Механистические и органические организации

Исходя из особенностей взаимодействия элементов организации подразделяются на механистические и органические.

Особенностями механистических организаций являются:

- незыблемость границ, структуры;

- узкая специализация;

- высокая формализация, всесторонняя регламентация и запрограммированность деятельности, строгая, четкая спецификация должностных прав, обязанностей;

- ограниченная свобода сотрудников;

- оценка результатов по точности выполнения предписаний;

- высокая степень централизации;

- наличие развитой административной структуры, иерархичность;

Механистическая организация стремится устранить неопределенность, поэтому она пытается контролировать все, что ведет к разбуханию численности управленческого персонала.

Механистическими по своей сути являются все органы государственного управления, а также крупные и средние коммерческие фирмы, действующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы.

Такая модель, напоминающая технические устройства, например, часов, неэффективна в стабильных предсказуемых условиях при решении простых повторяющихся задач. Но со стремительными изменениями механистические организации не справляются.

Сегодня в условиях неустойчивой хозяйственной конъюнктуры, неопределенности ситуаций, постоянной смены приоритетов, связей, ориентиров успеха добиваются организации, которые могут легко трансформироваться, а поэтому действующие на основе совершенно иных принципов – так называемые организаторские. Они лучше механистических взаимодействуют с окружением и быстрее приспосабливаются к постоянным изменениям в нем. Свойствами таких организации являются:

- размытость границ;

- слабая иерархичность;

- отсутствие глубокого разделения труда, жесткого индивидуального закрепления функций, сфер ответственности (они постоянно меняются и корректируются);

- распределение обязанностей в соответствии с характером решаемой проблемы, а не должностью;

- предоставление работникам свободы действий при расширении сферы ответственности, поощрение инициативы, поисков, внутренней конкуренции;

- преобладание горизонтальных и неформальных связей;

- оценка результатов на основе реального рыночного эффекта и пр.

Все это сообщает подобным организациям большую гибкость, а людям – дополнительные стимулы к труду.

Организации такого типа сегодня чаще всего связаны с научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедрением их результатов в практику (табл. 6.2).

Таблица 6.2

Органические и механистические организации

Характеристики и условия существования	Механистическая организация	Органическая организация
Специализация	Узкая	Широкая
Регламентация работы	Максимальная	Минимальная
Ответственность	Индивидуальная	Групповая
Степень иерархичности	Высокая	Низкая
Основа вознаграждения	Объективная	Субъективная
Критерии отбора кадров	Объективные	Субъективные
Отношения	Формальные, официальные	Неформальные, личные
Окружение	Простое, стабильное	Сложное, нестабильное
Цели	Четкие, определенные	Размытые, неопределенные
Задачи	Простые	Сложные
Основные мотиваторы	Денежные	Не денежные
Власть	У администраторов	У лидеров

Механистические и органические элементы могут одновременно присутствовать в одной организации, но эта ситуация ведет к внутренним конфликтам.

Бюрократические организации

Бюрократия как социальное явление возникла в глубокой древности с появлением государства. Она существовала в Египте, Вавилоне, Китае, Римской империи. Дословно этот термин переводится на русский язык как «власть стола». Им обозначают, во-первых, особый тип организации и, во-вторых, слой управленцев, которые применяют бюрократические принципы в своих узко корыстных интересах.

В 1916 г. крупнейший немецкий социолог М. Вебер сформулировал основные признаки бюрократической организации:

- глубокое разделение труда на основе определенных правил по функциональному принципу, т.е. по отдельным направлениям деятельности, позволяющее использовать узких специалистов-экспертов; четкое распределение обязанностей между ними;

- построение внутренней системы отношений на формальных началах, как взаимодействие между должностями, а не личностями;

- соответствие технической квалификации служащих занимаемой должности, что должно ограждать их от произвола и увольнений;

- подбор кадров по формальным признакам на официальной конкурентной основе с последующим должностным продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов;

- наличие канцелярии, или «бюро» (сегодня – офиса), где собраны основные документы и откуда осуществляется процесс руководства;

- четкое построение органов управления по иерархическому принципу, т.е. на основе ступенчатого подчинения (лица, подчиненные одним, одновременно являются начальниками других); зависимость числа уровней управления и руководителей от общего количества подчиненных;

- использование профессиональных управляющих, не обладающих собственностью;

- ответственность каждого менеджера перед вышестоящими как за свои действия, так и за подчиненных;

- обязанность работников прилагать все силы для блага организации; их лояльность по отношению к ней и безусловное подчинение руководителям;

- система официальных правил, норм, формальных процедур, определяющих права, обязанности и ответственность руководителей и сотрудников, их поведение в конкретных ситуациях, и служащая основой контроля и координации деятельности;

Строгое следование общим правилам, по мнению М Вебера, позволяет ослабить возможные отклонения при выполнении заданий, вызываемые индивидуальными различиями, личными интересами и эмоциями чиновников, и тем самым способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам, а следовательно, развитию демократических принципов управления М Вебер считал, что это должно обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников, развивать среди них корпоративный дух, отождествлять себя с организацией, стимулировать интенсивную деятельность в ее интересах

- поощрение сотрудников исключительно за техническую компетентность.

Все это вместе, по мысли М. Вебера, делает поведение управленцев предсказуемым, облегчает координацию работы и ее контроль, повышает производительность труда.

Главными достоинствами бюрократии М. Вебер считал быстроту принятия решений, компетентность, минимальную конфликтность, обеспечиваемые единоначалием. Он видел в ней модель управления, превосходящую другие по своей четкости, стабильности, дисциплине исполнения, и полагал, что «полностью развитый бюрократический механизм выглядит по сравнению с другими организациями точно так же, как машина в сравнении с немеханическими формами производства», а поэтому рассматривал ее как необходимый и неуничтожимый атрибут любой системы управления организации.

Бюрократия внутренне противоречива. С одной стороны, чиновники компетентны, быстро действуют, готовы выполнять любой приказ; с другой – игнорируют специфику конкретной ситуации, работают лишь в соответствии с предписаниями, нарушение которых карается более строго, чем ошибки; свобода их поведения ограничена.

В результате на практике соблюдение правил становится самоцелью; теряется интерес к существу дела; господствуют равнодушие, демагогия, культ бумаг, волокита, доведение всего до абсурда; распространена мелочная опека исполнителей со стороны руководства, запрет любых самостоятельных действий подчиненных. Сегодня, особенно в условиях России, к этим негативным моментам добавляется коррупция.

Такое положение обусловлено особенностями бюрократической организации и положением сотрудников в ней:

- во-первых, отсутствием у них иных источников средств существования (собственности, своего «дела»), кроме должности, а поэтому экономической зависимостью от руководства;

- во-вторых, слабым (несмотря на формально жесткие принципы) разграничением полномочий и ответственности руководителей и исполнителей, их размытостью, а поэтому условностью. Это делает возможным существование зон, где одинаково допустимым и законным считается любое решение;

Там, где нет закона, действует сила, которая находится в руках руководителей и создает основу их личной власти, возможность их практически беспрепятственного вмешательства в дела подчиненных Причем с ростом должностного положения менеджеров в управленческой структуре их безнаказанность и безответственность возрастают

- в-третьих, возложением на управленцев низовых уровней и исполнителей более широких обязанностей, чем те, с которыми они могут реально справиться, при одновременном ограничении их прав и игнорировании интересов;

- в-четвертых, затрудненностью (невозможностью) объективного измерения и оценки личного вклада сотрудников в конечный результат.

Это обусловлено как обезличенным характером деятельности чиновников, в которой растворяются индивидуальные усилия каждого, так и способом самой оценки на основе формальных показателей, не связанных напрямую с результатом их труда, а то и вовсе произвольных, часто зависящих от личных симпатий или антипатий администрации.

Перечисленные обстоятельства накладывают отпечаток на поведение сотрудников бюрократической организации любого ранга.

Прежде всего оно характеризуется стремлением сохранить любой ценой (порой даже путем преступления) должность как основной, и чаще всего единственный источник существования.

Поскольку чиновники как специалисты практически полностью дисквалифицированы, они противятся изменениям в организации, прибегают к блокированию и фальсификации жизненно важной информации, если она создает угрозу их положению.

Не только рядовые исполнители, но и высшие менеджеры ради экономии усилий стремятся выполнить свою работу формально, с помощью набора стандартных приемов, избавляющих от необходимости думать; слепо подчиняются руководству; ориентируются на внешний эффект, достижение которого в первую очередь оценивается и поощряется. Все это приводит к выбору неоптимальных решений.

Стремясь показать собственную незаменимость, защитить свою должность, обеспечить служебный рост, работники аппарата придумывают для себя дополнительные виды деятельности, абсолютно бесполезные для организации, но требующие новых исполнителей, над которыми прежние уже становятся руководителями, а их бывшие начальники поднимаются еще на одну ступень по служебной лестнице.

Аппаратчики укрепляют свои позиции также с помощью сложной и запутанной системы норм и правил, ими заслоняются как щитом, с их помощью легче выполнять распоряжения даже нелюбимого руководителя, от них иногда можно при необходимости и отступить. Поскольку по форме их применения правила безличны и касаются в равной мере всех, на них нельзя обидеться, их применение снижает конфликтность.

В то же время нужно отличать бюрократические правила, порожденные организацией управленческого процесса, от тех, что продиктованы содержанием работы (например, правила техники безопасности).

Сотрудники бюрократической организации защищают себя также и круговой порукой, действующей в рамках их неформальных объединений.

В бюрократических организациях отсутствует объективный механизм выявления, анализа и ранжирования реальных и потенциальных проблем, многие из них игнорируются или вообще остаются неизвестными. Слабо представляя истинное положение дел, руководство в таких условиях не способно выработать и целенаправленно реализовывать правильную стратегию и часто творит произвол.

Результат управленческой деятельности в таких условиях во многом зависит от субъективных факторов и, прежде всего, личных способностей руководителей, степени их заинтересованности в достижении целей организации.

Бюрократическая организация может быть в определенной степени эффективной в стабильных условиях при управлении крупными предприятиями и государственными учреждениями, где люди являются «винтиками», чья индивидуальность игнорируется. Но для современных рыночных условий она мало пригодна, ибо сковывает инициативу участников и не позволяет полностью реализовывать имеющиеся возможности.

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 1772; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!