Организация труда в группах структурных подразделений
Рабочие группыследует понимать как наименьшиеструктурные ячейки,звенья. Эта концепция основывается на том, что аппарат управления с горизонтальной структурой более рационален по сравнению, с аппаратом управления, имеющим вертикальную структуру. Горизонтальная структура состоит из больших рабочих групп – звеньев управления и руководителя с непосредственно подчиняющимися ему специалистами и исполнителями. Вследствие большой численности групп появляется возможность минимизации числа ступеней в структуре рабочих мест. Схема этой структуры имеет горизонтальный характер.
Ее противоположностью является вертикальная структура, в которой группы исполнителей – звенья небольшие, таковы же руководящие группы (руководящие ячейки). Результатом этого является значительное число ступеней, и схема структуры на рисунке имеет вертикальный (пирамидальный) характер.
Чем горизонтальнее структура, тем у администрации больше возможностей хорошо работать.
Среди факторов, подтверждающих это мнение, выделяются прежде всего те, что отражают психологический аспект аппарата административного управления.
Возможности надлежащего использования работников.Чем многочисленнее группа, тем шире диапазон возможностей персонала. Располагая более широким диапазоном персональных возможностей, мы, в свою очередь, получаем больше шансов для правильного использования работников путем поручения сложных дел более способным или более опытным и прошедшим переподготовку, а простых дел – начинающим или менее способным работникам.
|
|
|
В малочисленной группе часто нельзя избежать ситуации, в которой либо способный работник длительное время будет выполнять простые, шаблонные действия, либо более слабый работник должен будет заниматься задачами, решению которых ему придется уделять непропорционально много времени, и, что еще хуже, он не всегда сможет завершить дело надлежащим образом.
Влияние размеров рабочих групп на оценку и самооценку работников.В любом административном органе время от времени возникает проблема отбора персонала. Иногда жесткие бюджетные лимиты требуют некоторого сокращения штатной численности работников, иногда появляются другие причины, например, объединение некоторых организационных единиц. Естественно, любые сокращения должны касаться наименее ценных работников, так же как любые отличия, благодарности и продвижения наиболее заслуженных.
В вертикальных структурах, состоящих из малых групп, у руководителя каждой ступени иерархической лестницы в непосредственном подчинении находится небольшое число лиц. Отсюда появляется естественная тенденция постоянного мелочного надзора за каждым работником, так как в противном случае руководителю очень часто пришлось бы признавать себя безработным, что содержало бы угрозу ликвидации занимаемой им должности
|
|
|
Влияние среды.Специалисты, изучающие психологию общественных групп, утверждают, что человеку легче работать, если он находится в окружении других индивидов, выполняющих такую же работу, чем в одиночестве или среди людей, занятых иными делами. Такое явление называют влиянием среды.
Возвращаясь к аппарату государственного управления, следует отметить, что как в его центральных, так и в местных органах по-прежнему есть немало мелких организационных звеньев, которые вследствие болезней, отпусков и командировок работников сокращаются до таких размеров (часто буквально до одного человека), что действительно влияет на решение поставленных задач. И эта область организационных явлений является аргументом в пользу крупных рабочих групп, а следовательно, в пользу горизонтальных структур.
Большая группа, являющаяся составной частью горизонтальной структуры, выполняет соответственно более широкий круг работ, поэтому каждое индивидуальное рабочее место в этой группе знакомо с более широким контекстом задач, нежели аналогичное рабочее место в мелкой узко – тематической группе. Связь выполняемых заданий с общей задачей большего подразделения или всего учреждения, которую опытный руководитель старается разъяснить подчиненному, является для последнего гораздо понятнее и яснее в широко проблемной группе. Чем шире круг проблем, охватываемых деятельностью структурного подразделения, тем больше возможностей получения информации.
|
|
|
Экономичность.Состав персонала почти любого аппарата управления или его структурного подразделения можно разделить на постоянный и переменный. Численность непостоянного штатного состава определяется количеством работы, а постоянного – структурой. Вполне очевидно, что величина структурного подразделения, численность непостоянного состава работников в определенной степени влияют на численность постоянного персонала.
Гибкость.Административная деятельность коренным образом отличается от производственной работы в промышленности. Хорошо организованное промышленное предприятие может функционировать относительно равномерно, производя продукцию по заранее намеченному плану. Отсюда вытекает основной вывод: аппарат административного управления должен быть построен гибко, чтобы можно было реагировать на любое увеличение работы путем соответствующего расширения пропускной способности собственных звеньев.
|
|
|
Естественным дополнением и развитием проблемы гибкости является проблема временного отсутствия работы. Гибкость заключается не только в возможности справиться с внезапно возросшей нагрузкой, но и в том, что изыскивается соответствующая работа для временно не имеющих нагрузки рабочих мест.
Резервы.Время от времени каждому подразделению руководством или вышестоящими органами даются какие-то ранее не предусмотренные новые задания или особо срочные поручения. К их выполнению необходимо приступить безотлагательно, невзирая на сложившуюся в данном подразделении ситуацию. Поэтому необходимым условием правильной организации является наличие собственного внутреннего резерва, который можно использовать для заполнения возникшей «бреши» при выполнении нового, непредвиденного задания. Резерв является столь важным атрибутом любого руководства и управления, что в военной области существует мнение: командир лишь до тех пор командир, пока у него есть резерв.
Удобство обслуживания посетителей.Более крупные группы, имеющие дело с комплексной проблематикой, чаще могут в рамках своей компетенции полностью решить вопросы обратившегося к ним посетителя, а не выступать в роли почтового ящика, из которого вопросы последуют дальше по ступеням иерархической лестницы. В последнем случае создается формально-бюрократическое отношение к посетителю.
Проблематика зарплаты.Проблема точного соответствия зарплаты характеру выполняемой работы никогда не потеряет актуальности. Необходимо особо подчеркнуть, что в аппарате государственного управления лишь в крупных административных органах имеется возможность четкой группировки рабочих мест по сложности выполняемой работы. А в малочисленной группе один и тот же человек должен выполнять как сложную работу, заслуживающую высокой оплаты, так и менее квалифицированную работу, оплачиваемую ниже.
Измерение и оценка производительности труда.В крупных административных группах существует возможность концентрировать на выделенных рабочих местах вопросы, не являющиеся типичными с точки зрения их трудоемкости. К таким рабочим местам не применяются принятые в данном аппарате административного управления показатели производительности труда. Этим достигается следующее:
а) облегчается измерение и оценка производительности труда на всех остальных рабочих местах, поскольку там имеется лишь типичная трудоемкость, колеблющаяся в относительно узких пределах;
б) устраняется тенденция к тому, чтобы откладывать на более поздний срок трудоемкие и поглощающие много времени работы. Если эти работы будут рассматриваться и оцениваться отдельно, имея зарезервированное рабочее место, то они будут и выполняться незамедлительно. В некоторых учреждениях эта проблема имеет существенное значение.
Рентабельность переподготовки руководителей.Учеба и переподготовка руководителей будет рентабельнее, если они будут иметь возможность использовать полученные знания. Трудно признать целесообразным направление на учебу такого руководителя, который весьма ограничен в своей деятельности и в основном выполняет работу рядового специалиста.
Степень ответственности.В слишком раздробленной административной структуре происходит стирание чувства индивидуальной ответственности отдельных работников. Здесь имеется в виду определенная склонность к перекладыванию ответственности за принятие решения с одного административного органа на другой, при одновременном оправдании своей пассивности трудностями согласования.
Степень стабильности.Раздробленность структур связана также с необходимостью постоянных реорганизаций. Мельчайшие изменения в распределении работ и полномочий в карликовых подразделениях требуют реорганизации более крупного подразделения учреждения. Изменения подобного вида в крупных и комплексных группах не требуют никаких реорганизаций, поскольку являются внутренним делом этих групп.
Вопросы для самоконтроля и дискуссии
1. Управленческий труд и управленческая деятельность: каково содержание и соотношение данных понятий?
2. Какие компоненты включает в себя организация труда служащего?
3. Проанализируйте важнейшие направления, необходимые условия совершенствования организации труда и деятельности аппарата государственных учреждений.
4. Аргументируйте ваше мнение по вопросу о том, что рациональнее и эффективнее: более горизонтальная или более вертикальная структура подразделений.
5. Что означает термин «масштаб управляемости»? В группе с каким числом работников вы хотели бы трудиться (или руководить)? Аргументируйте, какое число работников может быть признано оптимальным.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 306; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!