Фактор 11, фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение)
Есть люди с низкой потребностью в материальном вознаграждении, которые очень высоко ценят возможности саморазвития. Иными словами, все те усилия и энергию, которые индивидуумы с высокой потребностью в факторе 1 направляют на зарабатывание денег, индивидуумы с низкой потребностью в факторе 1 используют для достижения самосовершенствования. Вероятно, справедливым будет утверждать, что многие из тех, кто изо всех сил стремится к самосовершенствованию, скажем, учителя, ученые, музыканты, ремесленники, являются не слишком высокооплачиваемыми категориями. Наилучший способ управлять ими — поощрять их думать, что открывающиеся перед ними возможности самосовершенствования с лихвой компенсируют низкий уровень оплаты их труда.
Наши исследования предполагают, что большинство тех, кто стремится развиваться, имеют потребность в деньгах ниже среднего. Естественно, это не означает, что таким работникам организация может платить меньше, чем было бы справедливо, и одновременно поддерживать их благоприятный моральный дух. Это означает, что поскольку потребность в деньгах у этих людей удовлетворена, она воспринимается ими как менее значимая, чем потребность в самосовершенствовании и независимости.
Те, у которых одинаково высоки потребности в больших заработках и в самосовершенствовании, вероятно, постараются приложить все усилия, чтобы связать свои личные устремления с целями организации. Они признают, что потребность в совершенствовании играет для них важную роль, но будут очень осторожны и тщательно взвесят все варианты, прежде чем решиться рисковать своим финансовым благополучием. Если, по их мнению, работа не может обеспечить их развития и совершенствования, они будут находиться в состоянии постоянного напряжения, вероятно, ощущая свою неспособность продуктивно работать. Они не готовы легко отказаться от финансовых преимуществ работы в данной организации, но основная часть их энергии будет направляться на поиски другой работы или просто на то, чтобы оставить работу.
|
|
|
Мотивация подобных работников требует потратить время на попытку примирения организационных и личных целей. Этого можно добиться либо путем перемещения их на другой вид работы, или стараясь связать работу с их персональными целями. Если мы добьемся успеха, организация получит щедрый выигрыш В противном случае придется столкнуться с уже знакомым спадом энергии и желания работать, замаскированными желанием сохранить работу как источник дохода.
Люди, сочетающие в своей натуре высокую потребность в саморазвитии с низкой потребностью в высоких заработках, несомненно, обратят внимание только на ту работу, которая сможет их заинтересовать. В погоне за своей целью они готовы даже испытывать серьезные финансовые трудности. Все, что организация, на которую они работают, способна для них сделать с целью мотивации — это помочь им в их стремлении. Если она не может предоставить им такие возможности и стимул, то ничего другого она также не сможет сделать для их мотивации. Тогда они либо покинут организацию, либо будут вносить минимальный вклад в работу.
|
|
|
Фактор 11, фактор 2 (физические условия работы)
Если потребность данных работников в саморазвитии удовлетворена, мы не должны столкнуться с проблемами их мотивации. Если проблемы все же возникли, они могут быть связаны с крайне неприемлемыми условиями работы, либо со скрывающимися за ними другими проблемами. Руководство поступит разумно, выслушав замечания людей с высокой потребностью в факторе 11 о существующих условиях работы, но более полезно в этом случае выяснить их общее отношение к работе и уточнить, как она соотносится с их потребностью в саморазвитии.
Фактор 11, фактор 3 (структурирование)
С сочетанием факторов 3 и 11 возникает непростая ситуация. В целом факторы 11 и 3 можно считать противоположно направленными. Работники с высокой потребностью в факторе 3 желают, чтобы работа имела структуру, правила, руководящие указания, чтобы было четко
|
|
|
известно, что от них требуется; они хотят получать указания о том, что делать и, возможно даже, как делать. Потребность в саморазвитии толкает их к независимости, а потребность в структурировании работы — к зависимости. Это противоречие скорее кажущееся, нежели реальное. Вполне возможно пользоваться значительной независимостью при сильном стремлении к самосовершенствованию, но при этом желать работать в жестко регламентированной среде. Примером тому являются судьи. Они принуждены действовать только в рамках законодательства и имевшихся прецедентов в судебной практике. Даже если они и обладают существенной свободой действий (выбора), ими управляют соображения справедливости и законности. И при этом они имеют широкое поле для самосовершенствования. Не существует пределов самосовершенствования судей. Аналогично высока и степень их независимости. Фактически они не подлежат увольнению, хотя действуют в среде, предусматривающей жесткие правила поведения и действий.
Судьи представляют собой особую статью, их мотивация не входит в число задач, с которыми могут столкнуться на своем тернистом пути руководители. Однако их пример служит иллюстрацией общего принципа, доказывающего существование индивидуумов, стремящихся к независимости, но желающих действовать в рамках установленных правил и порядков. Иными словами, они определили для себя область, в которой желали бы самовыразиться. Например, профессионалы любят рассуждать о профессиональной свободе. Они предпочитают быть независимыми и по возможности неоспариваемыми в своей области. За ее пределами они могут и не выдвигать подобных требований, и, за исключением их коллег, никто другой не пожелает оспорить их действия. Исключение могут составить такие ситуации, в которых существенную роль играют затраты, возложенные на других людей, или конфликт интересов. Так, в медицинской сфере напряженность проявляется в дебатах по поводу употребления препаратов, регулирующих рождаемость. Потребность в профессиональной независимости может вступать в конфликт с нежеланием сообщества нести из-за этого большие расходы.
|
|
|
В коммерческой сфере профессионалы испытывают аналогичные периоды напряженности. Они должны быть лояльными как по отношению к своему работодателю, так и в корпоративном смысле. Они не ожидают, что организация-работодатель потребует от них нарушения профессиональной этики. В некоторых случаях организация, признавая наличие противоречия, пытается преодолеть его при помощи матричной системы управления. В рамках этой системы персонал подотчетен как оперативному, так и профессиональному руководителю. В случае возникновения конфликта с оперативным менеджером по поводу соблюдения профессиональных и этических норм персонал обращается к профессиональному руководителю.
Мотивация работника с высокой потребностью в самореализации и независимости, а также в структурных рамках работы связана с признанием их права на профессиональную независимость и обеспечением им этой независимости наряду с выполнением оперативных требований. Время от времени могут возникать конфликты между двумя этими требованиями, но они скорее носят воображаемый характер. Чем выше потребность в четкой структуре работы, тем более болезненными являются подобные конфликты, и тем более полезным может оказаться руководитель, который поможет разрешить их. Если же разрешение конфликта невозможно, работник покинет нас.
Те, кто мало нуждается в том, чтобы быть ограниченным правилами и порядками, и имеет высокое значение фактора 11, по натуре своей являются самосовершенствующимися личностями в чистом виде. Иными словами, этот побудительный стимул может завести их куда угодно. В работе они могут подобно бабочке порхать с одного на другое, при этом способны действовать в условиях неопределенности и хаоса, где управляющие правила еще только предстоит изучить, а также в смежных областях деятельности. Их внимание привлекает все то, что возбуждает интерес. Это может быть крайне полезным качеством в условиях быстро меняющейся динамичной среды, хотя они и не смогут достичь глубины знаний и опыта, характерных для профессионалов. Если они обладают профессиональными навыками или квалификацией, то, вероятно, будут способны соблюдать требования протокола и всяческих правил, но стремиться к исследованиям за пределами установленных границ. Для мотивации таких работников следует помещать их в ситуации, позволяющие изучать новые возможности саморазвития, но при этом позаботиться о том, чтобы они совпадали с потребностями организации.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 122; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!