Фактор 12, фактор 2 (физические условия работы)
Непохоже, чтобы индивидуумы, мотивированные фактором 12, проявляли бы неоправданное беспокойство по поводу физических условий работы. Медиана фактора 12 равняется 43, что в два с половиной раза выше, чем аналогичное значение для фактора 2. Если дискомфорт не принимает крайних форм, человек будет терпим к небольшим неудобствам, подчиняя свою потребность в комфорте более значимой для него потребности в интересной работе. Если фактор 2 вырастает в целую проблему, следует искать другие проблемы и неудовлетворенные побудительные стимулы, которые он маскирует.
Фактор 12, фактор 3 (структурирование)
Между потребностями в структурировании работы и в интересной и полезной работе имеется потенциальная напряженность. Те, у кого высока потребность в факторах 12 и 3, предпочтут иметь интересную работу, в рамках которой четко известны требования и методы действия. Их интерес могут удовлетворять методы организации работы. Например, если работа требует следования установленным процедурам и должна производиться предписанными методами. Незначительные детали и мелочи в рамках работы могут волновать их воображение. Полезность этой работы может быть не явно выраженной, но привлекательность ее выполнения заключается в том, что она как будто добавляет еще один элемент к общей мозаике. Напряженность может появиться, когда у работника возникает желание определить границы полезности работы, но никаких инструкций и процедур для этого не предусмотрено. Он будет ощущать дискомфорт до тех пор, пока у него не появятся четкие указания и правила действия.
|
|
|
Мотивация должна заключаться в том, чтобы обеспечивать потребность в полезности работы и создать соответствующие порядки и правила. Они также должны примирять любые противоречия между двумя потребностями; прежде всего в тех случаях, когда потребность в структурировании работы подрывает потребность в полезной работе. Например, если работа интересна, но бюрократические порядки затрудняют ее выполнение, работник с высокой потребностью в регламентации своих действий не может игнорировать их, а если и нарушит какое-то правило, будет испытывать стресс. Для мотивации подобного работника необходимо периодически пересматривать правила и процедуры, если требуется и если это в нашей власти, а также открыто признавать наличие проблем, которые создают устаревшие правила, если мы не в состоянии изменить их.
Люди с сочетанием высокой потребности в факторе 12 и низкой потребности в факторе 3 находятся в ином положении. Главную роль для них играют полезность и интересность работы. Внутренняя структура работы для них не существенна. Они сосредоточивают внимание на достижении результатов и на вкладе, который вносят. Предусмотренные правила и инструкции будут необходимы для выполнения работы, а не для удовлетворения их персональной потребности в них. Работник с низкой потребностью в регламенте работы будет только рад, если сможет не ограничиваться в своей работе рамками и правилами. При этом они рискуют, как и все люди их типа, не оставить никаких следов выполнения задания, которыми могли бы воспользоваться другие сотрудники. Если регламент работы требует фиксации этапов выполнения задания, для того чтобы они были доступны и другим работникам, то им придется либо самим поддерживать этот порядок, несмотря на свою антипатию к порядкам вообще, либо договориться, чтобы это делал за них кто-то другой.
|
|
|
Нам, вероятно, не придется ничего предпринимать для мотивации, поскольку окажется, что мы имеем дело с самодостаточным человеком. Нашей задачей может быть только необходимость убедиться в том, что его энергия приносит максимально возможную пользу организации. Это может быть довольно деликатным делом, поскольку наши действия направлены, во-первых, на обеспечение согласованности между потребностями организации и потребностями работника, а во-вторых, на то, чтобы обеспечить необходимый регламент. Опасность состоит в том, что наши действия могут скорее мешать, нежели стимулировать. Тогда, вероятно, полезно открыто признать это и попытаться создать ситуацию, в которой любые конфликты и противоречия можно обсудить открыто. В конечном счете, естественно, как и в любой организации, преобладать будут интересы организации, и понимание этого работником усилит наши позиции в общении с ним.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 123; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!