Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930 - 1960)

Перенос центра тяжести в управлении с администрирования на отношения между людьми является основной отличи­тельной характеристикой школы «человеческих отношений».

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы «человеческих от­ношений» и «поведенческих наук» (1930 – 1960гг.) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

В 20—30-х годах, под влиянием начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к ин­тенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». Происходит формирование школы«человеческих отно­шений». Исследователи этой школы исходили из того, что если ру­ководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уро­вень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле «только человеческие ресурсы способны производить экономические результа­ты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880 — 1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным за­висимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты дея­тельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необхо­димый и существенный компонент эффективной деятельности ор­ганизации.

Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части кото­рого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркива­ется приоритет этой системы над официально установленными вза­имоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал, прежде всего, на известных Хоторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1924-1936 годах.   Хоторнский эксперимент Э. Мэйо - это новый взгляд на работу «в команде», который можно представить следую­щим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризую­щие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой соци­ального остракизма). Групповые нормы, по существу, являются не­писаными правилами, регулирующими неформальную организа­цию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер груп­пы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпа­дает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение восприни­мается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Элтон Мэйо пришел к сенсационному в то вре­мя открытию, исследуя зависимость производительности тру­да от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперимен­ты) был сделан вывод о том, что поведение группы может не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демон­стрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом,охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация — все вместе воздействует на уровень морали.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономичес­кую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели ор­ганизации, вторая — на создание и управление трудовых объедине­ний и групп, эффективно работающих вместе.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформаль­ной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной струк­туры.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производитель­ности.

Ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• коллектив как особая социальная группа;

• люди — это капитал и главный источник эффектив­ного развития;

• затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;

•  межличностные отношения как фактор роста эффек­тивности и потенциала каждого работника;

• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех за­интересованных лиц.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868— 1933). Теория управления, доказывала М.Фоллет, должна базиро­ваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие ка­тегории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и нефор­мальное восприятие, ответственность и делегирование ответ­ственности, участие рабочих в управлении, что было принципи­ально новым для Запада. М.Фоллет рассматривала проблему кон­фликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо во­обще поднимались впервые.

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868—1933): • бихевиоризм («управлять людьми — значит управлять их поведением»);

• менеджер должен отказаться от формальных взаимо­действий с рабочими, не опираться на должностную власть;

• менеджер должен быть лидером, признанным ра­бочими;

• гибкость и гармония должны быть во взаимоотно­шениях между менеджерами и рабочими;

• в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.  

Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу, Теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора оказали существенное влияние на школы человеческих отношений.

Использование достижений школы человеческих от­ношений и поведенческих наук в современном менедж­менте:

• исследование поведения людей в организации;

• использование в управлении методов, ориентирован­ных на особенности межличностных отношений;

• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Критика школы человеческих отношений и поведен­ческих наук:

• отсутствие строгих математических методов, кон­кретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

• неприемлемость других методов в управлении, кро­ме применения науки о поведении и человеческих отношений.

 

 

Эмпирическая школа

Одна из основных американских школ менеджмента — «эм­пирическая». Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями и являются крупными менедже­рами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, пре­имущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Друкер, Р. Дэвис, А. Слоун младший, А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, при­мерного устава менеджерской деятельности.

С другой стороны, в их трудах находит отражение стремле­ние синтезировать главные идеи основных школ наряду с выра­боткой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуника­ций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой научного управления. Представители этой школы рас­сматривают также социометрические и психологические аспек­ты управления.

 

Школа «социальных систем»

Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обоб­щить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее вид­ными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преиму­щественное внимание на соотношение частей системы с систе­мой в целом и на взаимозависимости значительного числа пере­менных факторов. Центральнымметодологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанав­ливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации: «организационные универсалии», одинаково присущие как, предположим, часовому механизму, так и обществу. Это стрем­ление опирается на применение к анализу социальных процес­сов кибернетики,математических методов и т.д. Однако основ­ная цель, которую преследует представители школы «социаль­ных систем», заключается в создании универсальной и норма­тивной теории организационного управления.

Вместе с тем следует указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному ис­следованию переменных, придает первостепенное значение изу­чению их влияния на принятие решения, доходя до отождеств­ления понятий принятие решений и управление. В отличие от него Ф. Селзник придает первостепенное значение влиянию пе­ременных на цели и задачи организационных систем, уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино ор­ганизации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и организации.

И, наконец, следует отметить особую группу теоретиков этой школы, зани­мавшейся исследованиями в области индустриальной социоло­гии. С одной стороны, вопросы конкурентоспособности, эконо­мичности, оперативности производственной организации стано­вятся весьма актуальными, что предопределяет детальный ана­лиз её положения во внешней, быстро меняющейся среде. Про­изводственная организация рассматривается как система, по­груженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации. С другой стороны, для производственной организации боль­шое значение имеет исследование роли ее технического и тех­нологического базиса в межличностных отношениях, в частно­сти взаимодействия социальной и технической организации предприятия. Главные исследования в рамках этого подхода бы­ли проведены англичанами Е. Тристом и А. Райсом.

 

---

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 580; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!