Перемена первая. ДОНОС НА РУКОВОДИТЕЛЯ
Невероятно, но факт. До экономических реформ 90-х гг., т.е. всего двадцать лет назад, юридические службы свою работу осуществляли на основании Общего положения о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте министерства, ведомства, исполнительного комитета совета депутатов трудящихся, предприятия, организации, учреждения, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 22 июня 1972 г., и подготовленных на основании Общего положения отраслевых положений о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте министерства, ведомства, предприятия, организации, учреждения.
Один из пунктов данных нормативных актов союзного значения возлагал на начальника (заведующего) юридического отдела (бюро), юрисконсульта обязанность при обнаружении нарушений законности в работе предприятия, организации, учреждения доложить руководителю предприятия (организации, учреждения) об этих нарушениях для принятия необходимых мер к их устранению. Если при визировании документов обнаружится их несоответствие действующему законодательству, начальник юридического отдела, юрисконсульт должны, не визируя эти документы, дать соответствующее заключение с предложениями о законном порядке разрешения рассматриваемых вопросов.
В случае подписания документов руководителем предприятия (организации, учреждения) вопреки заключению начальник юридического отдела, юрисконсульт сообщают об этом вышестоящей организации.
|
|
|
На начальника юридического отдела, юрисконсульта возлагалась ответственность за соответствие действующему законодательству визируемых ими проектов документов правового характера.
За непринятие в соответствии с Общим положением о юридическом отделе, юрисконсульте мер к устранению нарушений законности они несли ответственность наряду с руководителем предприятия (организации, учреждения).
Урок 8. ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫЕ ДОГОВОРЫ С СОТРУДНИКАМИ
Довольно часто работодатели имеют намерение заключать с сотрудниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Считается, что это "плюсовой" вариант, поскольку работнику не надо предоставлять всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Однако существуют и определенные риски, которые могут привести к переквалификации договора подряда в трудовой. Для принятия руководством верного решения юрисконсульт обязан предупредить о них руководителя с тем, чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов.
К гражданско-правовым договорам, по которым физические лица привлекаются к работе, относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские.
|
|
|
При этом фирма не несет таких обязанностей по отношению к работающим, как:
предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
оплата листков временной нетрудоспособности;
выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
выполнение требований законодательства по охране труда;
ведение кадровой документации;
предоставление иных гарантий, установленных трудовым законодательством.
Кроме того, можно сэкономить на уплате ЕСН в той части, которая уплачивается в Фонд социального страхования РФ, а также на взносах на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Между тем без оглядки увлекаться подобными новациями не следует, поскольку они содержат столько подводных камней, что вместо ожидаемой экономии можно понести значительные издержки.
Чтобы понять, о чем идет речь, проведем сравнительный анализ гражданско-правовых и трудовых договоров.
|
|
|
Подсказка для проведения разграничений содержится в письме Управления ФНС по г. Москве от 25 декабря 2007 г. N 21-11/123985@.
| Правовое регулирование | Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом | Договор подряда и договор оказания услуг регулируются гл. 37, 39 Гражданского кодекса |
| Стороны договора | Работник и работодатель | Подрядчик (исполнитель) и заказчик |
| Цель заключения договора | Процесс труда | Результат труда - выполнение определенной работы и сдача ее результатов заказчику |
| Предмет договора | Выполнение трудовой функции по должности, определенной штатным расписанием, работы по специальности, квалификации и др. (ст. ст. 15, 56) | Выполнение конкретного задания заказчика (п. 1 ст. 702, ст. 779) |
| Регламентация труда | Работник подчиняется правилам внутреннего распорядка (ст. ст. 56, 189, 190) | Подрядчик (исполнитель) самостоятельно определяет порядок выполнения взятых на себя обязательств (ст. 703) |
| Срок договора | Неопределенный срок или срочный трудовой договор на срок не более пяти лет, по истечении срока действия которого он может быть продлен (ст. 58) | Существенное условие договора - начальный и конечный сроки. По согласованию сторон могут указываться промежуточные сроки завершения отдельных этапов работы (ст. 708) |
| Оплата труда | Заработная плата: зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132); включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера (ст. 135); составляет не менее минимального размера оплаты труда (ст. 133) | Цена работы или способ ее определения устанавливается сторонами договора, исходя из сложности и объема работы, включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение (ст. 709) |
| Периодичность оплаты | Не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136) | Оплата производится: в виде аванса или задатка в случаях и размере, которые указаны в договоре подряда; при условии поэтапной сдачи работы в сроки и в порядке, которые согласованы в договоре; после окончательной сдачи результатов работы при условии ее надлежащего качества и соответствия сроку исполнения договора подряда (ст. 711) |
| Условия труда | Работодатель обязан: обеспечить условия и безопасность труда, соответствующие требованиям Трудового кодекса и других нормативных документов, положениям коллективного договора, обеспечивать всеми средствами, необходимыми для исполнения работниками трудовых обязанностей (ст. 22 и ст. 56); выплатить работнику компенсацию при использовании им личного имущества для выполнения трудовых функций (с согласия или ведома работодателя) (ст. ст. 188 и 310) | Место выполнения работы исполнитель определяет по собственной инициативе. Всем необходимым оборудованием обеспечивает себя самостоятельно. Заказчик оказывает содействие подрядчику в случаях, объеме и порядке, которые предусмотрены договором (п. 1 ст. 718). Заказчик имеет право проверять ход и качество работы, не вмешиваясь в деятельность подрядчика (п. 1 ст. 715) |
| Гарантии и компенсации | Работнику предоставляются ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и т.д. (гл. 19, 20, 23 и 28) | Социальные гарантии подрядчику (исполнителю) не предоставляются |
| Документооборот | Приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров. Сведения о работе вносятся в трудовую книжку работника (ст. 66) | Договор и акт выполненных работ. Сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, оформление кадровых документов не требуется |
|
|
|
Первая проблема, с которой придется столкнуться компании при выводе сотрудников из штата и переводе их на подряд, - это необходимость договариваться с сотрудниками о расторжении трудового договора, заключенного к тому же на неопределенный срок. Понимая, что лишается ряда прав и гарантий, не каждый из трудящихся примет решение об увольнении по собственному желанию. Значит, существует вероятность возникновения трудовых конфликтов либо достижения компромисса в виде соглашения сторон с выплатой увольняемому в качестве отступного выходного пособия.
Следует иметь в виду, что после расторжения трудового договора не все работники пойдут на заключение гражданско-правового договора, отдав предпочтение другому месту работы. Следовательно, часть коллектива, обычно наиболее квалифицированного, может быть потеряна.
Затем обнаружится, что не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности "секретарь" определить результат работ как энное количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей - будет нереально.
Несоблюдение сотрудниками трудового распорядка может обернуться против самой же компании, если будет необходимо их постоянное присутствие на рабочих местах.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно, поскольку данный вопрос регулируется нормами трудового, а не гражданского права.
Возложение на работника, имеющего доступ к материальным ценностям и денежным средствам, полной материальной ответственности тоже исключается, так как это не предусмотрено Гражданским кодексом РФ.
Заключение большого числа гражданско-правовых договоров с бывшими работниками может послужить дополнительным доказательством фиктивности подрядных отношений.
Как следует из Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 27 июня 2008 г. по делу N А11-8961/2007-К2-22/483, значительное сокращение численности работников и при этом сохранение хозяйственным обществом всех видов деятельности расценено судом как аргумент не в пользу налогоплательщика. С учетом всех обстоятельств дела в совокупности суды трех инстанций сделали вывод о том, что действия общества, выразившиеся в заключении договоров на возмездное оказание услуг, были направлены на уклонение от уплаты единого социального налога путем создания ситуации по занижению налоговой базы на сумму произведенных выплат.
При подмене трудового договора гражданско-правовым велик риск его переквалификации судом.
Как показывает практика, в суд обычно обращаются:
работники, не пожелавшие расстаться с гарантиями и компенсациями, предусмотренными ТК РФ;
прокурор и профессиональный союз в защиту интересов работника;
территориальные органы федеральной инспекции труда, которые уполномочены на проведение государственного надзора за соблюдением трудового законодательства;
налоговые инспекции в целях включения выплат и иных вознаграждений, начисленных по гражданско-правовым договорам, в облагаемую ЕСН базу;
страховщики, обеспечивающие контроль за правильным начислением, своевременной уплатой страховых взносов от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Следует иметь в виду: если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (определено ст. 11 ТК РФ и подтверждено позицией судебных органов (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2)).
К процессам потребуется серьезная подготовка. При толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ, принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.
В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее. Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений. Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг, на основании чего страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы выплат по указанным договорам в Федеральный фонд социального страхования не уплачивались. Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора.
В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:
указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.
Например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа, кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика.
Имеющиеся в материалах дела договоры, заключенные ОАО с физическими лицами, имеют признаки срочного трудового договора, так как по условиям договоров работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, а общество обязуется с определенной периодичностью выплачивать работнику вознаграждение. Из предмета договоров видно, что по договору выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности физического лица. Оплата труда по договорам была гарантирована, выполненные работы оформлялись актами на выполнение работы, в которых указывалось количество отработанных часов, некоторым физическим лицам были присвоены табельные номера (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г. N А33-8071/07-Ф02-1640/08).
В то же время, если гражданско-правовые договоры оформлены правильно и в действительности не маскируют трудовые правоотношения, арбитры могут отклонить претензии проверяющих органов.
Ярким примером тому может служить Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. N Ф04-4368/2007(35866-А27-25), в котором дана следующая правовая оценка спорным договорам.
Представленные организацией договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа. При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения. В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат.
Работы принимались по актам приемки выполненных работ (оказанных услуг) и оплачивались в размерах, согласованных сторонами в договорах.
Довод налогового органа о том, что выплаты по спорным договорам отражены на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", признан судом не являющимся безусловным доказательством того, что данные договоры являются трудовыми.
Следствием переквалификации судом договора станет начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС РФ, а также штрафов и пени за несвоевременную уплату. Как показывает практика, подобные суммы бывают достаточно "круглыми".
Судебное решение, установившее характер правоотношений между физическим лицом и компанией, обяжет последнюю оформить трудовой договор в соответствии со ст. ст. 67, 68 ТК РФ. При этом датой начала трудовых отношений будет считаться день заключения гражданско-правового договора.
Кроме того, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на индивидуальных предпринимателей - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Как видим, подмена трудовых отношений гражданско-правовыми сулит обернуться значительными издержками для компании.
Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании. В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно.
Кстати, наконец-то завершился многолетний спор между налоговыми органами и организациями, привлекавшими исполнителей по гражданско-правовым договорам к выполнению непостоянной работы при наличии в штате организации сотрудника с той же специальностью (профессией).
В Постановлении от 18 марта 2008 г. N 14616/07 Президиум ВАС РФ разъяснил, что, даже если в структуре общества имеется собственная юридическая служба, сотрудники которой имеют достаточный опыт работы, общество при исчислении налога на прибыль может учесть расходы на услуги сторонних юристов. Главное, чтобы документально подтверждались реальность оказанных услуг, их конкретный объем, необходимость таких услуг и их связь с деятельностью общества.
Урок 9. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
Обострение конкуренции в условиях рыночной экономики связано с повышением требований к образовательному и квалификационному уровню работников, поскольку именно они являются важнейшей составляющей успеха. Не секрет, что учебные заведения, готовящие кадры, оторваны от производственной деятельности, и даже специальное образование дипломированного выпускника не гарантирует его соответствие требованиям организации.
Кроме того, и сама компания может изменить профиль деятельности, расширять спектр предоставляемых услуг, что вынуждает персонал переобучаться той профессии, которая востребована.
Формы профессионального обучения весьма разнообразны, наиболее популярны из них следующие:
обучение через центры занятости населения с учетом потребностей производства в регионе;
самостоятельная профессиональная подготовка и переподготовка;
освоение профессии на производственной базе работодателя либо в специальных учебных заведениях за счет работодателя.
Рассмотрим, как регулируются правоотношения в случаях, если в обучении или переобучении работников финансовое и организационное участие принимает работодатель.
Трудовой кодекс РФ 2001 г. стал заметным подспорьем работодателям при решении вопросов, касающихся обучения работников за счет предприятия.
Например, ст. 198 ТК РФ предоставляет работодателю возможность заключать ученические договоры и определяет их виды.
Следует иметь в виду, что правом на заключение ученического договора обладает только работодатель - юридическое лицо. У индивидуальных предпринимателей оно отсутствует.
Организация может заключить ученический договор:
с гражданином, который хочет работать в данной организации, - на профессиональное обучение;
со своим штатным работником - на профессиональное обучение или переобучение без отрыва либо с отрывом от работы.
Изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 198 ТК РФ, изменили правовой характер ученического договора, заключаемого с соискателем работы. До октября 2006 г. первым предложением ч. 2 ст. 198 ТК РФ определялось, что данный договор входит в сферу гражданского законодательства. Это было тем подводным камнем, с которым сталкивались при его заключении обе стороны договора. В настоящее время упоминание о гражданско-правовом характере ученического договора с лицом, претендующим на работу, исключено.
Таким образом, отношения по поводу ученического договора регулируются Трудовым кодексом РФ, законодательством об охране труда, локальными нормативными актами, коллективным договором.
Часть 2 ст. 198 ТК РФ определяет, что ученический договор с сотрудником данной организации является дополнительным к трудовому договору и тем самым укрепляет связь ученического договора с нормами трудового права.
Ученический договор необходимо отличать от соглашения об обучении.
Ученический договор заключается, если соискатель работы или штатный работник обучается на предприятии, у которого имеется своя учебная база, либо обучение осуществляется непосредственно в процессе работы.
Работодатель организует ученичество в форме индивидуального либо бригадного или курсового обучения, а также в иных формах (ст. 202 ТК РФ).
При индивидуальном обучении ученика прикрепляют к наставнику либо включают в бригаду, где мастер или рабочий высокой квалификации обучают его специальности.
Бригадная форма подготовки работников предполагает объединение учеников в специальные группы, занятия в которых проводятся квалифицированными рабочими либо бригадирами.
При курсовой форме профессиональное обучение осуществляется в группах учебного центра (учебно-производственной базы), а затем - на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.
В случае если работника обучает не само предприятие, а какое-либо образовательное учреждение и профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение новым профессиям и специальностям осуществляются за счет средств работодателя, то в соответствии с ч. 1 ст. 197 ТК РФ оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (соглашение об обучении).
Стороны ученического договора - работник и работодатель - идентичны сторонам трудового договора. Однако, как следует из анализа ст. ст. 199 и 57 ТК РФ, по содержанию ученический договор отличается от трудового договора.
В ученический договор включаются следующие условия:
наименование договаривающихся сторон;
указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;
обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
срок ученичества;
размер оплаты в период ученичества;
иные условия, определенные соглашением сторон, например график обучения, порядок проведения и оплаты практических работ.
В ученическом договоре с работником организации необходимо также предусмотреть, освобождается ли тот на время обучения от работы полностью либо частично с установлением ему неполного рабочего времени или проходит обучение без отрыва от работы (ст. ст. 198, 203 ТК РФ).
При заключении договора неизменным остается правило: условия ученического договора не должны противоречить Трудовому кодексу, иным актам, содержащим нормы трудового права, в том числе локальным нормативным актам, коллективному договору. В противном случае они могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению (ст. 206 ТК РФ).
Профессиональное обучение женщин и несовершеннолетних производится по профессиям и для тех производств, в которых разрешается применение их труда.
При заключении ученического договора необходимо учитывать противопоказания по состоянию здоровья для выполнения определенных работ, требования законодательства о прохождении предварительных медицинских осмотров и психиатрического освидетельствования лиц, которым предстоит работать там, где такие осмотры и освидетельствования обязательны.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ст. 200 ТК РФ).
Согласно ст. 201 ТК РФ ученический договор действует со дня, указанного в нем, в течение предусмотренного договором срока. Действие может быть продлено на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ случаях. Изменить содержание договора в течение срока его действия можно только по соглашению сторон.
Ученический договор прекращается по окончании обучения или по основаниям, предусмотренным данным договором (ст. 208 ТК РФ).
Время учебы не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203 ТК РФ). Например, ст. 94 ТК РФ предусмотрено, что лицам в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается не свыше семи часов.
В период учебы обучающихся работников нельзя привлекать к сверхурочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с обучением.
Статья 204 ТК РФ регулирует один из важных вопросов - оплата ученичества. Ученикам должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой специальности, квалификации. В любом случае стипендия не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Как разъяснили компетентные органы, стипендии, выплачиваемые работодателем соискателям и работникам, проходящим профобучение или переобучение, подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в общеустановленном порядке (письмо УФНС по г. Москве от 26 декабря 2006 г. N 28-10/114805, п. 2 письма Минфина России от 17 августа 2007 г. N 03-04-06-01/294).
Кроме стипендии, работодатель обязан оплачивать по установленным им тарифам работу, которую ученик выполняет на практических занятиях.
В случае если обучение осуществляется с частичным освобождением работника от выполнения должностных обязанностей, помимо стипендии оплачивается и труд - за фактически отработанное время или по установленным нормам и расценкам.
Как указывалось выше и четко определено ст. 205 ТК РФ, на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Это означает, что лицо, заключившее ученический договор, приобретает не только права, но и обязанности. Оно обязано, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по технике безопасности, бережно относиться к имуществу организации.
Обычно обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена, проведением итогового испытания, выполнением производственного задания, изготовлением образцов деталей, прохождением теста и т.п.
Соискателям, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ).
Работники организации, переобучившиеся по ученическому договору, переводятся с их согласия или по их просьбе на другую работу, соответствующую новой профессии, специальности, квалификации.
Коль скоро работодатель участвует в профессиональной подготовке работника, он вправе рассчитывать на отдачу, а именно на то, что работник отработает срок, как минимум тот, который согласован в ученическом договоре.
Организация вправе потребовать от бывшего ученика возврата выплаченной ему за время учебы стипендии и возмещения других расходов, связанных с его учебой, в случае, если он по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).
Расходами, связанными с обучением, признаются: суммы, выплаченные персоналу, осуществлявшему профессиональное обучение; расходы на приобретение учебно-методических материалов и пособий; затраты на организацию квалификационного экзамена и пр.
Работник, приступивший к работе, но не отработавший срок, оговоренный в ученическом договоре, и уволившийся без уважительных причин, обязан возместить работодателю сумму затрат на обучение, рассчитанную пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Однако ст. 249 ТК РФ определено, что трудовым договором или соглашением об обучении может предусматриваться иной размер возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение работника.
Статья 249 ТК РФ применяется также в случаях, если работник направлялся на обучение в образовательное учреждение работодателем, обучение осуществлялось за счет работодателя, но работник без уважительных причин уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.
Из анализа текста ст. ст. 207 и 249 ТК РФ следует, что одним из условий наступления материальной ответственности работника является отсутствие уважительных причин увольнения.
Как известно, ни ТК РФ, ни другие нормативные акты трудового права не содержат определения уважительных причин.
По сложившейся практике к уважительным причинам увольнения по инициативе работника относятся:
болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению обязанностей по трудовому договору;
необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи;
зачисление в образовательное учреждение;
направление мужа (жены) на работу за границу либо на новое место службы в другую местность и т.п.
Статья 80 ТК РФ к уважительным причинам причисляет выход работника на пенсию, нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Кроме того, не может расцениваться как увольнение по неуважительной причине прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности по основаниям ст. ст. 81, 192, 193 ТК РФ не является уважительной причиной.
Степень уважительности причин увольнения работника до истечения согласованного срока - категория оценочная и определяется самим работодателем в каждом конкретном случае. Впрочем, работник, не согласный с оценкой работодателя, может обратиться в суд.
В целях избежания конфликтных ситуаций и судебных споров в ученический договор целесообразно включить перечень уважительных и неуважительных причин увольнения работника без отработки установленного в договоре срока.
Порядок возмещения и взыскания затрат, связанных с обучением, установлен в ст. 248 ТК РФ.
Возместить расходы на обучение работник может добровольно полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.
Взыскание расходов в сумме, не превышающей среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера затрат, подлежащих возмещению.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только судом.
Следуя логике закона, по ученическому договору и соглашению об обучении за счет средств работодателя за неисполнение обязанности проработать по трудовому договору с работодателем в течение согласованного срока работник несет перед работодателем только материальную ответственность.
Если учитывать то, что ст. 37 Конституции Российской Федерации гарантирует свободный труд и запрещает принудительный, вряд ли работодатель может найти другой законный способ, как заставить бывшего ученика выполнять трудовые обязанности до конца определенного договором срока.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 131; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!