апелляционного суда, признано незаконным и отменено решение Фонда о доначислении взносов и привлечении общества к ответственности за неисполнение обязанностей по социальному страхованию.

Исследовав условия проверенных фондом договоров, суды сделали вывод, что они имеют смешанный характер и отвечают условиям договоров, предусмотренных гл.гл. 37 и 39 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Содержание договоров, фактические отношения, сложившиеся между обществом и физическими лицами, не подтверждают наличие трудовых отношений. Работы, исполняемые физическими лицами по заключённым договорам подряда, не предполагали подчинение правилам внутреннего распорядка; предметом договора является результат работы исполнителя; спорными договорами предусмотрена обязанность физического лица по заданию заказчика выполнить определённые работы и обязанность заказчика оплатить их. Работы носили разовый характер; требования трудового законодательства о продолжительности ежедневной и еженедельной работы, устанавливаемой обществом, в отношении лиц, оказывающих услуги по реализации товаров, не соблюдались; оплата стоимости услуг осуществлялась после подписания акта сдачи-приёмки работ в фиксированном размере, выплачиваемом единовременно; при определении суммы вознаграждения общество руководствовалось результатом своевременного выполнения подрядных работ. Физическим лицам, индивидуальным предпринимателям, не обеспечивались гарантии социальной защищённости: ежегодные отпуска и выходные дни с сохранением места работы (должности) и среднего заработка не предоставлялись, выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму не предусмотрена. Общество не осуществляло зачисление исполнителей на работу по определённой должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, не вносило записи в трудовые книжки. Исполнители не соблюдали режим работы и отдыха, определённые правилами внутреннего трудового распорядка общества, выполняли работу в свободное от основной работы время, а не полный рабочий день. Физические лица выполняли только конкретную работу, определённую договором подряда, а не любую, порученную им работу в рамках должностной инструкции, как работники общества. Работа подрядчиков оплачивалась в соответствии с актом выполненных работ после его подписания сторонами, в отличие от оплаты по трудовому договору.

Суды проверили довод фонда о том, что заключение договоров подряда с одними и теми же лицами на протяжении длительного периода свидетельствует о заинтересованности общества в непрерывном процессе труда, включении работников в производственную деятельность общества и осуществлении ими трудовых функций и что данное обстоятельство подтверждается отсутствием в договорах конкретного объёма работ, выполняемого каждым физическим лицом.

Этот довод судами отклонён, поскольку фонд не доказал, что физические лица, с которыми заключены договоры подряда, являлись штатными сотрудниками общества и по указанным договорам выполняли те же функции, что и по трудовым договорам (Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 20 августа 2015 г. N Ф08-5524/2015 по делу N А32-34827/2014).

Переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может не только суд, но и государственная инспекция труда по результатам проведения проверки.

Кроме того, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Так, постановлением главного госинспектора труда учреждение признано виновным в совершении административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа.

Решением районного суда постановление должностного лица оставлено без изменения. Суд, так же как Гострудинспекция, пришёл к выводу о том, что фактически между М. и учреждением имеются именно трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Исходя из формулировки договора об оказании услуг, М. должна выполнять работу в должности администратора, а также гардеробщика и вахтёра. В учреждении велся табель учёта рабочего времени (график сменности), оказываемые М. услуги предполагали ежедневное нахождение в учреждении. Договором не предусмотрено, что М. будет выполнять для заказчика какую-то определённую разовую работу, в то время как отличительным признаком гражданско-правового договора является разовое оказание услуг. Однако в нарушение требований трудового законодательства между М. и учреждением заключён гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем.

Кроме того, как следовало из материалов дела, ранее с М. и учреждением был заключён трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, что и по договору об оказании услуг.

Решением Пермского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу N 7-277-2016(21-171/2016) постановление о привлечении учреждения к административной ответственности и судебный акт оставлены без изменения.

В порядке ст. 19.1 ТК РФ и сами стороны договора могут признать гражданско-правовые отношения трудовыми.

Оформляться подобная смена правоотношений должна письменным заявлением подрядчика (исполнителя) о признании отношений по конкретному договору трудовыми с момента начала выполнения работ (оказания услуг), приказом работодателя и заключением трудового договора.

 

Ученический договор

 

В условиях рыночной экономики повышаются требования к образовательному и квалификационному уровню работников, поскольку именно они являются важнейшей составляющей успеха. Компания может изменить профиль деятельности, расширить спектр предоставляемых услуг, что вынуждает персонал переобучаться той профессии, которая востребована.

Формы профессионального обучения и переобучения весьма разнообразны, наиболее популярные из них - это:

- обучение через центры занятости населения с учётом потребностей предпринимательских структур в регионе;

- самостоятельная профессиональная подготовка и переподготовка;

- освоение профессии на производственной базе работодателя либо в специальных учебных заведениях за счёт работодателя.

Рассмотрим, как регулируются правоотношения в случаях, когда в обучении или переобучении работников принимает участие работодатель.

Гл. 32 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю возможность организовать профессиональное обучение лиц, ищущих работу для приобретения ими профессии (специальности, квалификации) или переобучение (дополнительное обучение) своих работников.

Как следует из положений ст. 198 ТК РФ, правом на заключение ученического договора обладает только работодатель - юридическое лицо. У индивидуальных предпринимателей оно отсутствует.

Обучение специальности может быть организовано в форме индивидуального либо бригадного или курсового обучения, а также в иных формах (ст. 202 ТК РФ).

При индивидуальном обучении ученика прикрепляют к наставнику (мастеру или рабочему высокой квалификации), и на ученическом месте его обучают ремеслу непосредственно в процессе работы.

Бригадная форма подготовки работников предполагает объединение учеников в специальные группы, занятия в которых проводятся наставниками либо бригадирами.

При курсовой форме профессиональное обучение осуществляется в группах учебного центра (учебно-производственной базы), а затем - на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

Ч. 2 ст. 198 ТК РФ определяет, что ученический договор с сотрудником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

В ученический договор включаются следующие условия:

- наименование договаривающихся сторон;

- указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

- срок ученичества;

- размер оплаты в период ученичества;

- иные условия, определённые соглашением сторон, например, график обучения, порядок проведения и оплаты практических работ.

В ученическом договоре необходимо также предусмотреть освобождается ли сотрудник на время обучения от работы полностью либо частично с установлением ему неполного рабочего времени или проходит обучение без отрыва от работы (ст.ст. 198, 203 ТК РФ).

Условия ученического договора не должны противоречить Трудовому кодексу, иным актам, содержащим нормы трудового права, в том числе локальным правовым актам, коллективному договору. Иначе они могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению (ст. 206 ТК РФ).

Профессиональное обучение женщин и несовершеннолетних производится по тем профессиям и для тех производств, на которых разрешается применение их труда.

При заключении ученического договора необходимо учитывать противопоказания по состоянию здоровья для выполнения определённых работ, требования законодательства о прохождении предварительных медицинских осмотров и психиатрического освидетельствования лиц, которым предстоит работать там, где такие осмотры и освидетельствования обязательны.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для получения конкретной квалификации (ст. 200 ТК РФ).

Согласно ст. 201 ТК РФ ученический договор действует со дня, указанного в нём, в течение предусмотренного договором срока. Действие договора может быть продлено на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и правовыми актами России. Изменить содержание договора в течение срока его действия можно только по соглашению сторон.

Ученический договор прекращается по окончании обучения или по основаниям, предусмотренным данным договором (ст. 208 ТК РФ).

Время учёбы не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих специальностей, с учётом характера работ и возраста обучаемого (ч. 1 ст. 203 ТК РФ). Например, ч. 1 ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) лицам в возрасте от 16 до 18 лет установлена не свыше 7 часов.

В период учёбы работников нельзя привлекать к сверхурочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с обучением.

Ст. 204 ТК РФ регулирует один из важных вопросов - оплату ученичества. Работодатель выплачивает ученикам стипендию, размер которой устанавливается ученическим договором и зависит от получаемой специальности, квалификации. В любом случае стипендия не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Следует иметь в виду, что стипендии, выплачиваемые работникам, проходящим профобучение, не облагаются страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов. Правовая позиция высших судебных органов по данному вопросу изложена в Постановлении Президиума Высшего арбитражного суда РФ от 03 декабря 2013 г. N 10905/13 по делу N А71-9175/2012, в соответствии с которым сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда. Выплаты социального характера, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работника, сложности, качества, конкретных условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников.

А вот налогом на доходы физических лиц стипендии, выплаченные организацией в соответствии с ученическими договорами, подлежат обложению в общеустановленном порядке - разъясняется п. 2 Письма Минфина России от 17 августа 2007 г. N 03-04-06-01/294.

Работа, которую выполняет ученик на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам сверх стипендии.

В случаях, когда обучение осуществляется с частичным освобождением работника от выполнения должностных обязанностей, помимо стипендии оплачивается и труд - за фактически отработанное время или по установленным нормам и расценкам.

Для решения организационных вопросов, связанных с ученичеством, работодателю целесообразно издать приказ, которым определяются, в частности:

- структурное подразделение (участок, рабочее место), где будет проводиться профессиональная подготовка;

- должностное лицо, ответственное за организацию обучения;

- наставник (инструктор), осуществляющий обучение профессии, специальности и размер доплаты, которая устанавливается ему исходя из положений ст. 151 ТК РФ.

Как указывалось выше и чётко определено ст. 205 ТК РФ, на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Это означает, что соискатель работы, заключивший ученический договор, приобретает не только права, но и обязанности. Он обязан, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по технике безопасности, бережно относиться к имуществу организации.

Обычно обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена, проведением итогового испытания, выполнением производственного задания, изготовлением образцов деталей, прохождением теста и т.п.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Работники организации, переобучившиеся по ученическому договору, переводятся с их согласия или по их просьбе на другую работу, соответствующую новой профессии, специальности, квалификации.

Разумеется, работодатель, участвующий в профессиональной подготовке работника вправе рассчитывать на то, что работник проработает, как минимум срок, согласованный в ученическом договоре.

В случае, когда сотрудник по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, организация вправе потребовать от него возврата выплаченной ему за время учёбы стипендии и возмещения других расходов, связанных с обучением (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).

"Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин" - отмечено в Определении Конституционного Суда РФ от 15 июля 2010 г. N 1005-О-О.

К расходам, связанным с ученичеством, в основном, относятся: вознаграждение наставнику, который обучал профессии; суммы, потраченные на приобретение учебно-методических материалов и пособий; затраты на организацию квалификационного экзамена и пр.

Работник, приступивший к работе, но не отработавший срок, оговорённый в ученическом договоре, и уволившийся без уважительных причин, обязан возместить работодателю расходы на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст.ст. 249, 207 ТК РФ).

Впрочем, ст. 249 ТК РФ предусмотрено, что соглашением сторон трудового договора может устанавливаться иной размер возмещения затрат, понесённых работодателем на обучение работника.

В ст. 207 и 249 ТК РФ отсутствует перечень уважительных причин увольнения работника по окончании ученичества.

По сложившейся практике к уважительным причинам увольнения по инициативе работника относятся, в частности:

- необходимость ухода за больным членом семьи;

- болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению трудовой деятельности;

- поступление в образовательное учреждение;

- направление мужа (жены) на работу за границу либо на новое место службы в другую местность;

- нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности по основаниям, предусмотренным ст.ст. 81, 192, 193 ТК РФ, не является уважительной причиной.

Степень уважительности причин увольнения работника до истечения согласованного в ученическом договоре срока - категория оценочная и определяется в каждом конкретном случае.

К примеру, суды первой и апелляционной инстанций нашли несостоятельным довод работницы об уважительности такой причины увольнения по собственному желанию как переезд в другой город с целью создания семьи и проведения медицинского обследования у квалифицированных специалистов. Требование ОАО о взыскании затраченных на обучение и проживание Г. денежных средств удовлетворено, поскольку ответчица, уволившаяся по собственному желанию, не выполнила условие трудового договора, в соответствии с которым она должна проработать в ОАО не менее пяти лет после обучения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 мая 2014 г. N 33-7253/2014).

В случаях, предусмотренных законодательством, работник освобождается от возмещения затрат, понесённых работодателем на его обучение. К примеру, ветеранам боевых действий из числа лиц, указанных в пп. 1-4 п. 1 ст. 3 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах", предоставляется мера социальной поддержки в виде профессионального обучения и дополнительного профессионального образования за счёт средств работодателя.

Порядок возмещения затрат, связанных с ученичеством, можно закрепить в ученическом договоре или руководствоваться общими правилами, установленными ст. 248 ТК РФ.

Возместить расходы на обучение работник может добровольно. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В таком случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

Взыскание затрат на подготовку специалиста в сумме, не превышающей среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера затрат, подлежащих возмещению.

Если данный месячный срок истёк или работник не согласен добровольно возместить причинённый работодателю ущерб, а сумма, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только в судебном порядке.

Ст. 249 ТК РФ применяется также в случаях, когда работник направлялся работодателем на обучение в образовательное учреждение.

Согласно ст. 197 ТК РФ право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путём заключения договора между работником и работодателем.

На практике положения данной статьи используются в том случае, когда профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение новым профессиям и специальностям осуществляется за счёт средств работодателя в учреждениях профессионального и дополнительного образования либо других образовательных учреждениях.

Соглашение об обучении по конкретной профессии, специальности, квалификации является дополнительным к трудовому договору.

Предметом данного соглашения являются отношения сторон, складывающиеся между работодателем и работником в связи с подготовкой специалиста или получением дополнительного профессионального образования работника, которое непосредственно связано с трудовыми отношениями.

Трудовой кодекс не регламентирует содержание договора, предусмотренного ч. 2 ст. 197 ТК РФ.

Представляется возможным включение в него условий, аналогичных тем, которые определены ст. 199 ТК РФ, а также иных необходимых, по мнению сторон, положений.

"В частности, в трудовом договоре может предусматриваться условие об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счёт средств работодателя, не менее установленного договором срока (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Аналогичное условие может быть включено и в заключаемое сторонами трудового договора соглашение об обучении работника за счёт средств работодателя.

Тем самым, заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определённого срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин" - отмечается в Апелляционном определении Московского областного суда от 10 августа 2016 г. по делу N 33-21628/2016.

Иногда встречаются случаи, когда организация отказывается оформлять прекращение трудового договора по инициативе работника, прошедшего обучение за её счёт, мотивируя тем, что условия ученического договора (договора об обучении) о сроке отработки после обучения обязательны для обеих сторон.

Разумеется, подобные действия работодателя неправомерны.

Ст. 37 Конституции Российской Федерации гарантирует свободный труд и запрещает принудительный.

На основании ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации свобода труда является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 3 ТК РФ).

Следовательно, за неисполнение обязанности проработать по окончании обучения в течение срока, согласованного сторонами ученического договора (договора об обучении), работник несёт перед работодателем только материальную ответственность.

 

Приложение N 1 к главе 13

Образец ученического договора

 

---

Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 213; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!