Самообучающиеся (интеллектуальные) организации
Идея самообучающейся (интеллектуальной) организации (Learning Organization), которая способствует обучению своих работников и непрерывно изменяет себя, была сформулирована в 1988 г. Она явилась отражением возрастания роли интеллектуального капитала и усилий ведущих корпораций в области поиска инструментов управления, отвечающих вызовам информационной эпохи.
К самообучающимся (интеллектуальным) относятся организации, основными факторами деятельности которых являются люди, обладающие специальными знаниями и способные к творчеству, а продуктом – результаты их научных исследований.
Для таких организаций, находящихся в постоянном поиске путей самосовершенствования, обучение представляет собой не просто накопление знаний, аспособности их переосмысливать и использовать, постоянное личное совершенствование менеджеров и персонала, их интеллектуализацию.
Самобучающиеся организации формируются по принципу свободного сообщества, состоящего из полуавтономных групп и отдельных лиц, нацеленных па конкретный результат, а не на выполнение распоряжений сверху. Поэтому основополагающие решения принимаются средними и низовыми руководителями, а административный контроль заменяется прямой ответственностью исполнителей.
Каждая группа должна обладать видением будущего и четко поставленными целями, может выбирать клиента, поставщика, форму обслуживания потребителя и пр. Иными словами, имеет место свобода предпринимательства, равенство, демократия, самоуправление. Это позволяет с позиций будущего формировать и реализовывать стратегии, где присутствует минимум жестких плановых показателей, охватывающих только часть ее деятельности, и максимум адаптивности.
|
|
|
Между сотрудниками разных рангов практикуется свободное взаимодействие, обмен опытом, информацией, необходимыми для выполнения работы, мнениями и идеями, поощряется самостоятельность решений и действий.
Информация в такой организации становится всеобщим достоянием, превращается в часть коллективной памяти и основу индивидуальности корпорации. Поэтому в интеллектуальных организациях создаются необходимые условия для обмена информацией, а также среда, в которой люди могли бы общаться. Это обеспечивает максимум идей, из которых вырастает научный продукт.
Самообучающаяся (интеллектуальная) организация способна к адаптации в условиях неопределенности, находит способ уравновесить порядок и хаос на основе единства логического и творческого подходов (при необходимости хаос должен создаваться преднамеренно). Она живет идеями, активностью, преданностью своих работников, их участием в новаторстве и ответственностью за принятие решений. Здесь допускается право на ошибки, информация о которых хранится в памяти и помогает учиться избегать их в дальнейшем, изменять поведение и мышление
|
|
|
Капитал самообучающейся организации является не столько вещественным, сколько интеллектуальным результатом взаимодействия накопленного опыта, квалификации, навыков, знаний сотрудников. В силу этого его элементы не могут быть воспроизведены или скопированы и именно поэтому представляют собой ценный стратегический ресурс.
Самообучающаяся организация постоянно трансформирует себя, тем самым повышая способность к адаптации, поощряет работников в их стремлении к знаниям, распространяет культуру обучения на своих клиентов и других лиц, связанных с ней, ставит на первое место развитие человеческих ресурсов (табл. 6.3).
Здесь иное представление о лидерстве. Лидеры являются не героями, а конструкторами, учителями. На них лежит ответственность за строительство организации и обучение, выявление проблем и поиск путей их решения. Ими разрабатывается политика и стратегия организации.
П. Сенге называет пять «дисциплин», которые должна освоить каждая организация, желающая стать «обучающейся»:
|
|
|
1) «индивидуальное мастерство», включающее в себя стремление сотрудников к постоянному повышению квалификации и творчеству;
2) «ментальные модели» – переосмысленные в соответствии с четкими критериями и правилами результаты восприятия и анализа внешнего мира, влияющие на принятие решений;
3) «общее видение» – разделяемый всеми сотрудниками организации образ будущего, некая «общая мечта», которой они преданы и которая становится личной целью каждого;
4) «командное обучение» – сочетание дискуссии (столкновения взглядов) с диалогом (поиск общих взглядов), когда группа приобретает коллективный интеллект, превышающий арифметическую сумму интеллектов участников;
5) «системное мышление» – восприятие проблем в целом, без фрагментации и структурирования; обучение тому, как быстро реагировать на изменения среды и проводить перемены в организации; пониманию того, как наши действия влияют на нас и на окружающий мир.
Освоение этих «дисциплин», с одной стороны, требует формирования восприимчивой к изменениям организационной (корпоративной) культуры, а с другой – само по себе является процессом ее созидания.
Таблица 6.3
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 488; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!