Фактор 12, фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение)

Наиболее благоприятное положение создается тогда, когда работник, занимающий определенную должность, считает свою работу полезной и интересной, да еще и хорошо оплачиваемой. В данной ситуации вряд ли можно желать лучшего, особенно если у работника высока потребность в хорошем вознаграждении. Вероятно, люди, занимающие такие должности, сами себя стимулируют. Но характерная для них тенденция состоит в том, чтобы всяческими путями делать то, что им интересно, независимо от того, интересно ли это организации-работодателю. Тогда окажется, что организация, хорошо оплачивая работу, не получает от работника желаемого результата. По этой причине важно поддерживать с такими работниками постоянные контакты и недвусмысленно давать им понять, в чем заключаются организационные цели и потребности. Возможно введение системы материального стимулирования, если это позволяет характер работы, т.е. если можно проконтролировать взаимосвязь между усилиями, результатом и вознаграждением. При этом мы все время должны иметь в виду, что основной движущей силой является интересное содержание работы. Преимущества грамотно построенной системы поощрения состоят в том, что организация не поощряет работника за интересную, но непродуктивную работу. Если у человека низка потребность в высоких заработках, но его должность хорошо оплачивается, проблем не будет. Тогда от системы материального стимулирования будет мало пользы, а нам понадобиться скорее прикладывать постоянные мотивационные усилия, чтобы поддерживать равновесие между личными и организационными потребностями. Если (и это наиболее вероятно) работа интересна, но низкооплачиваема, у нас не будет недостатка в кандидатах на работу. Существует множество подобных мест работы, например в государственном секторе на всех уровнях: от места учителя в начальной школе до секретаря министерства. Естественно, что чем выше занимаемая должность, тем более высокий доход у руководителей большого бизнеса. Но интересности работы придается первостепенное значение, и мотивирует именно этот аспект работы, иногда даже лучше, чем высокое вознаграждение. На более низком уровне различие дохода между важной работой и работой, которая доступна, но считается менее важной, может вылиться в различие между уровнем достойного существования и почти полной бедностью.

С позиций мотивации существует абсолютное требование по возможности предлагать человеку выполнять работу, имеющую практическую значимость, и считать необходимость этой работы основным своим побудительным стимулом. Это относительно несложно сделать (надо только не забывать об этом), когда имеется совпадение взглядов работника с позицией организации. Иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда у работника имеются собственные твердые воззрения на то, что важно и что интересно, причем воззрения эти могут не совпадать с мнением организации или даже быть диаметрально противоположными. Такое столкновение мнений можно встретить в сфере начального и среднего образования, когда мнения учителей, школьной администрации и даже родителей могут быть различными. Здесь налицо серьезные проблемы в области мотивации. Попытки переучить человека, изменить его взгляды на важность того или иного момента грозят провалом. Вероятно, наибольшее, на что можно рассчитывать в подобной ситуации, — это приспособление, когда индивидуум выполняет свою работу, но не ощущает мотивации. В конечном счете он захочет оставить свое место или мы можем посоветовать ему сделать это, чтобы найти работу, которая ему больше по вкусу.

Работая с таким фактором, как фактор 12, мы должны понимать, что в крайнем случае человек может отказаться от регулярной занятости, чтобы целиком посвятить себя тому, что его интересует невзирая на финансовые последствия подобного шага. Он будет заниматься сочинением музыки, строительством макетов кораблей, спортом или благотворительностью, чего бы это ему не стоило. Иногда его может поддерживать более состоятельный в финансовом отношении партнер. Это показывает нам большую важность правильного отбора персонала на должности, где основу мотивации составляет интересное или полезное содержание работы, а не финансовое вознаграждение. Таким образом, хотя правильный отбор персонала всегда важен, он вдвое важнее, когда речь идет о подобной работе. Мы должны удостовериться, что у кандидата на место взгляды на эту работу совпадают с позицией организации, и только после этого нанимать его.

Мы поможем в написании ваших работ!