Перемена вторая. РАЗРЕШЕНИЕ НА СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Сложно поверить, но было и так. В дореформенный период специальными постановлениями Совета Министров СССР совместительство допускалось в отдельных отраслях труда. Например, совместительство разрешалось медицинским и фармацевтическим работникам, педагогическим работникам школ, средних специальных учебных заведений, детских дошкольных учреждений. Совместительство разрешалось крупным ученым и ведущим специалистам народного хозяйства в высших учебных заведениях.
Служащим, должностной оклад которых не превышал 70 руб. в месяц, разрешение на совместительство в другой организации, учреждении давал руководитель по основному месту работы.
Вспоминается случай несанкционированного совместительства. Юрисконсульт торговой организации работал сразу в пяти местах, поскольку юрист с хорошей профессиональной подготовкой, большим опытом работы в определенной отрасли народного хозяйства был востребован всегда. Когда это стало известно руководству по основному месту работы, то на ближайшем совещании юрист был подвергнут серьезной критике. Впоследствии ему пришлось уволиться, поскольку "грехи" не прощались.
Урок 14. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Отпуском без сохранения заработной платы сотрудники компании пользуются столь же часто, как и ежегодным. Казалось бы, вопрос прост, и все сводится не более чем к кадровому документированию внеочередного отпуска.
|
|
|
Между тем немало конфликтных ситуаций между работниками и работодателями возникают именно по поводу отпуска без сохранения зарплаты.
Юрист компании оказывается втянутым в трудовой спор, который нередко переносится в суд. Поэтому столь важно принять все превентивные меры для предотвращения его в самом начале.
Как следует из текста ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по инициативе работника, выраженной в его письменном заявлении.
Попутно отметим основные отличия отпуска без сохранения заработной платы от ежегодного отпуска:
первый предоставляется на основании заявления работника, второй по общему правилу - на основании графика отпусков;
предоставление ежегодного отпуска - обязанность работодателя. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться лишь в отдельных случаях (ч. 2 ст. 128 ТК РФ), а в других - может быть предоставлен (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).
Обязательный отпуск без сохранения заработной платы
(памятка, составленная опытными юрисконсультами)
| Группы работников, имеющих право на отпуск без сохранения зарплаты | Основание | Продолжительность отпуска |
| Участники Великой Отечественной войны | Статья 128 ТК РФ | До 35 календарных дней в году |
| Работающие пенсионеры по старости (по возрасту) | Статья 128 ТК РФ | До 14 календарных дней в году |
| Родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы | Статья 128 ТК РФ | До 14 календарных дней в году |
| Работающие инвалиды | Статья 128 ТК РФ | До 60 календарных дней в году |
| Работники, которым отпуск требуется в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близких родственников | Статья 128 ТК РФ | До 5 календарных дней |
| Работники, совмещающие работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работники, поступающие в указанные образовательные учреждения | Статья 173 ТК РФ | 15 дней, один месяц, четыре месяца в зависимости от основания предоставления отпуска |
| Работники, совмещающие работу с учебой в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работники, поступающие в указанные образовательные учреждения | Статья 174 ТК РФ | 10 дней, один месяц, два месяца в зависимости от основания предоставления отпуска |
| Совместители, если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска на работе по совместительству меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы | Статья 286 ТК РФ | На период, определяемый как разница между продолжительностью отпусков по основной работе и работе по совместительству |
| Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях | Статья 322 ТК РФ | На время, необходимое для проезда к месту отпуска и обратно |
| Супруги военнослужащих | Пункт 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" | На период, определяемый как разница между продолжительностью отпусков военнослужащих и супругов военнослужащих |
| Гражданские служащие | Пункт 15 ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" | До 1 года |
| Муниципальные служащие Российской Федерации | Пункт 6 ст. 21 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" | До 1 года |
| Члены избирательной комиссии с правом совещательного голоса | Пункт 4 ст. 22 Федерального закона от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации". Пункт 3 ст. 16 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 19-ФЗ "О выборах Президента Российской Федерации" | Со дня регистрации ЦИК РФ федерального списка кандидатов и до дня официального опубликования результатов выборов депутатов Госдумы. Со дня регистрации кандидата ЦИК РФ до дня официального опубликования результатов выборов Президента РФ |
| Работники, являющиеся доверенными лицами кандидатов | Пункт 3 ст. 43 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" | На период действия полномочий |
| Федеральный закон от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления" | ||
| Работники, зарегистрированные в качестве кандидата для избрания в органы местного самоуправления | Статья 24 Федерального закона от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления" | Со дня регистрации в качестве кандидата и до дня официального опубликования общих итогов выборов |
| Инвалиды войны | П. 17 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" | До 60 календарных дней в году |
| Герои Советского Союза, Герои РФ, Герои Социалистического Труда, полные кавалеры ордена Славы | Пункт 3 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы", п. 2 ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" | До 3 недель |
| Ветераны боевых действий, военнослужащие, награжденные орденами и медалями за участие в ВОВ; военнослужащие, проходившие военную службу не менее шести месяцев в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии в период ВОВ; лица, работавшие в период ВОВ на объектах ПВО, строительстве оборонительных сооружений и военных объектов в тылу действующих фронтов, на прифронтовых участках железных и автомобильных дорог; лица, награжденные знаком "Житель блокадного Ленинграда" | Пункт 11 ст. 16, п. 9 ч. 1 ст. 17, п. 9 ч. 1 ст. 18, п. 10 ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" | До 35 дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Данный перечень не является исчерпывающим. Основания предоставления неоплачиваемого отпуска и категории лиц, пользующихся правом на него, могут устанавливаться федеральными отраслевыми соглашениями, которые в силу ст. 45 ТК РФ регулируют социально-трудовые отношения и заключаются между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Коллективным договором организации также могут предусматриваться отпуска без сохранения заработной платы. Так, согласно ст. 263 ТК РФ, дополнительные отпуска продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время предоставляются:
работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет;
работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.
Зачастую в коллективный договор включаются и иные случаи предоставления отпуска без содержания, например родителю (опекуну, попечителю) учащихся начальных классов в первый день учебного года.
Особое место среди отпусков без сохранения заработной платы отводится отпуску по уходу за ребенком. Согласно ст. 256 ТК РФ правом на такой отпуск пользуется женщина на период ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также отец ребенка, бабушки, дедушки и иные родственники либо опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком. Несмотря на то что данный отпуск не имеет того названия, о котором идет речь в ст. ст. 128, 173, 174, 286 ТК РФ, по сути он является отпуском без сохранения заработной платы. В то же время в период указанного отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в порядке, определенном федеральными нормативными актами.
Кроме того, работник по своему усмотрению в любое время без согласования с работодателем вправе прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, а проработав какое-то время, вновь уйти в отпуск.
В большинстве случае предоставление так называемых административных отпусков не относится к обязанности работодателя.
В силу ч. 1 ст. 128 ТК РФ в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику неоплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется по соглашению сторон трудового договора.
Как известно, в Трудовом кодексе РФ отсутствует даже примерный перечень уважительных причин отсутствия сотрудника на работе.
Федеральная служба по труду и занятости в письме от 31 октября 2008 г. N 5916-ТЗ подтвердила это и рекомендовала работодателю решать такой вопрос самостоятельно в каждом случае в зависимости от конкретных обстоятельств.
Естественно, администратор стремится принять решение исходя из производственной необходимости.
У сотрудника потребность в своего рода социальном отпуске возникает в связи с определенными событиями в личной жизни.
Заметим, что Конституционный Суд РФ в Определении от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации" высказал свою позицию по данному вопросу и указал, что и при отсутствии в Трудовом кодексе РФ перечня уважительных причин ч. 1 ст. 128 ТК РФ, устанавливающая механизм освобождения работника от исполнения своих трудовых обязанностей при наличии уважительных причин, направлена на обеспечение баланса интересов работника и работодателя.
Следовательно, продолжительность и период отпуска без сохранения заработной платы определяются работником и работодателем путем достижения договоренностей с учетом характера причин, вызвавших необходимость в незапланированном отпуске, и корпоративных интересов.
Достаточно типичной оказывается ситуация, когда работодатель не признал причины уважительными и отказал работнику в предоставлении отпуска, а тот не вышел на работу в день (дни) отпуска "за свой счет".
Такого работника за самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 192, 193 ТК РФ, подп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Однако решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке.
Поэтому юрист, отстаивающий в судебном процессе интересы работодателя, должен быть готовым к тому, что суд не согласится с оценкой работодателя степени уважительности причин невыхода на работу.
Пример из практики.
Суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истицы за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 27 июля 2007 г. произведено ответчиком незаконно. Увольнение за прогул допускается при отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин. Как установлено судом, невыход истицы на работу 27 июля в 7 часов и отсутствие на рабочем месте до 15 часов были вызваны уважительными причинами: необходимостью обращения за медицинской помощью по состоянию здоровья, получением в связи с этим заключения ВКК с рекомендациями по трудоустройству по состоянию здоровья. При этом административный отпуск по семейным обстоятельствам с 7 до 15 часов 27 июля истице ответчиком в соответствии со ст. 128 ТК РФ предоставлен не был, иных причин для получения данного отпуска истицей в заявлении указано не было" (см.: Определение Нижегородского областного суда от 11 марта 2008 г. по делу N 33-1243/2008).
Отметим, что в судебной практике не наблюдается единообразия по вопросу признания уважительной причиной для предоставления неоплачиваемого отпуска для участия работника в качестве представителя стороны в судебном процессе.
Пример из практики.
Решением Киселевского городского суда Кемеровской области от 7 декабря 2009 г. по делу N 2-4163 водитель автобуса, уволенный за прогул, восстановлен на работе. Суд посчитал факт участия истца в качестве представителя стороны в судебных процессах уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, мотивировав свое решение тем, что ст. 46 Конституции РФ каждому гражданину гарантируется судебная защита его прав и свобод; право гражданина на ведение своих судебных дел через представителя предусмотрено ст. 48 ГПК РФ; участие в судебном заседании в качестве представителя стороны в гражданском процессе не может быть расценено как неуважительная причина отсутствия на рабочем месте.
В то же время Определением Приморского краевого суда от 4 августа 2009 г. по делу N 33-6595 оставлено в силе решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 24 июня 2009 г., которым отказано в удовлетворении требований о признании незаконными отказа в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности.
П. обратилась в суд с иском к ОАО, указав, что по трудовому договору она работала в филиале ОАО в должности юрисконсульта. П. обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы до момента окончания судебного заседания по делу, где она представляла интересы истца по договору поручения. П. считала, что в связи с восстановлением ее на работе через суд и с участием ее в деле по иску К. работодатель злоупотребил своими правами в отношении нее и незаконно отказал в предоставлении отпуска. По мнению суда первой и второй инстанций, ни законодательство РФ, ни коллективный договор не предусматривают предоставление отпуска без сохранения заработной платы работнику в случае его участия в судебном заседании в качестве представителя.
При этом в Определении Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О отмечается, что ч. 1 ст. 170 ТК РФ обязывает работодателя освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей, она носит гарантийный характер и сама по себе конституционные права граждан не нарушает. Установление же конкретных случаев исполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время относится к компетенции законодателя.
Между тем до настоящего времени этот вопрос на законодательном уровне остается нерешенным.
Для правильного документирования отпуска без сохранения заработной платы, признания его правомерным одной только визы согласования на заявлении работника недостаточно. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом по унифицированной форме N Т-6 или N Т-6а, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказ подписывается руководителем организации или лицом, уполномоченным на то работодателем. Работники знакомятся с приказом под роспись.
Отпуск отражается в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)).
Количество дней отпуска без сохранения заработной платы необходимо фиксировать, поскольку, согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, который учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Самовольное использование дней отпуска без сохранения платы также зачастую становится предметом судебного разбирательства.
Пример из практики.
13 марта 2009 г. начальник отдела инфраструктуры П.А.П. написала заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы и, не дожидаясь резолюции главы администрации, оставила свое рабочее место. В течение 6 рабочих дней отсутствовала на рабочем месте, как полагала истица, по уважительной причине.
Судом было установлено, что П.А.П. отсутствовала на своем рабочем месте с 13 марта 2009 г. по 20 марта 2009 г. включительно без уважительных причин, поскольку, написав 13 марта 2009 г. заявление о предоставлении ей отпуска за свой счет для защиты своих прав, не получила необходимые согласования и разрешение на его использование. Глава администрации Новомичуринского городского поселения отказала в предоставлении указанного отпуска в связи с производственной необходимостью.
В соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению, продолжительность его определяется по соглашению между работником и работодателем.
Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись правовые основания для расторжения с истицей трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением прогула (см.: Определение Рязанского областного суда от 15 июля 2009 г. N 33-1172).
Бывает, что суд принимает другое решение.
Пример из практики.
Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 24 мая 2006 г. N 33-2124/2006 решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 3 апреля 2006 г. отменено. Вынесено новое решение о восстановлении К.Л.П. на прежней работе медсестрой радиологического отделения Калининградского онкологического диспансера. Суд первой инстанции пришел к выводу, что истица ушла в отпуск без сохранения заработной платы самовольно, не получив на это согласие от работодателя в лице главного врача, наделенного полномочиями на принятие соответствующих решений и издание приказов.
Судебная коллегия с такими выводами суда не согласилась, расценив невыход истицы на работу согласованным с непосредственным ее руководителем, старшей медсестрой К., поскольку была достигнута договоренность, что 6 рабочих смен за К.Л.П. отработает медсестра С., и в период отсутствия К. на работе в табеле учета рабочего времени ей проставлены рабочие дни.
В правоприменении ст. 128 ТК РФ нередко встает вопрос: можно ли отозвать работника из отпуска без сохранения заработной платы?
Исходя из общего принципа, заложенного в ст. 125 ТК РФ, отзыв работника из отпуска допускается, но только с его согласия. При достижении сторонами трудовых отношений согласия выход на работу оформляется приказом в произвольной форме.
И еще один аспект. Перевод работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, на другую работу без его согласия и ознакомления с приказом является незаконным (см.: Определение Ленинградского областного суда от 14 октября 2010 г. N 33-5044/2010).
Напомним также, что трудовое законодательство предоставление неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя не предусматривает.
Работник, отправленный в вынужденный неоплачиваемый отпуск, может обратиться в суд, и судебный акт будет вынесен не в пользу работодателя.
Пример из практики.
Решением Шенталинского районного суда Самарской области от 24 июня 2009 г. по делу N 2-273, оставленным без изменения судами кассационной и надзорной инстанций, признаны незаконными действия работодателя (МУП), который отправил работника в отпуск без сохранения заработной платы по устному согласию. В судебном заседании установлено, что приказом директора работник отправлен в отпуск без содержания без заявления последнего о предоставлении такого отпуска. В связи с этим предоставление работнику неоплачиваемого отпуска признано незаконным.
Негативным для работодателя последствием может быть и обращение сотрудника в трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя.
Урок 15. ВВЕДЕНИЕ ПРОСТОЯ
Простой - событие неординарное. Он может быть внезапным из-за отказа оборудования, аварии, стихийного бедствия или запланированным, например в связи с перепрофилированием бизнеса. Поскольку приостановка деятельности временная, то с сотрудниками организации сохраняются трудовые отношения. Однако институт простоя недостаточно хорошо регламентирован трудовым законодательством, в связи с чем не только начинающий, но и опытный юрисконсульт не всегда находит однозначный ответ на интересующие вопросы.
Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Таким образом, данная норма права классифицирует простой по причинам возникновения.
Статьей 157 ТК РФ классификация простоев дается с точки зрения вины сторон трудового договора: по вине работника, работодателя, по не зависящим от них причинам.
Простой может затронуть отдельных работников, структурные подразделения или фирму в целом.
Согласно ч. 4 ст. 157 ТК РФ работники обязаны поставить в известность работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовой функции.
Неисполнение работником этой обязанности считается нарушением трудовой дисциплины, что может повлечь дисциплинарную ответственность. Однако и в этом случае работодатель должен оплачивать время простоя, возникшего не по вине работника. Редакция ч. 1 ст. 157 ТК РФ, действовавшая до 6 октября 2006 г., предоставляла организации право не производить оплату простоя работнику, который не сообщил о приостановке производственного процесса.
Устная или письменная информация о невозможности выполнения трудовых функций направляется непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.
Простой, который возникает по вине работника, например вследствие нарушения им технологической дисциплины, не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
Приостановка деятельности может быть вызвана чрезвычайными обстоятельствами. Это - катастрофы природного или техногенного характера, аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, эпидемии, землетрясения и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения либо его части.
Для предотвращения указанных обстоятельств или устранения их последствий работники могут переводиться без их согласия на срок до одного месяца на другую работу у того же работодателя (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
По смыслу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ в случаях простоя, если он вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Как указывалось ранее, порядок и условия изменения трудового договора при временном переводе работодателю необходимо строго соблюдать.
Оплата труда работника при переводах, осуществленных в случаях, предусмотренных ч. ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка работников по прежней работе.
Если вопрос о временном переводе отдельных сотрудников решить нельзя, то в отношении них объявляется простой.
Согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя, возникшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя. При этом другие виды вознаграждения, учитываемые в среднем заработке, в расчет не берутся.
Простой возникает и при отсутствии заказа на продукцию (услуги) организации, перебоях в поставке материалов и сырья, финансовых затруднениях, реструктуризации производства, внедрении новых методов производства.
Казалось бы, в подобных ситуациях работодатель не виноват, поскольку он либо предпринял все необходимые меры, либо не смог преодолеть вызвавшие простой обстоятельства.
Однако согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Поэтому вина за возникновение простоя все-таки возлагается на работодателя как на сторону, не исполнившую обязательства.
Неприятными последствиями приостановки производственной деятельности для работодателя является необходимость выплачивать сотрудникам заработную плату, несмотря на то что трудовые обязанности ими не исполняются, а объемы реализации товаров или услуг снизились либо полностью отсутствовали.
За простой по вине работодателя оплата производится в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ), - это минимум, гарантированный государством. В коллективном договоре или локальных актах о мотивации труда организации может быть предусмотрена оплата периода простоя в большем размере.
Расчет среднего заработка производится по правилам, установленным Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (ред. от 11 ноября 2009 г.), т.е. с учетом премий, надбавок, выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации.
Поскольку начисления по заработной плате в данном случае будут больше, чем в случае простоя не по вине работодателя, то последние склонны расценивать внутрипроизводственные трудности как форс-мажорные обстоятельства, возникшие независимо от работника и работодателя.
Напомним, что российское трудовое законодательство не содержит такого понятия, как "форс-мажор".
При классификации причин простоя необходимо учитывать положения статей ГК РФ и ТК РФ.
С позиции ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ к чрезвычайным относятся обстоятельства, вызванные внешними факторами.
В силу п. 3 ст. 401 ГК РФ лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность независимо от вины, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. Законодатель определил: к таким обстоятельствам не относятся нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств.
Подобные случаи причисляются к предпринимательским рискам, сопутствующим коммерческой деятельности, которая осуществляется на свой страх и риск (ст. ст. 2, 50 ГК РФ).
Таким образом, причины возникновения простоя следует классифицировать объективно. В случае если организация оплачивает время простоя в размере 2/3 оклада, то работники, и без того потерявшие в зарплате, могут обратиться в трудовую инспекцию или суд. При рассмотрении трудового спора работодателю придется отстаивать свою позицию, притом с весьма сомнительными шансами на успех. Например, ФАС Северо-Западного округа в Постановлении от 5 ноября 2009 г. по делу N А66-2587/2009 указал, что простой по причине снижения объема выпускаемой продукции в связи с отсутствием кредитования, уменьшением количества заказов и снижением продаж не может быть признан приостановкой деятельности по причинам, не зависящим от работодателя.
Некоторые компании вместо введения простоя вынуждают сотрудников брать отпуск за свой счет.
Однако согласно ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по письменному заявлению сотрудников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.
Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. По данному вопросу в разъяснении Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", действующем в настоящее время с учетом норм ТК РФ 2001 г., выражена позиция государственного органа, уполномоченного следить за соблюдением трудового законодательства.
Работодатель, отправивший сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы в принудительном порядке, рискует быть привлеченным к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Приостановку трудовой деятельности сотрудников компании следует документально оформить, поскольку это необходимо для признания затрат в налоговом учете.
Таковы требования п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете".
Кроме того, документы по простою пригодятся в случае возникновения трудовых споров, а также при проверках, проводимых трудовой инспекцией.
Типовой формы деловых бумаг по оформлению простоя законодательством не установлено. Работодатель разрабатывает их с учетом образцов документооборота компании и правил об обязательных реквизитах документа.
Причину простоя в документах рекомендуется указывать в соответствии с формулировками, которые даны в ст. 72.2 ТК РФ.
В правоприменительной практике также нет единства мнений по виду и перечню документов, подготавливаемых в период простоя. К тому же и фактические обстоятельства у каждого юридического лица разные.
В ряде случаев руководителю подается служебная записка должностного лица, ответственного за организацию работ и получившего информацию о начале простоя.
Если приостановка работы касается нескольких сотрудников, то можно ограничиться листком учета простоев. Обязательная форма листка не предусмотрена. Как правило, в него заносится начало и окончание времени простоя, фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работников и причина простоя. Листок подписывается руководителем простаивающего подразделения.
При простое структурного подразделения либо целого предприятия простой фиксируется актом. Обычно его составляют руководители "отдыхающих" структурных подразделений, отделов труда и зарплаты, кадров, охраны труда, представители трудового коллектива и т.д.
В акте о простое также указываются причина и продолжительность простоя, работники, которые не могут исполнять трудовые обязанности, другие сведения, признанные необходимыми в реальной ситуации. Акт, как правило, утверждается руководителем организации.
Акт о простое, докладная или листок простоя послужат основанием для издания приказа.
Трудовой кодекс не обязывает работодателя уведомить работников о простое или выпустить распорядительный документ по поводу простоя.
Тем не менее он необходим, поскольку им решаются организационные вопросы и порядок оплаты труда.
Кроме того, исходя из логики ст. 24 ТК РФ, устанавливающей одним из принципов трудовых отношений - социальное партнерство, уважение и учет интересов сторон, уведомление о приостановке работы должно быть. Такое действие работодателя снимает социальную напряженность и минимизирует риски возникновения трудовых конфликтов.
Универсальной формы приказа нет и быть не может, но в нем, как правило, устанавливаются категории работников, на которых распространяется простой, время начала и окончания простоя, размер оплаты за это время, иные распоряжения, имеющие значение для конкретной организации.
Для ознакомления работников с приказом используется любая приемлемая форма, например индивидуальные или списочные листы ознакомления.
На основании приказов, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени по формам N Т-12 или Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.
В соответствующих графах указывается буквенный или цифровой код простоя:
по вине работодателя - "РП" или "31";
по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - "НП" или "32";
продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах).
Окончание простоя специальным документом не оформляется, так как его продолжительность отражается в приказе и табеле учета рабочего времени.
Не исключена ситуация, когда после окончания одного простоя, если вызвавшие его причины не устранены, работодатель объявляет о следующей паузе в работе.
Максимальная продолжительность простоя, а также количество простоев в каком-то временном периоде законодательно не установлены. Судебные органы придерживаются такого же мнения. Так, ФАС Волго-Вятского округа в Постановлении от 19 апреля 2007 г. по делу N А39-3195/2006 о признании недействительными предписания государственной инспекции труда указал, что Трудовой кодекс не запрещает работодателю издать приказ о простое по причинам экономического характера в связи с отсутствием работы и не устанавливает предельных сроков простоя.
Один из вопросов, которые должны решить руководители организации, это: обязаны ли работники во время простоя находиться на рабочих местах?
Статья 91 ТК РФ определяет рабочее время как время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с трудовым законодательством относятся к рабочему времени. В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Тем не менее в приказе руководителя об объявлении простоя либо в коллективном договоре или в трудовых договорах можно разрешить сотрудникам не приходить на работу.
Кстати, данная мера позволит компании сэкономить на эксплуатационных расходах производственных помещений.
Второй вопрос, с которым столкнется работодатель: как должен оплачиваться период простоя совместителей?
В силу ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется пропорционально отработанному времени. Казалось бы, положения ст. 157 ТК РФ на них не распространяются, и при простое им можно платить за фактически отработанное время.
Однако по общему правилу гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, предоставляются совместителям в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). В связи с этим простой придется оплачивать совместителям в том же объеме, что и основным работникам.
Оплата времени простоя как составная часть заработной платы производится с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. ст. 315 - 317 ТК РФ).
Следующий вопрос: как оплачивать время простоя временно нетрудоспособным работникам? В данном случае необходимо руководствоваться нормами Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 3 декабря 2011 г.).
Согласно п. 7 ст. 7 указанного Закона в случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата (ст. 157 ТК РФ), но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.
Пособие по временной нетрудоспособности за период простоя, начавшийся (объявленный) до наступления страхового случая, не назначается (п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 255-ФЗ).
По данному вопросу Конституционный Суд РФ при проверке конституционности п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" выразил свою позицию в Определении от 17 января 2012 г. N 8-О-О: "...время простоя, наступившего по вине работодателя или по не зависящим от работодателя и работника причинам, подлежит оплате работодателем, т.е. у работника сохраняется доход, а потому страховой риск, с реализацией которого Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" связывает возникновение обязанности по назначению и выплате пособия по временной нетрудоспособности, не реализуется".
Вопрос, связанный с уплатой налогов, волнует всех работодателей.
В перечень гарантий и компенсаций, определенный ст. 165 ТК РФ, выплаты в период вынужденного простоя не включены. Таким образом, сумма, полученная за простой, как и другие начисления по трудовым договорам, относится к доходам работника и в соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ облагается НДФЛ в общем порядке.
Суммы выплат трудящимся за период простоя подлежат обложению страховыми взносами, уплачиваемыми в государственные внебюджетные фонды (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования").
При этом указанные отчисления делаются независимо от того, находились работники во время простоя на рабочих местах или нет. Это подтверждается судебной практикой (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 18 января 2008 г. N А56-22499/2007, ФАС Волго-Вятского округа от 16 января 2008 г. N А11-1995/2007-К2-20/123, ФАС Московского округа от 22 января 2008 г. N КА-А40/14328-07).
В соответствии с гл. 25 НК РФ разъяснениями, данными Минфином России, в частности в письмах от 7 декабря 2005 г. N 03-03-04/1/412, от 3 апреля 2007 г. N 03-03-06/1/208, расходы в виде оплаты труда работников за время простоев по вине работодателя, обязанность по осуществлению которой у работодателя возникает на основании ст. 157 ТК РФ, уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций.
Постановлением Президиума ВАС РФ от 19 апреля 2005 г. N 13591/04 признано, что применение гл. 25 НК РФ не зависит от причин возникновения простоя и не связано с критерием вины. Затраты на оплату времени простоя, произведенные в установленном законодательством размере, относятся к внереализационным расходам и уменьшают налогооблагаемую прибыль.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 137; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!