Урок 11. РАБОТА В ПРАЗДНИЧНЫЕ И ВЫХОДНЫЕ ДНИ
Зачастую работодатель вынужден привлекать персонал к работе в праздники или выходные. Чтобы компания не оказалась в проигрыше, необходимы безукоризненное соблюдение порядка привлечения к работе в такие дни, грамотное оформление документов, правильная оплата выполненной работы. Рассмотрим, как российское законодательство регламентирует работу в нерабочие праздничные и выходные дни, и обобщим этот материал.
Статья 107 ТК РФ выходные и нерабочие праздничные дни относит к времени отдыха.
Выходные дни - это еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
В статье 111 ТК РФ определен порядок реализации права на еженедельный отдых.
Два выходных дня в неделю предоставляются работникам при пятидневной рабочей неделе, один выходной день - при шестидневной рабочей неделе.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд.
В случае если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Нерабочие праздничные дни определены ч. 1 ст. 112 ТК РФ.
|
|
|
Что касается периодически появляющихся в средствах массовой информации сообщений об уменьшении количества праздничных дней в январе и возврате удлиненных майских праздников, то законодательного подкрепления данная инициатива пока не получила. На момент подготовки материала два законопроекта о внесении изменений в ст. 112 ТК РФ находятся в Государственной Думе РФ на рассмотрении.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий рабочий день после праздничного (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).
Порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными, фиксированными по дням недели, выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. Перенос выходных дней, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК РФ, не осуществляется только у тех работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, например на непрерывно действующем производстве, при ежедневном обслуживании населения и др. Такое разъяснение содержится в п. 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н.
|
|
|
В целях рационального использования гражданами выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ в соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ может перенести выходные на другие дни.
Например, Постановлением Правительства РФ от 20 июля 2011 г. N 581 "О переносе выходных дней в 2012 году" выходным днем вместо 11 марта 2012 г. (воскресенья) установлено 9 марта 2012 г. (пятница).
Нормативный акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (ч. 5 ст. 112 ТК РФ).
Если согласно решению Правительства РФ выходной день был перенесен на рабочий, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н).
|
|
|
Часть 1 ст. 95 ТК РФ предусматривает, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
Согласно ч. 1 ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена.
Однако из правила есть исключения.
Так, ч. 2 ст. 113 ТК РФ установлено, что при необходимости выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых в дальнейшем зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, а также индивидуального предпринимателя, работодатель вправе привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный нерабочий день, но только с их письменного согласия.
Кстати, работник вправе отказаться от выхода на работу в этот день без объяснения причин. Однако если письменное согласие дано, а на работу он без уважительной причины не вышел, работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание.
|
|
|
Кроме того, работники без их согласия могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни при наличии исключительных обстоятельств (закрытый перечень их содержится в ч. 3 ст. 113 ТК РФ), а именно:
для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части.
Следует учитывать, что даже для выполнения указанных работ сотрудники привлекаются только в соответствии с их трудовой функцией.
Творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, можно привлекать к работе в выходные или праздничные дни в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 4 ст. 113 ТК РФ).
Перечень работ, профессий, должностей этих работников введен в действие Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации" (далее - Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252).
Исходя из смысла ч. 5 ст. 113 ТК РФ, в других случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель обязан не только получить письменное согласие работника, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации либо представителя работников, избранного на общем собрании трудового коллектива в соответствии со ст. ст. 29 - 31 ТК РФ.
При отсутствии в организации представительного органа достаточно письменного согласия работника.
В нерабочие праздничные дни на основании ч. 6 ст. 113 ТК РФ допускается осуществление:
работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения;
неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Что касается необходимости соблюдения работодателем требования ч. 5 ст. 113 ТК РФ при осуществлении вышеупомянутых работ, то Кодексом данный вопрос не регламентирован, официального разъяснения не дано. На основе правоприменительной практики можно сделать вывод, что получение согласия работников и мнения профсоюзной организации (представителя работников) не требуется, поскольку работы, перечисленные в ч. 6 ст. 113 ТК РФ, не носят исключительного характера, допускаются спецификой деятельности организации либо зафиксированы в трудовом договоре.
К работе в выходные и нерабочие праздничные дни привлекаются и работники, заключившие срочный 2-месячный трудовой договор, также с их письменного согласия и в пределах действия трудового договора (ст. 290 ТК РФ).
Однако даже в перечисленных случаях к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель может привлечь отнюдь не любого работника.
Абсолютный запрет на работу в праздники и выходные касается беременных женщин.
По общему правилу к работе в выходные и праздники не допускаются и несовершеннолетние. Исключение сделано для несовершеннолетних творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, чьи работы, профессии, должности включены в Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252, а также профессиональных спортсменов. Привлечение данной категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться в порядке, определенном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 4 ст. 113, ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что она не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке. Кроме того, эти работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в дни отдыха (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Вышеупомянутые гарантии и порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни распространяются также на других лиц с семейными обязанностями, а именно матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работников, имеющих детей-инвалидов либо осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов или попечителей несовершеннолетних (ч. 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ).
Часть 8 ст. 113 ТК РФ обязывает работодателя привлечение персонала к работе в нерабочие праздничные дни оформлять приказом или распоряжением. Унифицированной формы такого документа не установлено, поэтому кадровые и юридические службы организации самостоятельно подготавливают его. В приказе как минимум указываются причина осуществления работы в праздничные или выходные дни, конкретные даты, продолжительность рабочего времени, персональные данные и должности работников, размер доплаты.
Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определен ст. ст. 112, 153 ТК РФ и правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства.
Согласно ч. 3 ст. 112 ТК РФ работникам-сдельщикам, которые в нерабочие праздничные дни не привлекались к работе и в связи с этим могут потерять часть зарплаты, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Независимо от количества нерабочих праздничных дней в календарном месяце заработная плата работникам, получающим должностной оклад, в силу ч. 4 ст. 112 ТК РФ не может снижаться.
Сдельщикам изготовленная ими в выходной или нерабочий праздничный день продукция (выполненные операции) оплачивается не менее чем по двойным расценкам; повременщикам оплата труда производится в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки за фактически отработанное время; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
В силу ч. 2 ст. 153 ТК РФ работодатель вправе установить оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни в большем размере, чем определено законодательством, закрепив это локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором или индивидуальным трудовым договором.
Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни и оплата труда должны осуществляться по общим правилам, изложенным в ст. ст. 113 и 153 ТК РФ. Это разъяснение дано Федеральной службой по труду и занятости в письме от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1.
На практике часто возникает вопрос: подлежат ли оплате сверхурочные часы, приходящиеся на выходные и нерабочие праздничные дни? Пунктом 4 разъяснения Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21, установлено, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.
Кроме того, в соответствии с п. п. 1, 2 разъяснения от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Причем если на праздничный день приходится только часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день.
Данный документ решением Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341 "Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим пункта 4 разъяснения от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21" признан не противоречащим Трудовому кодексу РФ.
Оплата труда творческих работников, перечисленных в ч. 4 ст. 113 ТК РФ, а также спортсменов, труд которых регулируется ст. ст. 348.1 - 348.12 ТК РФ, производится по общим правилам ст. 153 ТК РФ либо в соответствии с условиями коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
Сотрудникам, находящимся в командировке, работа в выходные или праздничные дни оплачивается с применением положений ст. 153 ТК РФ.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае труд работника в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а предоставленный день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Процедура использования так называемых отгулов законодательно не определена. Обычно работодатель и работник при оформлении решения о привлечении последнего к работе в выходной или нерабочий праздничный день сами определяют форму мотивации выхода работника на работу (оплата в повышенном размере или предоставление другого дня отдыха), что и оговаривается в соответствующем приказе (распоряжении). При этом не обязательно указывать конкретную календарную дату предоставления дня отдыха, поскольку каких-либо ограничений по времени использования отгула Трудовой кодекс РФ не предусматривает. В последующем работнику для использования такого дня в счет компенсации за работу в дни отдыха достаточно написать заявление о его предоставлении взамен ранее отработанного нерабочего праздничного или выходного дня, и на основании этого заявления работодатель издает соответствующий приказ.
За самовольное использование отгулов работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за прогул. Однако если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал работнику в предоставлении дней отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, использование их работником не является прогулом. Такое разъяснение дано в подп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.).
В заключение отметим, что несоблюдение работодателем порядка привлечения работников к работе в праздничный день не лишает работника права на оплату в повышенном размере либо предоставление отгула.
Однако подобные действия или бездействие работодателя являются административным правонарушением, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (далее - КоАП РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа:
на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Урок 12. ТРУД ПЕНСИОНЕРОВ
Зачастую в организации работают сотрудники, достигшие пенсионного возраста и продолжающие работу на постоянной основе. В одних случаях работодатель стремится сохранить квалифицированные кадры на период подготовки нового поколения. В других - руководитель понимает, что пенсионеры чаще, чем молодые работники, соглашаются на низкую зарплату, поскольку имеют дополнительный источник дохода. Иногда работодатель хотел бы расстаться с пенсионером, но предвидит негативное развитие событий. Чтобы быть осведомленным, он ставит задачу своему юристу: разобраться в особенностях труда пенсионеров. В частности, ответить на ряд вопросов: необходимо ли с ними оформлять срочный трудовой договор? в каком порядке и на каком основании прекращаются трудовые отношения? какие дополнительные гарантии для этой категории работников устанавливает законодательство?
Анализ Трудового кодекса РФ показывает, что перевести пенсионера на срочный договор не так-то просто.
Во-первых, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение.
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ подобный договор может быть заключен лишь тогда, когда характер предстоящей работы и условия ее выполнения не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, если ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Частью 2 ст. 59 ТК РФ определены случаи, когда срочный договор с работником можно заключить независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения, причем среди этих случаев назван и такой, как поступление на работу пенсионера по возрасту. Однако в указанных случаях срочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению его сторон, к коим в том числе относятся лица пенсионного возраста.
Согласно ч. ч. 2 и 5 ст. 58 ТК РФ и сложившейся судебной практике трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных на то оснований, считается заключенным бессрочно.
Работодателю следует обратить внимание на моменты, имеющие юридическое значение и разъясненные Конституционным Судом РФ в Определении от 15 мая 2007 г. N 378-О-П:
в случае если гражданин, достигший необходимого для назначения пенсии возраста, не приобрел права на нее либо пенсия ему не назначена в силу других обстоятельств, он не может считаться пенсионером и, следовательно, не входит в число лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор на основании абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ;
если факт навязывания невыгодного срочного трудового контракта будет оспорен сотрудником в суд и подтвержден в ходе судебного разбирательства, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту возможно только при приеме их на работу.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой вариант изменения правоотношений, как перевод работников, работающих по договору с неопределенным сроком действия, на срочный.
Вопросам перевода посвящены ст. ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ, но положения данных правовых норм касаются только изменений трудовых функций и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, либо перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Следовательно, перевод работника-пенсионера на срочный трудовой договор может быть осуществлен лишь путем расторжения трудового договора с неопределенным сроком и заключения нового договора с определенным сроком. Для этого недостаточно желания работодателя: необходимо согласие работника.
При этом подача заявления об увольнении должна быть добровольным волеизъявлением работника. В случаях воздействия на работника со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным. Правда, обязанность доказать правомерность утверждения о вынужденном "собственном желании" возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Исходя из перечня оснований для расторжения трудового договора, установленных действующим законодательством (ч. 1 ст. 77 ТК РФ), само по себе достижение работником пенсионного возраста таким основанием не является.
Ранее действовавший КЗоТ РСФСР действительно в п. 1.1 ст. 33 предусматривал право работодателя по своей инициативе расторгать трудовой договор с работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими право на получение полной пенсии. В 1992 г. п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР утратил силу в связи с его несоответствием Конституции РФ. Однако свой след в правосознании граждан эта норма оставила, поэтому некоторые работодатели и пытаются устанавливать возрастной ценз для работников на срок действия трудовых отношений.
В то же время, по смыслу ч. 2 ст. 77 ТК РФ, трудовой договор может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Например, возрастные ограничения установлены п. 5 ст. 25 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Согласно этому пункту при достижении такими служащими, замещающими должности гражданской службы на основании служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, 60 лет указанный контракт перезаключается на срочный контракт на срок от одного года до пяти лет.
Таким образом, пенсионеры могут быть уволены по тем же основаниям, что и другие работники.
Например, по сокращению численности или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с соблюдением единого для всех работников порядка увольнения.
Это означает, что пенсионеры, как и другие работники, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Увольнение допускается лишь в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу или его отказа от предложенной новой работы. Другой предлагаемой работой считается должность, соответствующая по квалификации и уровню оплаты той, которую он занимает. При отсутствии подходящего варианта должна предлагаться вакантная должность. Работодатель обязан предложить пенсионеру все вакансии, в том числе имеющиеся в других структурных подразделениях организации, а также нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом предлагаются и вакансии, появившиеся после уведомления работника о предстоящем высвобождении.
Более того, ч. 1 ст. 179 ТК РФ установлено преимущественное право на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Зачастую к данной категории работников как раз и относятся сотрудники, достигшие пенсионного возраста.
Если пенсионер, получивший уведомление о предстоящем увольнении, подыскал себе другую подходящую работу, но устраиваться на нее необходимо немедленно, он может воспользоваться ч. 3 ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которой с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случае ликвидации учреждения, сокращения численности или штата работников организации до истечения 2-месячного срока предупреждения, выплатив при этом работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В силу ст. 178 ТК РФ сотрудники, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников организации, должны получить:
выходное пособие в размере среднего месячного заработка в день увольнения;
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения;
средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
На практике зачастую встречалась различная трактовка реализации права пенсионера на получение пособия за 3-й месяц безработицы.
Ситуация прояснилась после того, как Минфин России письмом от 15 марта 2006 г. N 03-03-04/1/234 довел до сведения работодателей разъяснение Федеральной службы по труду и занятости от 27 октября 2005 г. N 1754-61: у органов службы занятости нет достаточных оснований для отказа пенсионерам в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка в порядке ч. 2 ст. 178 ТК РФ и выдаче пенсионерам соответствующих документов (справок).
Что касается льгот для работающих пенсионеров, которые могли бы обременить финансовое положение организации, то таковых трудовое законодательство не содержит. Они, как правило, безденежные и носят социальный характер.
Например, в соответствии со ст. 128 ТК РФ на основании письменного заявления сотрудника-пенсионера предоставляется отпуск до 14 календарных дней в году, да и то без сохранения заработной платы.
При увольнении работника в связи с выходом на пенсию работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении (ст. 80 ТК РФ).
Возможно, в целях соблюдения интересов организации и работника-пенсионера следует рассмотреть вариант продолжения трудовой деятельности на условиях неполного рабочего времени.
В силу ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливаются по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Работодателю труд лиц, достигших пенсионного возраста, в режиме неполного рабочего времени позволяет сохранить квалифицированные кадры при уменьшении фонда оплаты труда.
Урок 13. СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Работа по совместительству практикуется достаточно давно и широко. В прошлом труд совместителей регламентировался Положением об условиях работы по совместительству, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84.
С принятием Трудового кодекса РФ функции регулирования правоотношений данной категории сотрудников и работодателей перешли к нему.
Казалось бы, при наличии регулирования на уровне закона серьезных проблем возникать не должно. Однако на практике это оборачивается тем, что ответы на возникающие вопросы приходится искать в различных главах Трудового кодекса РФ, а зачастую и других нормативных актах.
Данный урок будет полезен для начинающего юрисконсульта именно с точки зрения объединения в один материал многих вопросов по теме "совместительство".
Статьи 60.1 и 282 ТК РФ определяют совместительство как выполнение работником иной регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Следует отметить, что между совмещением должностей и совместительством существует принципиальная разница. При совмещении работник выполняет дополнительную работу по другой должности в течение рабочего дня. Совместительство же осуществляется в свободное от работы время. Совмещать профессии работник может только в одной организации, а совместительствовать - как в той, где у него имеется основное место работы, так и в другой.
Совмещение оформляется дополнительным соглашением к существующему трудовому договору, совместительство - отдельным трудовым договором.
По совместительству гражданин вправе работать одновременно у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).
При этом согласия основного работодателя не требуется.
В то же время в отношении некоторых категорий граждан существуют запреты и ограничения на работу по совместительству.
Например, лицам в возрасте до 18 лет совместительствовать запрещено вообще (ст. 282 ТК РФ).
Не разрешается совместительство, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности:
военнослужащим (п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
муниципальным служащим (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации");
судьям (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации");
работникам прокуратуры (ч. 5 ст. 4 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");
депутатам, выборным должностным лицам, работающим на постоянной основе (п. 9 ст. 4 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", п. 2 ст. 6 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации");
служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров Банка (ст. 90 Федерального закона от 10 июля 2002 г. N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)").
Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, не разрешается внешнее совместительство (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").
Гражданский служащий может выполнять иную оплачиваемую работу при наличии предварительного уведомления представителя нанимателя и при отсутствии конфликта интересов (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").
Вопросы службы (работы) сотрудников органов внутренних дел по совместительству в системе МВД России регламентированы Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 23 июля 1993 г. N 720.
Руководитель организации вправе совместительствовать у другого работодателя только с разрешения собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица или органа юридического лица (ст. 276 ТК).
Граждане, занятые по основной работе на тяжелых работах либо с вредными и (или) опасными условиями труда, могут трудиться при условии, если выполняемая в порядке совместительства работа не связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Работникам, трудовая деятельность которых непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, работа по совместительству не разрешается, если дополнительная работа носит аналогичный характер (ст. 329 ТК РФ).
Для педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры особенности совместительства регулируются Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41.
Сделаем оговорку: вышеуказанный перечень не является исчерпывающим.
Как упоминалось ранее, работа и по внутреннему, и по внешнему совместительству оформляется отдельным трудовым договором, условия которого формируются исходя из требований ст. 57 ТК РФ.
В договоре обязательно следует определить режим рабочего времени и времени отдыха совместителя, поскольку для данного работника он отличается от общих правил, действующих в организации.
Кроме того, в соответствии со ст. 282 ТК РФ в договоре с совместителем необходимо указать, что работа для него является совместительством.
В силу ст. 283 ТК РФ, устраиваясь на работу к другому работодателю, гражданин обязан предъявить:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
диплом (другой документ об образовании, профессиональной подготовке), если работа требует специальных знаний;
справку о характере труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда.
Представлять трудовую книжку не обязательно, поскольку обязанность по ее ведению ст. 66 ТК РФ возложена на работодателя по месту основной работы.
Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы по желанию сотрудника и на основании документа, подтверждающего данный факт.
На практике таким документом считается трудовой договор либо приказ (распоряжение) о приеме на работу или справка произвольной формы, содержащая сведения, необходимые для внесения записи в трудовую книжку.
Записи о приеме на работу по совместительству и об увольнении могут вноситься и после расторжения соответствующего трудового договора.
Из смысла ст. 282 ТК РФ следует, что договор заключается и с внутренним совместителем. Для ведения табеля учета рабочего времени данному сотруднику присваивается дополнительный табельный номер.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, установленная ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не должна превышать четырех часов в день. Однако в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного учетного периода продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины нормы рабочего времени за данный учетный период, установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения по времени работы не применяются, если по основному месту работы сотрудник:
приостановил работу в случае задержки зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
отстранен от работы по медицинским показаниям (ч. ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ).
В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ правило о сокращении на один час продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, на совместителей как на работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, распространяется в полной мере.
Что касается оплаты труда, то Трудовой кодекс РФ разрешает определять в договоре те условия, которые устраивают работника и работодателя:
пропорционально отработанному времени;
в зависимости от выработки;
другие условия, определенные трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Если совместитель работает в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с их учетом (ст. 285 ТК РФ).
На лиц, работающих по совместительству, распространяются действующие в организации положения об оплате труда, премировании и пр. При этом начисление доплат и премий производится пропорционально отработанному времени.
Следует иметь в виду также следующее. Зарплата совместителя может быть ниже минимального размера оплаты труда, поскольку ст. 133 ТК РФ гарантирует месячную заработную плату в размере МРОТ только работникам, отработавшим за этот период норму рабочего времени и выполнившим нормы труда. Совместитель же, как указывалось ранее, отрабатывает максимум половину нормы рабочего времени.
Время простоя по вине работодателя сотрудникам-совместителям оплачивается в размере не менее двух третей средней оплаты их труда (ст. ст. 157 и 285 ТК РФ).
Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам начисляются как по основной работе, так и по совместительству с учетом особенностей расчета, определенных п. 2 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".
Отчисления в Пенсионный фонд России должны делаться и на основной работе, и на дополнительной, поэтому пенсия будет зависеть от периода уплаты и размера страховых взносов, перечисляемых каждым работодателем.
В то же время гарантии и компенсации лицам, обучающимся в образовательных заведениях, в соответствии со ст. 287 ТК РФ предоставляются только по основному месту работы.
Работодатель может направлять совместителей в командировки, поскольку ТК РФ в этой части запрета не содержит. Однако возможность служебной командировки необходимо согласовать с другими работодателями. Дело в том, что в силу ст. 282 ТК РФ работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. Свободными могут оказаться не только день или неделя, но и несколько часов, если совместитель трудится в режиме неполного рабочего времени.
При решении вопросов, связанных со служебной командировкой, обычно руководствуются гл. 24 ТК РФ и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749.
Согласно п. 9 указанного Постановления работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
К сожалению, ни в ТК РФ, ни в Положении об особенностях направления работников в служебные командировки не урегулирован вопрос о документальном оформлении и оплате времени отсутствия в той организации, которая не направляла работника в командировку, а также случаи, если работник работает по внутреннему совместительству и направляется работодателем в командировку по основному месту работы.
На практике на время командировки такому сотруднику оформляется отпуск без сохранения заработной платы.
Иногда возникает вопрос: можно ли заключить с совместителем договор о полной материальной ответственности? Естественно, можно, поскольку ему для исполнения обязанностей вручаются материальные ценности. Главное в том, чтобы должность, занимаемая работником, была в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности, утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.
Ежегодный отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. В случае если совместитель не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).
Продолжительность отпуска работника-совместителя не может быть менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Если продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы, то по просьбе отпускника второй работодатель должен предоставить ему отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
Для получения отпуска совместитель подает заявление с приложением копии приказа о предоставлении отпуска или выписки из графика отпусков либо уведомления о начале отпуска по основной работе.
Нередко возникает ситуация, при которой трудовые отношения с работодателем по основному месту работы прекращаются. Однако совместитель автоматически не становится основным работником. Такой вывод можно сделать из анализа ч. 4 ст. 282, ч. 5 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ, поскольку условия трудового договора могут меняться только по соглашению сторон. До тех пор пока в трудовом договоре не изменится определенное работником и работодателем условие о совместительстве, правое положение сотрудника остается без изменения. Оформление совместителя в качестве основного работника возможно лишь при достижении соответствующего соглашения между ним и работодателем.
Отметим, что Трудовым кодексом РФ не установлен порядок изменения статуса совместителя. На практике используется несколько вариантов переоформления правоотношений.
Первый - это перевод сотрудника на другую постоянную работу в той же организации в порядке, определенном ст. 72 ТК РФ.
На основании письменного заявления работника оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работа в данной компании является основным местом работы и устанавливается новый режим рабочего времени. После этого работодатель издает соответствующий приказ. В трудовую книжку вносится запись: "Работа на условиях совместительства прекращена. Переведен на постоянную работу на должность _____".
В этом случае работодатель не выплачивает работнику компенсацию за неиспользованный отпуск и не вправе установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). У сотрудника сохраняется право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска.
Однако не все так просто. Дело в том, что официального толкования термина "другая работа" не существует. Обычно под ней понимается иная должность. Поэтому если совместитель, становясь основным работником, продолжает исполнять те же трудовые функции, что и ранее, то это не может считаться переводом на другую работу. Изменяются лишь условия трудового договора о совместительстве и рабочем времени. В связи с этим имеется риск возникновения претензий со стороны трудовой инспекции о правомерности такого перевода.
Кроме того, для перевода требуется запись в трудовой книжке работника о работе по совместительству. Статьей 66 ТК РФ определено, что трудовую книжку ведет работодатель по месту основной работы. Именно он по желанию работника вносит запись о совместительстве. Если совместитель не попросил основного работодателя об этом до увольнения, позднее запись о переводе сделать не представляется возможным, поскольку работодателем уже оформлено увольнение.
Второй способ состоит в следующем. Трудовой договор с совместителем расторгается и заключается новый - о приеме данного сотрудника в компанию в качестве основного работника. Основаниями для увольнения могут быть как специальные, так и общие правила.
Специальный порядок определен ст. 288 ТК РФ, согласно которой совместитель увольняется в связи с приемом на должность основного работника. В Трудовом кодексе нет оговорки о том, что данная правовая норма не применяется в случаях, если совместитель и основной работник - одно лицо.
Если в трудовой книжке сделана запись о работе по совместительству, вносится запись о прекращении работы по совместительству и о приеме на основную работу.
По общим правилам основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) либо инициатива работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).
Такой вариант перехода на основную работу не всегда устраивает стороны трудового договора. Работодателю при увольнении необходимо выплатить совместителю компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. ст. 127, 286 ТК РФ).
У работника же право на ежегодный отпуск возникает только после шести месяцев непрерывной работы в компании.
Наилучшим вариантом представляется третий - оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Подобным соглашением стороны трудового договора изменяют одно из его условий и договариваются о том, что ранее выполняемая сотрудником работа на условиях совместительства становится основным местом работы.
В трудовой книжке также делается запись о приеме на основную работу.
При расторжении договора по совмещаемой работе применяются ст. ст. 77 - 84.1 ТК РФ, устанавливающие основания и порядок прекращения трудовых отношений.
В случае увольнения совместителя по собственному желанию ему так же, как и на основной работе, необходимо отработать 2 недели.
Исчисление данного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.
Помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого работа станет основной.
Не менее чем за две недели до увольнения работодатель обязан в письменной форме предупредить о данном обстоятельстве работника (ст. 288 ТК РФ). В силу ст. 81 ТК РФ увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности или отпуска совместителя.
Как и основному трудящемуся, совместителю при увольнении полагаются:
заработная плата за отработанное время (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ);
компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127, ч. 2 ст. 287 ТК РФ);
выходное пособие в размере среднего месячного заработка в установленных правовыми актами случаях (ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 287 ТК РФ).
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что грамотное оформление трудовых отношений при совместительстве поможет предупредить возникновение конфликтных ситуаций.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 142; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!