III. Порядок и периодичность оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности гражданских служащих и оформление результатов оценки.

⇐ ПредыдущаяСтр 54 из 54

3.1. Для оценки степени выполнения утвержденных целевых показателей эффективности и результативности деятельности гражданских служащих государственного органа создается специальная комиссия, в состав которой входят:

1) руководитель (заместитель руководителя) государственного органа (председатель комиссии);

2) заместитель председателя комиссии, назначаемый руководителем государственного органа из числа членов комиссии, замещающих должности государственной гражданской службы в государственном органе;

3) представитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров государственного органа (секретарь комиссии);

4) представитель юридического (правового) подразделения государственного органа;

5) представитель подразделения государственного органа, обеспечивающего осуществление руководителем государственного органа полномочий главного распорядителя (распорядителя) средств федерального бюджета;

6) представители других подразделений государственного органа, определяемые его руководителем.

3.2. Эффективность и результативность профессиональной деятельности гражданских служащих определяется комиссией один раз в квартал (по итогам работы за квартал) на основании отчетов о выполнении гражданскими служащими показателей эффективности, установленных по замещаемым ими должностям, за отчетный период, представляемых руководителями соответствующих подразделений к 1-му числу месяца, следующего за отчетным кварталом.

Результаты экспертной оценки степени выполнения целевых показателей эффективности и результативности, оформленные комиссией в итоговых оценочных ведомостях, утверждаются на заседании комиссии не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

IV. Порядок определения размеров премии, обусловленной эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

4.1. Государственные гражданские служащие премируются по итогам работы за отчетный квартал (в первом квартале 2015 года - по результатам их деятельности в четвертом квартале 2014 года).

Результаты экспертной оценки степени выполнения гражданскими служащими целевых показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности за отчетный квартал отражаются комиссией в итоговой оценочной ведомости.

Размер премии (РП) по итогам работы в отчетном периоде определяется по формуле:

РП = Кст x Кф x Крв, где

Кст - стоимость (в рублях) одного балла по соответствующей должности гражданского служащего;

Кф - количество набранных гражданским служащим баллов по результатам деятельности в отчетном периоде;

Крв - коэффициент фактически отработанного рабочего времени в отчетном периоде по табелю учета рабочего времени, который определяется по формуле:

Крв = Фрв / Нрв, где

Нрв - количество рабочих дней в отчетном квартале;

Фрв - количество дней, фактически отработанных гражданским служащим в отчетном периоде, по табелю учета рабочего времени.

4.2. Гражданские служащие премируются на основании приказа руководителя государственного органа.

В случае если количество баллов, полученных гражданским служащим в результате экспертной оценки степени выполнения им целевых показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности за отчетный период, составит менее 50 процентов от максимально возможного количества баллов, установленных для оценки показателей эффективности и результативности деятельности по замещаемой им должности, гражданский служащий в текущем квартале к премированию не представляется.

4.3. Руководитель государственного органа принимает решения (в том числе по представлению руководителей структурных подразделений) о снижении размера премии или непредставлении гражданского служащего к премированию в случае нарушения им служебной и исполнительской дисциплины, служебного распорядка государственного органа, техники безопасности.

4.4. Условия премирования уточняются и конкретизируются в положениях о премировании гражданских служащих, разрабатываемых в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Глава 10. СТИМУЛИРУЮЩАЯ РОЛЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЙ

НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ, НОСЯЩИХ КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ХАРАКТЕР

10.1. Анализ действенности основных государственных гарантий

на гражданской службе, носящих компенсационный характер

Статьей 52 Федерального закона N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" установлены основные государственные гарантии гражданских служащих.

Государственные гарантии для гражданских служащих установлены в целях:

а) обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих;

б) повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей;

в) укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы;

г) компенсации установленных законодательством ограничений.

Согласно ст. 164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений <376>.

--------------------------------

<376> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СПС "КонсультантПлюс".

Компенсациями признаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику материальных затрат, которые он вынужден производить в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность.

К компенсационным выплатам ст. 164 ТК РФ относит также выплаты в связи с исполнением работником обязанностей, установленных федеральными законами, в рабочее время (например, участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя). Компенсации устанавливаются с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных и другими федеральными законами.

Компенсации необходимо отличать от выплат компенсационного характера, входящих в состав заработной платы и выплачиваемых работнику в связи с непосредственным выполнением им своей трудовой функции. К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению <377>.

--------------------------------

<377> См.: статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СПС "КонсультантПлюс".

Необходимость закрепления гарантий обусловлена спецификой прохождения гражданской службы, установлением для гражданских служащих значительного количества ограничений и запретов <378>.

--------------------------------

<378> См.: ст. ст. 16 и 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Первой гарантией является установление равных условий оплаты труда, а также сопоставимых показателей оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы (п. 1 ч. 1 статьи 52). Таким образом, по общему правилу гражданским служащим, занимающим равные должности, выполняющим сходные должностные обязанности, должна гарантироваться равная оплата труда. Различия в оплате труда в данном случае могут быть обусловлены исключительно уровнем квалификации, образования, стажем работы, т.е. критериями, присущими конкретному гражданскому служащему.

Указанная гарантия основана на ч. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, согласно которой каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд <379>.

--------------------------------

<379> Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // СПС "КонсультантПлюс".

Как показало проведенное Г.А. Малышевой анкетирование на территории Липецкой области, 4% федеральных государственных гражданских служащих (из налоговых и судебных органов) и 30% государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации (из администрации Липецкой области) от числа опрошенных считают, что гарантия полностью реализована и не нуждается в нормативно-правовой или организационно-правовой доработке <380>.

--------------------------------

<380> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2012. С. 115.

Однако в целом по России положение с оплатой труда государственных гражданских служащих выглядит далеко не благополучно, о чем свидетельствуют данные Росстата <381>. При этом разница в среднемесячной начисленной заработной плате гражданских служащих по ветвям власти составляет почти 1,54 раза (см. табл. 16), а уровень среднемесячной начисленной заработной платы гражданских служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в I полугодии 2014 г. был в 1,6 раза выше, чем у гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (см. табл. 17).

--------------------------------

<381> http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/plat28a.htm

Таблица 16

Данные о численности, укомплектованности должностей и

среднемесячной начисленной заработной плате

гражданских служащих по ветвям власти

в I квартале 2014 года

	Численность на конец периода		Укомплектованность должностей, %	Среднемесячная заработная плата (без выплат социального характера)
	тыс. человек	в % от общей численности работников	Укомплектованность должностей, %	тыс. человек		в % к соответствующему периоду предыдущего года
В федеральных государственных органах <382>	39,2	79,8	83,1	75,1		117,8
из них в органах:
законодательной власти	2,8	73,7	93,4	95,9	158,5
исполнительной власти	31,0	83,4	83,1	65,7	111,7
судебной власти и прокуратуры	2,2	45,4	79,2	62,4	112,6
других государственных органах	1,5	96,0	87,2	78,9	118,5

--------------------------------

<382> Включая Администрацию Президента Российской Федерации.

Таблица 17

Среднемесячная начисленная заработная плата

гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне

по ветвям власти в I полугодии 2014 года

	Всего <1>		Из них в органах власти
	тыс. руб.	в % к I полугодию 2013 г.	законодательной		исполнительной		судебной и прокуратуры
	тыс. руб.	в % к I полугодию 2013 г.	тыс. руб.	в % к I полугодию 2013 г.	тыс. руб.	в % к I полугодию 2013 г.	тыс. руб.	в % к I полугодию 2013 г.
Среднемесячная заработная плата
гражданских служащих	36,6	113,2	60,8	108,3	37,1	112,6	29,7	121,6
в том числе: в федеральных государственных органах	31,4	117,2	-	-	31,4	115,6	29,9	125,5
в государственных органах субъектов Российской Федерации	48,8	107,4	60,8	108,3	50,7	109,4	28,6	103,7
муниципальных служащих	35,2	108,9	42,3 <2>	108,4	34,8 <2>	108,9	-	-
<1> Включая другие государственные органы субъектов Российской Федерации (аппараты уполномоченных по правам человека, контрольные органы, избирательные комиссии), органы местного самоуправления с аналогичными функциями и избирательные комиссии муниципальных образований. <2> В органах местного самоуправления с соответствующими функциями.

На сегодняшний день соотношение оклада денежного содержания и различных надбавок в структуре оплаты труда гражданских служащих составляет примерно 10:90. Гарантированная часть денежного содержания гражданского служащего, а вследствие этого и пенсия за выслугу лет на гражданской службе чрезвычайно малы.

Система оплаты труда не позволяет реализовать положения, предусмотренные Указом N 601, в части развития гражданской службы. Последствиями диспропорций в системе оплаты труда являются:

- нарушение принципа единства условий прохождения гражданской службы;

- снижение мотивации большинства федеральных гражданских служащих к эффективной и добросовестной работе;

- повышение коррупционных рисков и теневой нагрузки на бизнес;

- стимулирование оттока высокопрофессиональных кадров с федеральной гражданской службы.

Внедрение современных эффективных технологий государственного управления невозможно без совершенствования системы оплаты труда и развития государственных гарантий и должно осуществляться одновременно. Однако в соответствии с Федеральным законом N 79-ФЗ Президентом Российской Федерации не определены такие вопросы, как:

- обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов для установления особого порядка оплаты труда (часть 14 статьи 50);

- перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих, предусмотренный частью 14 статьи 50 (часть 15 статьи 50).

Правительством Российской Федерации в развитие Федерального закона N 79-ФЗ не определены обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для гражданских служащих для установления особого порядка оплаты труда (часть 14 статьи 50).

Кроме того, имеется ряд коллизий в федеральном законодательстве в данной сфере. Статья 51 Федерального закона N 79-ФЗ закрепляет размер средств, учитываемых в фонде оплаты труда гражданских служащих на предоставление им закрытого перечня выплат. Однако в соответствии с частью 10 статьи 50 данного Федерального закона гражданским служащим предоставляются и иные выплаты, не указанные ни в частях 2 и 5 данной статьи, ни в части 2 статьи 5. Федеральный закон N 79-ФЗ обязывает производить гражданским служащим и единовременные выплаты в случае их поощрения (награждения), однако в статье 51 данный вид выплат не учтен.

Исходя из назначения денежного содержания гражданского служащего, как основного средства материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по замещаемой должности гражданской службы, формируется гарантия, устанавливающая право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания (п. 2 ч. 1 статьи 52).

Проведенное на территории Липецкой области анкетирование показало, что гарантия полностью реализована и не нуждается в нормативно-правовой или организационно-правовой доработке, так утверждают 4% федеральных государственных гражданских служащих и 28% государственных гражданских служащих Липецкой области (из числа опрошенных) <383>.

--------------------------------

<383> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. С. 115 - 116.

Данная гарантия имеет важное значение для гражданских служащих, т.к. направлена прежде всего на исключение необходимости "выживания" в случае невыплаты денежного содержания. Своевременность оплаты труда гражданских служащих является одним из условий добросовестного выполнения ими своих должностных обязанностей.

Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации <384>.

--------------------------------

<384> Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих"; Указ Президента РФ от 23 июня 2014 г. N 442 "О совершенствовании оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, территориальных органов - представительств Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации"; Указ Президента РФ от 16 ноября 2012 г. N 1548 "О совершенствовании оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих Аппарата Правительства Российской Федерации"; Указ Президента РФ от 4 декабря 2013 г. N 880 "О внесении изменений в некоторые акты Президента Российской Федерации по вопросам федеральной государственной гражданской службы"; и др. // СПС "КонсультантПлюс".

Гражданскому служащему также гарантируются условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом (п. 3 ч. 1 статьи 52).

К данным условиям следует отнести обеспечение:

а) необходимой техникой и материалами надлежащего качества, в т.ч. обеспечение исправного состояния техники (своевременное проведение профилактического осмотра, ремонта, замены оборудования рабочего места: персонального компьютера, приборов освещения, связи и т.п.);

б) безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда. В связи с тем, что Федеральный закон N 79-ФЗ не регулирует вопросы безопасности и охраны труда на гражданской службе, при их решении следует руководствоваться положениями раздела X "Охрана труда" ТК РФ, вследствие чего на представителя нанимателя должны распространяться обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда работников, установленные ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) информацией, необходимой для выполнения должностных обязанностей;

г) удовлетворение бытовых нужд, связанных с исполнением должностных обязанностей <385>.

--------------------------------

<385> Василенко А.И. Права государственных служащих как основа их правового статуса по российскому законодательству // Юридический мир. 2009. N 1. С. 32 - 35.

Более половины опрошенных федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих Липецкой области удовлетворены реализацией данной гарантии <386>.

--------------------------------

<386> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. С. 121.

Однако вряд ли это относится к вопросам, связанным с охраной труда гражданских служащих, поскольку ФЗ N 79-ФЗ подробно не регламентирует их. Сегодня к отношениям, связанным с гражданской службой, применяются нормы Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права по вопросам охраны труда, в том числе по обеспечению прав работников на безопасные условия труда. В связи с этим на представителя нанимателя должны распространяться обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда работников, установленные ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

Гражданским служащим предоставляется гарантия на отдых (п. 4 ч. 1 статьи 52). Данная гарантия реализуется посредством установления нормальной продолжительности служебного времени (пятидневной рабочей недели продолжительностью 40 часов), предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков <387>.

--------------------------------

<387> Время отдыха и отпусков установлено ст. ст. 45, 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Следует отметить, что, помимо норм Федерального закона N 79-ФЗ, регулирующих порядок предоставления гражданским служащим времени отдыха и отпусков, на гражданских служащих распространяются соответствующие нормы раздела V "Время отдыха" ТК РФ.

Гражданскому служащему предоставляется гарантия на медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с Федеральным законом N 79-ФЗ и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих РФ (п. 5 ч. 1 статьи 52).

Федеральные государственные гражданские служащие (22%) и государственные гражданские служащие Липецкой области (22%) из числа опрошенных полагают, что гарантия полностью реализована. Другие считают, что в целях повышения эффективности данной гарантии необходимо упорядочить все нормы "общих" федеральных законов, касающихся медицинского страхования, а также принять федеральный закон, регулирующий вопросы медицинского страхования государственных служащих Российской Федерации и субъектов Российской Федерации <388>.

--------------------------------

<388> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. С. 125.

Вместе с тем пункт 5 части 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ предписывает, что медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, осуществляется в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации, которого все еще нет.

Согласно данным Министерства труда и социальной защиты на май 2014 года, медицинским обслуживанием не обеспечено 509597 федеральных государственных гражданских служащих - 90,63%. И это во многом объясняется тем, что Федеральным законом N 79-ФЗ порядок осуществления медицинского страхования гражданского служащего и членов его семьи не регулируется. В п. 1 ч. 3 ст. 24 Закона упоминается лишь о том, что виды и условия медицинского страхования являются существенным условием служебного контракта. Вместе с тем в служебном контракте, как правило, содержится формулировка, согласно которой медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи осуществляется в соответствии с законодательством.

Законодателем предусмотрено, что основное регулирование вопросов медицинского страхования гражданских служащих и членов их семей должно осуществляться специальным федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих РФ (п. 1 ч. 1 ст. 52). Однако, несмотря на то, что данная норма действует уже 10 лет, такой нормативный правовой акт не принят. В связи с этим указанные вопросы регулируются в общем порядке, на основании Федерального закона от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации" <389>.

--------------------------------

<389> Федеральный закон от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

В соответствии со ст. 16 указанного Закона застрахованные лица имеют право на:

1) бесплатное оказание им медицинской помощи медицинскими организациями при наступлении страхового случая:

а) на всей территории РФ в объеме, установленном базовой программой обязательного медицинского страхования;

б) на территории субъекта РФ, в котором выдан полис обязательного медицинского страхования, в объеме, установленном территориальной программой обязательного медицинского страхования;

2) выбор страховой медицинской организации путем подачи заявления в порядке, установленном правилами обязательного медицинского страхования;

3) замену страховой медицинской организации, в которой ранее был застрахован гражданин, один раз в течение календарного года не позднее 1 ноября либо чаще в случае изменения места жительства или прекращения действия договора о финансовом обеспечении обязательного медицинского страхования в порядке, установленном правилами обязательного медицинского страхования, путем подачи заявления во вновь выбранную страховую медицинскую организацию;

4) выбор медицинской организации из медицинских организаций, участвующих в реализации территориальной программы обязательного медицинского страхования в соответствии с законодательством РФ;

5) выбор врача путем подачи заявления лично или через своего представителя на имя руководителя медицинской организации;

6) получение от территориального фонда, страховой медицинской организации и медицинских организаций достоверной информации о видах, качестве и об условиях предоставления медицинской помощи;

7) защиту персональных данных, необходимых для ведения персонифицированного учета в сфере обязательного медицинского страхования;

8) возмещение страховой медицинской организацией ущерба, причиненного в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ею обязанностей по организации предоставления медицинской помощи, в соответствии с законодательством РФ;

9) возмещение медицинской организацией ущерба, причиненного в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ею обязанностей по организации и оказанию медицинской помощи, в соответствии с законодательством РФ;

10) защиту прав и законных интересов в сфере обязательного медицинского страхования.

Гражданскому служащему гарантируется обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования в медицинской организации, оказывающей специализированную медицинскую помощь, в соответствии с федеральным законом (п. 6 ч. 1 статьи 52).

Федеральные государственные гражданские служащие (82%) и государственные гражданские служащие Липецкой области (22%) полагают, что гарантия полностью реализована <390>.

--------------------------------

<390> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. С. 125.

По мнению Е.Ш. Гонтмахера, "социальное страхование представляет собой систему компенсации населению социальных рисков, основывающуюся на взносах (отчислениях) от заработной платы работодателей, работающих по найму и самозанятых, а также, возможно, частичного привлечения средств государственного бюджета в специализированные учреждения (внебюджетные фонды: государственные и негосударственные)" <391>.

--------------------------------

<391> Социальная политика в постсоветском обществе. Задачи, противоречия, механизмы. М., 2001. С. 417.

Порядок обязательного государственного социального страхования регулируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" <392>. Согласно указанному Закону, обязательное социальное страхование является частью государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

--------------------------------

<392> Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" // СПС "КонсультантПлюс".

Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности, потери кормильца, заболевания, травмы, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком в возрасте до полутора лет и других событий.

В развитие вышеуказанной гарантии гражданскому служащему гарантируются выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, которые установлены соответственно федеральными законами и законами субъектов РФ (п. 7 ч. 1 статьи 52). Так, согласно ст. 7 Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", страховыми случаями признаются достижение пенсионного возраста, наступление инвалидности, потеря кормильца, заболевание, травма, несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание, беременность и роды, рождение ребенка (детей), уход за ребенком в возрасте до полутора лет и другие случаи, установленные федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Федеральные государственные гражданские служащие (30%) и половина опрошенных государственных гражданских служащих Липецкой области считают, что такая гарантия, как выплаты по обязательному государственному страхованию, полностью реализована <393>.

--------------------------------

<393> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. С. 127.

Однако представляется необходимым уточнить перечень случаев, а также порядок и размеры выплаты по обязательному государственному страхованию применительно к государственной гражданской службе, тем более что этого требует пункт 7 части 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ.

Согласно ст. 10 Федерального закона "Об основах обязательного социального страхования", застрахованные лица имеют право: 1) на своевременное получение страхового обеспечения в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, в случаях, установленных федеральными законами, право на страховое обеспечение могут иметь члены семьи застрахованного лица и лица, находящиеся на его иждивении; 2) на защиту лично, через своего представителя или профсоюз своих прав, в том числе в суде; 3) на участие через своего представителя или профсоюз в управлении обязательным социальным страхованием; 4) на получение информации о деятельности страховщиков и страхователей; 5) на внесение предложений через своего представителя или профсоюз о тарифах страховых взносов страховщикам и в Правительство Российской Федерации.

Гражданскому служащему гарантируется возмещение расходов, связанных со служебными командировками (п. 8 ч. 1 статьи 52).

Федеральные государственные гражданские служащие (84%) и половина опрошенных государственных гражданских служащих Липецкой области считают, что гарантия полностью реализована <394>.

--------------------------------

<394> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. С. 129.

Порядок и условия командирования федеральных гражданских служащих устанавливаются Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих" <395> и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации. В соответствии с Указом Президента РФ при направлении федерального гражданского служащего в служебную командировку ему гарантируется сохранение должности гражданской службы и денежного содержания, а также возмещаются:

--------------------------------

<395> Указ Президента РФ от 18 июля 2005 г. N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих" // СПС "КонсультантПлюс".

1) расходы по проезду к месту командирования и обратно - к постоянному месту прохождения федеральной государственной гражданской службы (включая оплату услуг по оформлению проездных документов, предоставлению в поездах постельных принадлежностей), а также по проезду из одного населенного пункта в другой, если гражданский служащий командирован в несколько государственных органов (организаций), расположенных в разных населенных пунктах, воздушным, железнодорожным, водным и автомобильным транспортом, возмещаются по фактическим затратам, подтвержденным проездными документами, по установленным нормам.

Отдельным категориям гражданских служащих оплачиваются услуги залов официальных лиц и делегаций, организуемых в составе железнодорожных и автомобильных вокзалов (станций), морских и речных портов, аэропортов (аэродромов), открытых для международных сообщений (международных полетов). Перечень должностей гражданской службы, замещение которых дает право пользования залами официальных лиц и делегаций, утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 2009 г. N 244 "Об утверждении перечня должностей федеральной государственной гражданской службы, замещение которых дает право пользования залами для официальных лиц и делегаций";

2) расходы по проезду из одного населенного пункта в другой, если гражданский служащий командирован в несколько государственных органов (организаций), расположенных в разных населенных пунктах (см. выше);

3) расходы по найму жилого помещения, которые возмещаются командированным гражданским служащим (кроме тех случаев, когда им предоставляется бесплатное жилое помещение) по фактическим затратам, подтвержденным соответствующими документами.

В случае если в населенном пункте отсутствует гостиница, гражданскому служащему предоставляется иное отдельное жилое помещение либо аналогичное жилое помещение в ближайшем населенном пункте с гарантированным транспортным обеспечением от места проживания до места командирования и обратно.

При отсутствии подтверждающих документов (в случае непредставления места в гостинице) расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 30 процентов установленной нормы суточных за каждый день нахождения в служебной командировке.

В случае вынужденной остановки в пути, командированному гражданскому служащему возмещаются расходы по найму жилого помещения, подтвержденные соответствующими документами, в размерах, установленных настоящими порядком и условиями;

4) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), которые выплачиваются гражданскому служащему за каждый день нахождения в служебной командировке, включая выходные и праздничные дни, а также дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути.

Размер возмещения суточных установлен Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории РФ, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" и составляет 100 рублей за каждый день нахождения в служебной командировке <396>.

--------------------------------

<396> Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории РФ, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" // СПС "КонсультантПлюс".

При направлении гражданского служащего в служебную командировку за пределы территории РФ суточные выплачиваются в иностранной валюте в размерах, устанавливаемых Постановлением Правительства РФ от 26 декабря 2005 г. N 812 "О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" <397>;

--------------------------------

<397> Постановление Правительства РФ от 26 декабря 2005 г. N 812 "О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" // СПС "КонсультантПлюс".

5) иные расходы, связанные со служебной командировкой (при условии, что они произведены гражданским служащим с разрешения или ведома представителя нанимателя или уполномоченного им лица).

При направлении гражданского служащего в служебную командировку на территорию иностранного государства ему дополнительно возмещаются:

а) расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;

б) обязательные консульские и аэродромные сборы;

в) сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;

г) расходы на оформление обязательной медицинской страховки;

д) иные обязательные платежи и сборы.

В случае временной нетрудоспособности командированного гражданского служащего, удостоверенной в установленном порядке, ему возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный гражданский служащий находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего периода времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного задания или вернуться к постоянному месту жительства.

Порядок и условия командирования гражданских служащих субъектов РФ устанавливаются нормативными правовыми актами субъекта РФ. Например, Порядком командирования государственных гражданских служащих Алтайского края, утвержденным Постановлением администрации Алтайского края от 11 января 2007 г. N 11, устанавливаются порядок и условия командирования гражданских служащих Алтайского края, аналогичные порядку и условиям, установленным для федеральных гражданских служащих <398>.

--------------------------------

<398> Постановление администрации Алтайского края от 11.01.2007 N 11 "Об утверждении Порядка командирования государственных гражданских служащих Алтайского края и порядка возмещения расходов, связанных с переездом государственного гражданского служащего Алтайского края при назначении (переводе) на должность государственной гражданской службы Алтайского края" // СПС "КонсультантПлюс".

Отличными от федеральных установлены размеры дополнительных расходов, связанных с проживанием вне постоянного места жительства (суточных), выплачиваемых гражданскому служащему Пензенской области <399>. В частности, устанавливаются следующие размеры дополнительных расходов:

--------------------------------

<399> Постановление Губернатора Пензенской области от 19.03.2010 N 20 "О порядке и условиях командирования государственных гражданских служащих Пензенской области" (вместе с Положением о порядке и условиях командирования государственных гражданских служащих Пензенской области) // СПС "КонсультантПлюс".

- при командировании в пределах Пензенской области - 200 руб.;

- при командировании за пределы Пензенской области - 500 руб.;

- при командировании в города Москва и Санкт-Петербург - 700 руб.

Помимо командировочных расходов, гражданскому служащему гарантируется возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган (п. 9 ч. 1 статьи 52).

Порядок и условия возмещения расходов федеральному гражданскому служащему устанавливаются Постановлением Правительства РФ от 11 августа 2007 г. N 514 "О порядке и условиях возмещения расходов, связанных с переездом федерального государственного гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе федерального государственного гражданского служащего в другой федеральный государственный орган" <400>. Так, при переводе гражданского служащего на федеральную государственную гражданскую службу в другой федеральный государственный орган, находящийся в другой местности на территории РФ (местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, где находится федеральный государственный орган, из которого переводится гражданский служащий), гражданскому служащему возмещаются:

--------------------------------

<400> Постановление Правительства РФ от 11.08.2007 N 514 "О порядке и условиях возмещения расходов, связанных с переездом федерального государственного гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе федерального государственного гражданского служащего в другой федеральный государственный орган" // СПС "КонсультантПлюс".

а) расходы по проезду гражданского служащего и членов его семьи воздушным, железнодорожным, водным и автомобильным транспортом общего пользования, кроме такси (включая оплату услуг по оформлению проездных документов, предоставлению в поездах постельных принадлежностей), - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше норм по проезду, установленных Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих" <401>;

--------------------------------

<401> Указ Президента РФ от 18.07.2005 N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих" // СПС "КонсультантПлюс".

б) расходы по проезду гражданского служащего и членов его семьи к станции, пристани, аэропорту - при наличии документов (билетов), подтверждающих эти расходы;

в) расходы по провозу имущества (весом до 20 тонн) гражданского служащего и членов его семьи железнодорожным, водным и автомобильным транспортом общего пользования, кроме такси, - в размере документально подтвержденных фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом. При отсутствии указанных видов транспорта гражданскому служащему возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту службы гражданского служащего железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время;

г) расходы по найму жилого помещения гражданским служащим и членами его семьи в случае вынужденной задержки в пути следования - по нормам, установленным Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих" <402> для найма жилого помещения при служебных командировках гражданских служащих на территории РФ, на основании документов, подтверждающих факт вынужденной задержки в пути;

--------------------------------

<402> Указ Президента РФ от 18.07.2005 N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих" // СПС "КонсультантПлюс".

д) расходы по обустройству на новом месте жительства;

е) иные расходы, связанные с переездом (при условии, что они произведены гражданским служащим с согласия представителя нанимателя или уполномоченного им лица).

Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему субъекта РФ устанавливаются нормативными правовыми актами субъекта РФ (см., например, Порядок и условия возмещения расходов, связанных с переездом государственного гражданского служащего Новосибирской области при переводе в другой государственный орган, утвержденные Постановлением губернатора Новосибирской области от 14 октября 2005 г. N 553 <403>).

--------------------------------

<403> Постановление губернатора Новосибирской области от 14.10.2005 N 553 "Об утверждении порядка и условий командирования государственного гражданского служащего Новосибирской области, порядка и условий возмещения расходов, связанных с переездом государственного гражданского служащего Новосибирской области при переводе в другой государственный орган" // СПС "КонсультантПлюс".

В связи с принятием Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 395-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе" <404> с 1 января 2013 г. закреплены гарантии гражданским служащим, в соответствии с которыми:

--------------------------------

<404> Федеральный закон от 06.12.2011 N 395-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе" // СПС "КонсультантПлюс".

1) при назначении гражданского служащего в порядке ротации на должность гражданской службы в государственный орган, расположенный в другой местности в пределах РФ, гражданскому служащему гарантируется возмещение (п. 9.1 ч. 1 статьи 52):

а) расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи к месту службы в другую местность в пределах РФ, за счет средств государственного органа, в который гражданский служащий направляется в порядке ротации;

б) расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность в пределах РФ после расторжения срочного служебного контракта или освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы, за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещал последнюю должность гражданской службы.

Возмещение указанных расходов производится в порядке и на условиях, которые установлены Постановлением Правительства РФ от 11 августа 2007 г. N 514 для возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность в пределах РФ при переводе гражданского служащего в другой государственный орган <405>;

--------------------------------

<405> Постановление Правительства РФ от 11.08.2007 N 514 "О порядке и условиях возмещения расходов, связанных с переездом федерального государственного гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе федерального государственного гражданского служащего в другой федеральный государственный орган" // СПС "КонсультантПлюс".

2) гарантируется обеспечение гражданского служащего, назначенного в порядке ротации на должность гражданской службы в государственный орган, расположенный в другой местности в пределах РФ, служебным жилым помещением, а при отсутствии по новому месту службы служебного жилого помещения - возмещение гражданскому служащему расходов на наем (поднаем) жилого помещения (п. 9.2 ч. 1 статьи 52). При этом в случае, если гражданский служащий является нанимателем жилого помещения по договору социального найма по прежнему месту прохождения гражданской службы, договор социального найма жилого помещения с гражданским служащим не может быть расторгнут по требованию наймодателя в течение срока действия срочного служебного контракта о замещении должности гражданской службы в порядке ротации.

Гражданскому служащему и членам его семьи должна быть гарантирована защита от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, которые установлены специальным федеральным законом (п. 10 ч. 1 статьи 52).

Ряд гражданских служащих подлежат государственной защите на основании Федерального закона от 20 апреля 1995 г. N 45-ФЗ "О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов" <406>. Государственной защите в соответствии с указанным Законом подлежат:

--------------------------------

<406> Федеральный закон от 20.04.1995 N 45-ФЗ "О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов" // СПС "КонсультантПлюс".

1) судьи всех судов общей юрисдикции и арбитражных судов, арбитражные заседатели, присяжные заседатели;

2) прокуроры;

3) следователи;

4) лица, производящие дознание;

5) лица, осуществляющие оперативно-розыскную деятельность;

6) сотрудники федеральных органов внутренних дел, осуществляющие охрану общественного порядка и обеспечение общественной безопасности, а также исполнение приговоров, определений и постановлений судов (судей) по уголовным делам, постановлений органов расследования и прокуроров;

7) сотрудники учреждений и органов уголовно-исполнительной системы;

8) военнослужащие внутренних войск МВД РФ, принимавшие непосредственное участие в пресечении действий вооруженных преступников, незаконных вооруженных формирований и иных организованных преступных групп;

9) сотрудники органов федеральной службы безопасности;

10) сотрудники органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

11) сотрудники Следственного комитета РФ;

12) судебные исполнители;

13) работники контрольных органов Президента РФ, осуществляющие контроль за исполнением законов и иных нормативных правовых актов, выявление и пресечение правонарушений;

14) сотрудники органов государственной охраны;

15) работники таможенных и налоговых органов, антимонопольных органов, федеральных органов государственного контроля, Федеральной службы по финансовому мониторингу, Счетной палаты РФ, а также иные категории государственных и муниципальных служащих по Перечню, устанавливаемому Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. N 900 <407>, а именно:

--------------------------------

<407> Постановление Правительства РФ от 31.12.2004 N 900 "Об утверждении перечня категорий государственных и муниципальных служащих, подлежащих государственной защите" // СПС "КонсультантПлюс".

- должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющие функции по выявлению, предупреждению и пресечению правонарушений в соответствии с законодательством РФ, законодательством субъектов РФ;

- должностные лица контрольно-счетных органов, образуемых законодательными (представительными) органами субъектов РФ;

- должностные лица органов местного самоуправления, осуществляющие функции по выявлению, предупреждению и пресечению правонарушений в соответствии с законодательством РФ, законодательством субъектов РФ;

16) близкие перечисленных лиц.

Защищаемым лицам обеспечивается:

1) применение уполномоченными на то государственными органами мер безопасности в целях защиты жизни и здоровья указанных лиц, а также обеспечение сохранности их имущества;

2) применение мер правовой защиты, предусматривающих в том числе повышенную уголовную ответственность за посягательство на их жизнь, здоровье и имущество;

3) осуществление мер социальной защиты, предусматривающих реализацию установленного права на материальную компенсацию в случае их гибели (смерти), причинения им телесных повреждений или иного вреда их здоровью, уничтожения или повреждения их имущества в связи с их служебной деятельностью.

Согласно опросу более 50% федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих Липецкой области удовлетворены реализацией данной гарантии <408>. Однако в целях обеспечения государственной защиты той или иной категории гражданских служащих целесообразно внести в Федеральный закон "О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов" соответствующие изменения, направленные на уточнение перечня лиц, подлежащих защите.

--------------------------------

<408> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. С. 132.

Одной из важнейших гарантий является гарантирование гражданскому служащему государственного пенсионного обеспечения в порядке и на условиях, которые установлены ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" <409> (п. 11 ч. 1 статьи 52).

--------------------------------

<409> Федеральный закон от 15.12.2001 N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Половина опрошенных федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих Липецкой области удовлетворены реализацией данной гарантии <410>.

--------------------------------

<410> Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Дис. ... канд. юрид. наук. С. 136.

Гарантированное государственное пенсионное обеспечение направлено на социальную защищенность гражданских служащих, повышение мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепление стабильности профессионального состава кадров гражданской службы <411>.

--------------------------------

<411> Старцева Е.Н. Пенсионное обеспечение федеральных государственных гражданских служащих // Социальное и пенсионное право. 2009. N 4. С. 6 - 9.

В соответствии со ст. 7 ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" федеральные государственные гражданские служащие при наличии стажа государственной гражданской службы не менее 15 лет и замещении должности федеральной государственной гражданской службы не менее 12 полных месяцев имеют право на пенсию за выслугу лет при увольнении с федеральной государственной гражданской службы по основаниям, предусмотренным Федеральным законом N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и скорректированным Федеральным законом от 05.04.2013 N 57-ФЗ "О внесении изменений в статью 7 Федерального закона "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" и Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <412>.

--------------------------------

<412> Федеральный закон от 05.04.2013 N 57-ФЗ "О внесении изменений в статью 7 Федерального закона "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" и Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Пенсия за выслугу лет не выплачивается в период прохождения государственной службы РФ, при замещении государственной должности РФ, государственной должности субъекта РФ, муниципальной должности, замещаемой на постоянной основе, должности муниципальной службы, а также в период работы в межгосударственных (межправительственных) органах, созданных с участием РФ, на должностях, по которым в соответствии с международными договорами РФ осуществляются назначение и выплата пенсий за выслугу лет в порядке и на условиях, которые установлены для федеральных государственных (гражданских) служащих. При последующем увольнении с государственной службы РФ или освобождении от указанных должностей выплата пенсии за выслугу лет возобновляется со дня, следующего за днем увольнения с указанной службы или освобождения от указанных должностей гражданина, обратившегося с заявлением о ее возобновлении.

В соответствии с ч. 1 ст. 14 ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" пенсия за выслугу лет назначается в размере 45 процентов среднемесячного заработка федерального государственного гражданского служащего за вычетом страховой части трудовой пенсии по старости либо за вычетом трудовой пенсии по инвалидности, установленных в соответствии с ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" <413>. За каждый полный год стажа государственной гражданской службы сверх 15 лет пенсия за выслугу лет увеличивается на 3 процента среднемесячного заработка. При этом общая сумма пенсии за выслугу лет и страховой части трудовой пенсии по старости либо общая сумма пенсии за выслугу лет и трудовой пенсии по инвалидности не может превышать 75 процентов среднемесячного заработка федерального государственного гражданского служащего.

--------------------------------

<413> Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Частью 2 статьи 52 устанавливается общее правило, согласно которому в случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность, избранием на выборную должность в органе местного самоуправления, избранием (делегированием) на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе, условия пенсионного обеспечения данного гражданского служащего устанавливаются по его выбору.

Таким образом, гражданский служащий вправе претендовать на пенсионное обеспечение лишь по одному основанию - либо как гражданский служащий, либо как лицо, занимающее государственную должность, выборную должность местного самоуправления, выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе.

Аналогичная норма закреплена ч. 2 ст. 3 ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации", согласно которой гражданам, имеющим одновременно право на различные пенсии в соответствии с законодательством РФ, устанавливается одна пенсия по их выбору, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Резюмируя сказанное выше, можно сделать следующие выводы:

- процесс совершенствования законодательства о государственной гражданской службе, а также социальной защиты государственных гражданских служащих продолжается, и для этого имеются веские основания;

- с принятием законов о социальных гарантиях сотрудников органов внутренних дел и иных органов исполнительной власти наметилась позитивная тенденция перехода с подзаконного уровня регулирования социальной защиты государственных служащих на уровень федерального законодательства, которую необходимо учесть при совершенствовании законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации;

- современное состояние системы государственных гарантий на федеральной государственной гражданской службе характеризуется наличием ряда проблем, требующих решения. В первую очередь это:

диспропорции в предоставлении государственных гарантий гражданским служащим различных групп должностей и государственных органов;

недостаточный объем финансирования для полноценного охвата гражданских служащих различных категорий и государственных органов по ряду значимых государственных гарантий;

отсутствие стабильности и определенности в получении государственных гарантий гражданским служащим, что ведет к демотивации и снижает эффективность их работы и привлекательность гражданской службы.

Предложения по повышению стимулирующей роли

государственных гарантий на гражданской службе,

носящих компенсационный характер

1. Установление равных условий оплаты труда, а также сопоставимых показателей оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы (п. 1 ч. 1 статьи 52).

В качестве мер, которые необходимо предпринять, чтобы повысить эффективность данной гарантии, предлагаются: установление равноценного размера оплаты труда для государственных служащих всех органов власти в соответствии с занимаемыми должностями <414>; выработка объективных сопоставимых показателей оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности; разработка системы гарантий и единообразного подхода к определению уровня доходности в различных сферах государственной службы; увеличение заработной платы; толкование понятий "сопоставимые показатели оценки эффективности результатов деятельности" с определением критериев и параметров оценки; разработка единых показателей оценки эффективности служебной деятельности в конкретном государственном органе (учреждении) и методики их анализа в целях обеспечения справедливой оплаты в зависимости от объема проделанной работы <415>.

--------------------------------

<414> Заслуживает внимания в этой связи опыт Германии, где единая шкала A управляет вознаграждением государственных служащих и военных, кроме старших позиций (шкала B). Централизованная система имеет следующие достоинства: снижает неравенство, усиливает солидарность служащих, приводит к последовательной политике в области оплаты труда и отсутствию переманивания. См.: Шамарова Г.М. Зарубежный опыт стимулирования труда персонала государственной и муниципальной службы // Государство, власть, управление и право: история и современность: Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. М., 2010. С. 292.

<415> Оплата труда по результатам введена законом во многих странах Организации экономического сотрудничества и развития. За данной системой оплаты труда сохраняется стимулирующая роль для найма новых, высококвалифицированных работников. Однако с начала 90-х гг. прошлого столетия система претерпела значительные изменения. Например, в Германии она стала более субъективной и менее формализованной, чем 10 лет назад. В Германии считается, что оплата труда для государственных служащих не является прямой платой за индивидуально проделанную работу, а компенсацией за их службу в целом. Размер премии для государственных гражданских служащих был уменьшен до 10%, практикуется преимущественно коллективное премирование. См.: Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Научный вестник УрАГС. 2008. N 2(3). С. 42 - 49.

Для увеличения гарантированной части денежного содержания гражданского служащего, а вследствие этого и пенсии за выслугу лет следует поддержать, на наш взгляд, предложения Министерства труда и социальной защиты, которые направлены на реализацию подпункта "р" пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления". В обобщенном виде эти предложения, касающиеся увеличения доли оклада денежного содержания в денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих и доли премий по результатам деятельности в составе денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих, представлены в табл. 18.

Таблица 18

Структура денежного содержания

федеральных государственных служащих

Срок реализации, год	Структура денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих
	Доля оклада денежного содержания в денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих (%)		Доля надбавок в составе денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих (%)		Доля премий по результатам деятельности в составе денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих (%)
	Центральный аппарат (без учета данных по Администрации Президента РФ и Аппарата Правительства РФ)	Территориальные органы	Центральный аппарат (без учета данных по Администрации Президента РФ и Аппарата Правительства РФ)	Территориальные органы	Центральный аппарат (без учета данных по Администрации Президента РФ и Аппарата Правительства РФ)	Территориальные органы
Базовый 2013	22,48	30,09	73,77	64,88	3,75	5,02
2013	17,95	30,09	58,91	64,88	23,14	5,02
2014	50,00	50,00	10,00	10,00	40,00	40,00
2015	50,00	50,00	10,00	10,00	40,00	40,00

И движение в этом направлении началось в правоохранительных органах. Так, согласно Федеральному закону "О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" <416>, вступившему в силу с 1 января 2013 года, оклад денежного содержания сотрудника, т.е. основная, ежемесячная часть зарплаты, увеличен и составляет приблизительно половину заработной платы. Значительно сокращен перечень дополнительных выплат к окладу ежемесячного денежного содержания. Если раньше их было более трех десятков по различным основаниям, то теперь сохранены только восемь дополнительных выплат (Закон также предусматривает возможность установления и иных выплат). Подобное решение, во-первых, придает дополнительным выплатам системный характер, во-вторых, снижает зависимость заработной платы сотрудника от субъективизма правоприменителей <417>.

--------------------------------

<416> Федеральный закон от 30 декабря 2012 г. N 283-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

<417> Федеральным законом от 2 декабря 2013 г. N 350-ФЗ действие части 5 статьи 2 настоящего Федерального закона, устанавливающей увеличение (индексацию) размеров окладов денежного содержания в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год и на плановый период с учетом уровня инфляции (потребительских цен), приостановлено с 1 января 2014 г. до 1 января 2015 г. // СПС "КонсультантПлюс".

2. Право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания (п. 2 ч. 1 статьи 52).

В качестве мер по повышению эффективности данной гарантии было предложено выработать одинаковые подходы к определению уровня заработной платы в различных сферах государственной службы (налоговая служба, ФРС, прокуратура, суд (аппарат) и др.).

3. Условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.

Поскольку ФЗ N 79-ФЗ подробно не регламентирует вопросы, связанные с охраной труда гражданских служащих, то к отношениям, связанным с гражданской службой, должны применяться нормы Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права по вопросам охраны труда, в том числе по обеспечению прав работников на безопасные условия труда. В связи с этим на представителя нанимателя должны распространяться обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда работников, установленные ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

4. Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков.

Как уже упоминалось, частью 13 статьи 46 Федерального закона N 79-ФЗ предусмотрено, что гражданскому служащему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска только при прекращении или расторжении служебного контракта, освобождении от замещаемой должности гражданской службы и увольнении с гражданской службы. Иных оснований для выплаты денежной компенсации за неиспользованные отпуска в Федеральном законе не содержится.

В то же время статьей 126 Трудового кодекса Российской Федерации допускается возможность замены ежегодного оплачиваемого отпуска в части, превышающей основной отпуск, практически без ограничений. Поэтому данная норма в большей степени, чем Федеральный закон N 79-ФЗ, учитывает интересы как работника, так и представителя работодателя в случаях непредвиденных производственных ситуаций, с одной стороны, и материального стимула работника, с другой. В этой связи было бы необходимо внести соответствующие изменения в Федеральный закон N 79-ФЗ.

5. Медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с ФЗ N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ необходимо ускорить разработку и принятие федерального закона о медицинском страховании гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет.

Кроме того, следует, на наш взгляд, поддержать предложение Министерства труда и социальной защиты о введении с 2018 года государственной гарантии федеральным гражданским служащим по добровольному медицинскому страхованию. При этом сохранить медицинское обслуживание федеральных гражданских служащих, прикрепленных к медицинским организациям Управления делами Президента Российской Федерации или обслуживаемых в ведомственных медицинских организациях, без предоставления компенсации на добровольное медицинское страхование.

По предварительным расчетам дополнительный объем финансирования на добровольное медицинское страхование составит 16,7 млрд. руб. (сумма рассчитана исходя из численности федеральных гражданских служащих 563 тыс. чел. без обслуживаемых Управлением делами Президента Российской Федерации): базовый пакет - 251 тыс. чел. (для младшей и старшей групп должностей); расширенный пакет - 312 тыс. чел. (для ведущей и главной групп должностей, а также гражданских служащих младшей и старшей групп должностей, имеющих длительный стаж гражданской службы (более 15 лет)).

Ввести добровольное медицинское страхование с оптимальным набором медицинских услуг: базовый пакет - 25 тыс. руб. (для младшей и старшей групп должностей амбулаторно-поликлинические услуги); расширенный - 33 тыс. руб. (для ведущей и главной групп должностей, а также гражданских служащих младшей и старшей групп должностей, имеющих длительный стаж гражданской службы (более 15 лет), включая стоматологические услуги).

6. Выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Уточнить перечень случаев, а также порядок и размеры выплаты по обязательному государственному страхованию применительно к государственной гражданской службе, тем более что этого требует пункт 7 части 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ.

7. Возмещение расходов, связанных со служебными командировками.

В качестве мер по повышению эффективности данной гарантии предлагаются следующие: повышение минимального размера суточных; возмещение расходов по транспортировке в пределах чужого города (метро, автобусы и др.); индексация сумм суточных, а также других выплат исходя из сложившихся цен.

8. Защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных Федеральным законом.

Поскольку принятие специального федерального закона в отношении гражданских служащих не предусмотрено, то в целях обеспечения государственной защиты той или иной категории гражданских служащих целесообразно внести в Федеральный закон "О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов" соответствующие изменения, направленные на уточнение перечня лиц, подлежащих защите.

9. Государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

В соответствии с п. 11 ч. 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ необходимо разработать и федеральный закон о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

Рекомендуется поддержать предлагаемое Минтрудом России соотношение трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет в 2013 - 2018 гг. федеральных государственных гражданских служащих (см. рис. 10).

30000│

│ 27451,0

│ ┌───────┐

25000│ │ │

│ │ │

│ 18853,7 │ │

20000│ ┌───────┐ │ │

│ 15229,0 │ │ │14783,1│

│ ┌───────┐ │ │ │ │

15000│ 14088,0 │ │ │ │ │ │

│ 12924,8 ┌───────┐ │ │ │ │ │ │

│ 11437,9 ┌───────┐ │ │ │ │ │ │ │ │

10000│ ┌───────┐ │ │ │ │ │ │ │13715,8│ ├───────┤

│ │ │ │ │ │ │ │12793,9│ │ │ │*******│

│ │ │ │11164,1│ │12001,1│ │ │ │ │ │*******│

5000│ │10355,3│ │ │ │ │ │ │ ├───────┤ │*******│

│ │ │ │ │ ├───────┤ ├───────┤ │*******│ │*******│

│ ├───────┤ ├───────┤ │*******│ │*******│ │*******│ │*******│

│ │1082,6 │ │1760,7 │ │2086,9 │ │2435,9 │ │5137,9 │ │12667,9│

│ │****** │ │*******│ │*******│ │*******│ │*******│ │*******│

0└───┴───────┴─┴───────┴─┴───────┴─┴───────┴─┴───────┴─┴───────┘

2013 г. 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г.

┌──┐

│**│ Средний размер пенсии за выслугу лет, руб.

└──┘

Рис. 10. Соотношение трудовой пенсии и

пенсии за выслугу лет в 2013 - 2018 гг.

федеральных государственных гражданских служащих

Увеличение размера пенсии за выслугу лет будет осуществлено за счет увеличения доли должностного оклада в денежном содержании и абсолютного размера.

10. Анализ системы государственных гарантий гражданских служащих позволяет сделать вывод о том, что к числу основных гарантий следовало бы отнести право на жилищное обеспечение. Данный вывод следует из ст. 40 Конституции Российской Федерации, согласно которой каждый имеет право на жилище. Право граждан (в том числе гражданских служащих) на жилище относится к группе важнейших социально-экономических прав. При этом содержание права на жилище следует определить путем указания на две его главные составные части. Во-первых, право на жилище означает, что государство гарантирует каждому человеку на территории Российской Федерации возможность пользоваться тем жилищем, которое у него имеется на данный момент по тем или иным правовым основаниям. В этом случае речь идет об охране государством имеющегося у лица субъективного гражданского права на конкретное жилище. В Конституции Российской Федерации это выражено путем провозглашения принципов неприкосновенности жилища (ст. 25) и неприкосновенности частной жизни (ч. 1 ст. 23). Во-вторых, государство принимает на себя обязанность содействовать тому, чтобы каждый гражданин был обеспечен жильем и имел возможность улучшить свои жилищные условия путем приобретения другого жилья. В ч. 2 ст. 40 Конституции Российской Федерации провозглашается: "Органы государственной власти и органы местного самоуправления поощряют жилищное строительство, создают условия для осуществления права на жилище", а в ч. 3 указанной статьи предусмотрено право на бесплатное или за доступную плату обеспечение жильем для малоимущих и иных перечисленных в законе граждан, нуждающихся в жилище.

Таким образом, право на жилище представляет собой провозглашенное Конституцией Российской Федерации социально-экономическое право, в соответствии с которым каждому гарантируется надежное и устойчивое пользование тем жилищем, которое он занимает, а также возможность приобрести новое жилище и улучшать свои жизненные условия при содействии органов государственной власти и местного самоуправления.

Порядок и условия обеспечения федеральных гражданских служащих служебными жилыми помещениями, а также порядок и размеры возмещения федеральным гражданским служащим расходов на наем (поднаем) жилого помещения установлены Правительством РФ <418>, порядок и условия обеспечения гражданских служащих субъектов РФ служебными жилыми помещениями, а также порядок и размеры возмещения гражданским служащим субъектов РФ расходов на наем (поднаем) жилого помещения - нормативными правовыми актами субъектов РФ.

--------------------------------

<418> Постановление Правительства РФ от 27.10.2012 N 1103 "Об обеспечении федеральных государственных гражданских служащих, назначенных в порядке ротации на должность федеральной государственной гражданской службы в федеральный государственный орган, расположенный в другой местности в пределах Российской Федерации, служебными жилыми помещениями и о возмещении указанным гражданским служащим расходов на наем (поднаем) жилого помещения" (вместе с Правилами обеспечения федеральных государственных гражданских служащих, назначенных в порядке ротации на должность федеральной государственной гражданской службы в федеральный государственный орган, расположенный в другой местности в пределах Российской Федерации, служебными жилыми помещениями и возмещения указанным гражданским служащим расходов на наем (поднаем) жилого помещения) // СПС "КонсультантПлюс".

Учитывая изложенное, представляется необходимым включить в ст. 52 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" такую государственную гарантию, как право гражданского служащего на жилищное обеспечение. При этом обеспечение гражданского служащего жилым помещением может осуществляться посредством предоставления гражданскому служащему служебного жилого помещения или возмещения ему расходов на наем (поднаем) жилого помещения либо единовременной денежной выплаты на приобретение или строительство жилого помещения.

11. Иные меры по совершенствованию "социального пакета" государственных гражданских служащих.

Внедрить ежегодную компенсацию стоимости путевки в детские загородные оздоровительные лагеря в пределах 15 тыс. руб. на одного гражданского служащего, имеющего детей школьного возраста.

Ввести компенсацию стоимости санаторно-курортной путевки (базовый и расширенный варианты в зависимости от группы замещаемой должности гражданской службы и стажа) в виде дополнительной выплаты к отпуску гражданского служащего.

Ввести частичную компенсацию проезда на общественном транспорте одного вида для гражданских служащих, которым не предоставляется служебный транспорт с персональным закреплением, в размере 15 тыс. руб. на человека.

Разумеется, меры по повышению уровня гарантий на государственной гражданской службе, включая его обеспечение, потребуют увеличения финансовых затрат. В этой связи представляется необходимым прогнозный расчет этих затрат, представленный Минтрудом России (см. табл. 19).

Таблица 19

Предложения по финансированию развития

института государственной гражданской службы

в 2014 - 2018 годах (ежегодный объем)

Наименование гарантии	Сумма расходов
	Бюджет 2013	по годам (млрд. руб.)
	Бюджет 2013	2014	2015	2016	2017	2018
Основные направления совершенствования оплаты труда и "социального пакета" гражданских служащих
Совершенствование денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих	8,5	45,0	75,0	110,0	200,0	318,4
Пенсионное обеспечение	0,8	1,68	2,42	3,24	6,55	16,1
Единовременная субсидия на приобретение жилого помещения	4,5	13,0	13,6	22,6	25,0	25,0
Добровольное медицинское страхование	0			16,7	16,7	16,7
Профессиональное развитие	0,4	1,5	1,5	1,5	1,5	1,5
Перспективные направления совершенствования "социального пакета" гражданских служащих
Компенсация стоимости санаторно-курортного обслуживания	0				8,7	8,7
Компенсация стоимости путевки в детские оздоровительные лагеря	0		8,1	8,1	8,1	8,1
Обеспечение проездными документами на общественный транспорт	0					8,5
ИТОГО:	14,2	61,2	100,6	162,1	266,6	403,0

Планируя и увеличивая реальные финансовые и прочие затраты, необходимо помнить о том, что социальная защита, как одна из функций государства, не должна иметь исключительно иждивенческий либо потребительский характер. Но, как минимум, практический результат предоставления социальных гарантий государственным гражданским служащим необходимо связывать с повышением общественного престижа государственной гражданской службы, созданием ее положительного имиджа, а также привлекательности.

В этой связи целесообразно использовать зарубежный опыт организации государственной службы, основанный на том, что уровень обеспеченности сотрудников повышается с течением службы, а по ее завершении предоставляется весьма привлекательный и престижный социальный пакет. Такой подход обеспечивает стабильность кадров и, соответственно, стимулирует мотивацию добросовестной службы.

Следуя принципу постоянного и постепенного улучшения государственных гарантий, предоставляемых федеральным государственным гражданским служащим, необходимо постоянно быть в курсе происходящих изменений и проявляющихся тенденций с тем, чтобы своевременно обнаруживать и решать проблемы и не позволять им находить нас. С этой целью Минтруд России принял решение проводить мониторинг государственных гарантий, предоставляемых федеральным государственным гражданским служащим, о чем свидетельствует письмо Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 18-1/10/2-2378 "О мониторинге государственных гарантий, предоставляемых федеральным государственным гражданским служащим" <419>. На официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в сети Интернет размещена краткая инструкция по заполнению формы для представления информации о предоставлении государственных гарантий федеральным государственным гражданским служащим и форма для проведения мониторинга. Заполненная в федеральных государственных органах форма должны была быть направлена в Минтруд России на бумажном носителе, а также в электронном виде.

--------------------------------

<419> http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/employment/22

К сожалению, никакой информации о результатах данного мониторинга на сайте Минтруда так и не было опубликовано, что "сводит на нет" значительные затраты труда как работников Минтруда, так и других ведомств, если они принимали в нем участие.

10.2. Анализ действенности дополнительных

государственных гарантий гражданских служащих

материального характера

Действующая система дополнительных государственных гарантий гражданских служащих материального характера (далее - дополнительные материальные гарантии) представлена Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <420> (далее - Закон о госслужбе).

--------------------------------

<420> Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215.

Статьей 53 Закона о госслужбе установлен конкретный обязательный перечень дополнительных материальных гарантий для государственных гражданских служащих. Данным перечнем предусмотрено предоставление:

- дополнительного профессионального образования с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

- транспортного обслуживания, обеспечиваемого в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсации за использование личного транспорта в служебных целях и возмещения расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, которые установлены соответственно нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

- права замещения иной должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа в соответствии со статьей 31 Закона о госслужбе;

- единовременной субсидии на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации;

- иных государственных гарантий, устанавливаемых актами органов государственной власти, при условии, что у них имеются соответствующие бюджетные возможности.

Если говорить об основных гарантиях, то они являются общими статусными гарантиями для всех государственных служащих вне зависимости от категории и занимаемой должности и не обусловлены ничем иным, кроме наличия самого статуса государственного служащего.

В отличие от основных гарантий, обеспечение которых является обязательным, дополнительные гарантии имеют специальный характер и предоставляются государственным служащим не просто в силу их статуса, но и при наличии других факторов. То есть предоставление дополнительных материальных гарантий законодатель связывает с наличием определенных условий. Однако Федеральный закон N 79-ФЗ не содержит положений, раскрывающих перечень условий, при наличии которых гражданским служащим могут быть предоставлены дополнительные материальные гарантии.

Вместе с тем пунктом 2 статьи 53 Федерального закона N 79-ФЗ для предоставления права транспортного обслуживания даются пояснения в части раскрытия этих определенных условий. В указанной норме говорится о правах на транспортное обслуживание, предоставляемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности. Это дает основания предполагать, что такие факторы, как "категория" и "группа", в которой находится замещаемая должность, - и есть те определенные условия, наличием которых и будет обусловлено предоставление дополнительных государственных гарантий гражданским служащим. К таким условиям, в частности, согласно пункту 5 этой же статьи, относятся и наличие ресурсных возможностей в соответствующем бюджете.

Для того чтобы определить дальнейшее развитие дополнительных государственных гарантий и повысить их роль, необходимо определить их целевую направленность.

Следует отметить, что Федеральным законом N 79-ФЗ четко определены и нормативно закреплены только цели для предоставления основных государственных гарантий гражданских служащих. Они предоставляются для:

- обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих;

- повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей;

- укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы;

- компенсации ограничений, установленных федеральными законами.

Что касается целей предоставления дополнительных материальных гарантий, то в указанном Законе о них ничего не говорится. Однако проведенный анализ норм статьи 53 Федерального закона N 79-ФЗ в определенной степени позволяет их выделить. К таковым могут относиться:

- повышение профессионального уровня гражданского служащего;

- привлечение на государственную службу профессиональных кандидатов;

- удержание на госслужбе наиболее квалифицированных кадров.

Таким образом, представляется необходимым, наряду с целями предоставления основных гарантий, закрепить законодательно цели дополнительных государственных гарантий.

Кроме целей, законодательному закреплению должен подлежать весь спектр дополнительных материальных гарантий. В настоящее время законодатель допускает их установление как собственно Федеральным законом N 79-ФЗ, так и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

С учетом правоприменительной практики, когда гарантии в основном предоставлялись нормативными актами с грифом ограниченного распространения, современный порядок установления дополнительных материальных гарантий гражданским служащим должен определяться исключительно на законодательном уровне. Такое положение обеспечит должный уровень общественной доступности. Кроме того, законодательная норма позволит исключить произвольное наполнение любым содержанием "иных государственных гарантий", предусмотренных статьей 53 Закона о госслужащих.

О законодательном закреплении государственных гарантий косвенно говорится в части 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации <421>, которая устанавливает, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены исключительно федеральным законом, да и то только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. И коль указанные ограничения устанавливаются законодательно, то и гарантии этих ограничений должны закрепляться в соответствующих законах Российской Федерации.

--------------------------------

<421> Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Собрание законодательства Российской Федерации. 04.08.2014. N 31. Ст. 4398; http://www.pravo.gov.ru.

Законодательное закрепление норм внесет не только полную ясность в систему дополнительных материальных гарантий и обеспечит контроль со стороны структур гражданского общества, но и избавит государственную власть от соблазна принимать акты, увеличивающие бюджетные обязательства, что впоследствии позволит сэкономить значительные государственные средства.

Для решения задачи по определению направлений повышения стимулирующей роли дополнительных материальных гарантий необходимо придерживаться следующих критериев:

- недопущение принятия дополнительных бюджетных обязательств;

- стимулирование поступления и прохождения государственной гражданской службы;

- стимулирование эффективного решения служебных задач;

- повышение профессионального роста государственных гражданских служащих.

Первая гарантия определяет дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания.

Законодательством Российской Федерации устанавливается исчерпывающий перечень оснований для направления государственного гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование, а именно:

назначение гражданского служащего на другую должность государственной гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

включение госслужащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы на конкурсной основе;

решение аттестационной комиссии о соответствии госслужащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы;

назначение госслужащего на иную должность гражданской службы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 31 Закона о госслужащих <422>.

--------------------------------

<422> Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215.

Это право может быть реализовано при наличии соответствующих оснований в течение всего периода прохождения госслужбы с отрывом, частичным отрывом или без отрыва от нее. Кроме того, устанавливается непосредственная взаимосвязь должностного роста с полученными результатами при прохождении госслужащим обучения в рамках дополнительного профессионального образования. Основной формой реализации на государственной гражданской службе системы дополнительного профессионального образования является повышение квалификации, которая проводится по мере необходимости, но не реже чем один раз в три года.

Для всех государственных органов для наиболее эффективной реализации этих гарантий действующим законодательством устанавливается единый порядок планирования и размещения государственного заказа на дополнительное профессиональное образование государственных служащих.

При этом право на профессиональную переподготовку и повышение квалификации подлежит реализации в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования с обязательным наличием у них государственной аккредитации и соответствующей лицензии. Кроме того, государственные служащие, при наступлении определенных условий и в случае необходимости, могут получать дополнительное профессиональное образование как на территории Российской Федерации, так и на территории других государств.

Установлена обязанность нанимателя, образовательного учреждения, государственного органа или иной организации обеспечить государственному гражданскому служащему при прохождении вышеуказанных мероприятий соответствующие условия для освоения образовательной программы.

Проведение стажировки осуществляется в государственных органах и иных организациях.

Мероприятия по организации профессиональной переподготовки, повышению квалификации и стажировке гражданских служащих осуществляются на основе государственного заказа. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих формируется на основании программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, сформированных по индивидуальным планам профессионального развития гражданских служащих.

Указанный индивидуальный план разрабатывается государственным гражданским служащим совместно с непосредственным руководителем в соответствии с его должностным регламентом сроком на три года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя. В данном плане указываются:

а) цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

б) направления дополнительного профессионального образования гражданского служащего;

в) ожидаемые результаты дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

После обработки и консолидации индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих руководителем государственного органа по согласованию с соответствующим государственным органом по управлению государственной службой утверждается программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В программе, рассчитанной на три года:

а) прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке гражданских служащих по категориям и группам должностей гражданской службы, направлениям, видам, формам и продолжительности получения дополнительного профессионального образования с учетом профиля и типа образовательных учреждений;

б) указываются этапы реализации программы, перечень мероприятий, а также показатели, позволяющие оценивать ход и результаты ее реализации;

в) прогнозируется ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Система обучения гражданских служащих формируется с учетом дифференцированного подхода в соответствии с занимаемыми должностями, а также с учетом категорий и групп должностей. Учебно-тематические планы и системы индивидуального обучения, сформированные с учетом дифференцированного подхода, впоследствии эффективно реализуются при подготовке гражданских служащих к квалификационным экзаменам.

Представитель нанимателя и образовательное учреждение или иная организация, осуществляющая образовательные услуги, в которые гражданские служащие направляются на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, обеспечивают соблюдение необходимых стандартов и условия для освоения государственными служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования.

В случае назначения государственного гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы категории "помощники (советники)", "специалисты" или "обеспечивающие специалисты", в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории "руководители", он направляется на профессиональную переподготовку. При этом по результатам профессиональной переподготовки указанному гражданскому служащему может быть присвоена дополнительная квалификация. Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими, замещающими указанные должности, определяется представителем нанимателя.

Представителем нанимателя также определяется необходимость повышения квалификации гражданского государственного служащего и осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

В случае если гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу, а также гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей, представителем нанимателя оформляется решение о направлении указанного служащего на повышение квалификации.

По мере необходимости представителем нанимателя для некоторых категорий государственных гражданских служащих определяется прохождение стажировки. Целями стажировки, которая проходит в государственных органах или иных организациях, являются:

а) изучение передового отечественного и зарубежного опыта;

б) закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим в период профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении должностных обязанностей.

Стажировка может считаться как самостоятельный вид дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и являться составной частью профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка как самостоятельный вид дополнительного профессионального образования гражданского служащего организуется представителем нанимателя совместно с государственным органом или иной организацией, в которые направляется указанный служащий для прохождения стажировки в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Стажировка гражданских служащих осуществляется с отрывом от государственной гражданской службы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "руководители", относящиеся к высшей группе должностей, может осуществляться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от государственной гражданской службы, при этом для указанных категорий служащих предусматривается возможность применения к ним дистанционных образовательных технологий.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "помощники (советники)" или "специалисты", относящиеся к высшей группе должностей, а также должности гражданской службы категории "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" или "обеспечивающие специалисты", относящиеся к главной и ведущей группам должностей, может осуществляться с отрывом или с частичным отрывом от гражданской службы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы, может осуществляться только с отрывом от государственной службы.

Представителем нанимателя в соответствии с нормативами продолжительности образовательных программ, установленных государственными требованиями к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданских служащих, утвержденными в порядке, определяемом Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. N 362 <423>, устанавливаются сроки обучения гражданских служащих по образовательным программам.

--------------------------------

<423> Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. N 362 "Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

В соответствии с государственными требованиями дополнительным профессиональным образованием гражданских служащих является образование, полученное на базе высшего или среднего профессионального образования, осуществляемое в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования, а также непосредственно в государственных органах или иных организациях, направленное на непрерывное профессиональное развитие гражданских служащих. При этом указанные образовательные учреждения, реализующие программы дополнительного профессионального образования для государственных гражданских служащих, самостоятельно определяют их содержание и технологию обучения.

Государственными требованиями установлено, что при осуществлении профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих без отрыва от государственной службы предусматриваются вечерние группы, а при частичном отрыве предусматривается дневное обучение до трех рабочих дней в неделю. Подобный график обучения предоставляется для отдельных категорий и групп должностей гражданской службы, предусмотренных представителем нанимателя. К этой категории служащих могут применяться дистанционные образовательные технологии.

Понятие "стажировка" раскрыто в государственных требованиях. Так под категорией "стажировка" понимается изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей <424>.

--------------------------------

<424> Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. N 362 "Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Стажировка как самостоятельный вид дополнительного профессионального образования гражданских служащих проводится в интервале от 2 до 4 месяцев. При этом продолжительность стажировки, являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, устанавливается учебным планом соответствующих программ.

В государственных требованиях определены особенности организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации, закреплены функции государственного органа по управлению государственной службой и образовательного учреждения при организации указанного образования за рубежом.

Действующим законодательством предполагается и получение дополнительного профессионального образования гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации, которое организуется в целях приобретения ими знаний о зарубежном опыте государственного управления и овладения новыми профессиональными навыками и умениями, необходимыми для осуществления должностных обязанностей. Необходимость в обучении за рубежом определяется представителем нанимателя исходя:

а) из перспективных направлений деятельности государственного органа и его структурных подразделений;

б) из должностных обязанностей, выполняемых кандидатом, направляемым на обучение.

Преимуществом при направлении на обучение за рубежом пользуются гражданские служащие, имеющие необходимый стаж гражданской службы, равный двум и более лет, причем прохождение в замещаемой должности не менее одного года.

Государственный орган по управлению государственной службой (Администрация Президента Российской Федерации):

а) утверждает ежегодно перечень направлений обучения за рубежом;

б) формирует и утверждает состав групп гражданских служащих, направляемых на обучение за рубежом;

в) согласовывает перечень зарубежных партнеров, участвующих в обучении за рубежом;

г) согласовывает учебные планы обучения за рубежом.

Представитель нанимателя:

- утверждает задания на обучение за рубежом с указанием перечня вопросов, подлежащих изучению, в соответствии с образовательными программами обучения за рубежом, а также ожидаемых результатов обучения;

- представляет в государственный орган по управлению государственной службой задания на обучение за рубежом и документы на гражданских служащих, рекомендуемых для направления на обучение за рубежом, по установленным формам.

Длительность обучения за рубежом в рамках дополнительного профессионального образования устанавливается исходя из целей и содержания обучения по согласованию с зарубежными партнерами и не может превышать продолжительности обучения, предусмотренной для соответствующих видов дополнительного профессионального образования (включая периоды предварительной подготовки и итоговой аттестации), установленной в Российской Федерации.

Гражданские служащие, осуществляющие повышение квалификации за рубежом, проходят обучение в группах с численным составом не более 10 обучаемых. Профессиональная переподготовка и стажировка за рубежом проводятся по индивидуальному плану.

Обязательное знание иностранного языка предусматривается для государственных служащих, проходящих обучение в индивидуальном порядке. Для гражданских служащих, обучающихся в составе групп, могут предоставляться услуги переводчика.

8 мая 2014 г. принято распоряжение Президента Российской Федерации N 143-РП "Об организации дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации в 2014 - 2016 годах" <425>.

--------------------------------

<425> Распоряжение Президента Российской Федерации от 8 мая 2014 г. N 143-рп // СПС "КонсультантПлюс".

В соответствии с указанным распоряжением состав групп гражданских служащих, направляемых за рубеж, и приоритетные направления дополнительного профессионального образования гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации утверждаются Администрацией Президента Российской Федерации.

Размещение государственного заказа на дополнительное профессиональное образование федеральных гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации осуществляется в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации после его утверждения Правительством Российской Федерации на соответствующий год. С этой целью Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации перед направлением гражданских служащих за рубеж поручается разработать и реализовать с участием российских и иностранных учебных заведений и различных организаций образовательные программы, включающие их предварительное обучение и итоговую аттестацию.

Гражданским служащим, успешно освоившим программы дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации, Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации обеспечивает выдачу документа о дополнительном профессиональном образовании установленного образца.

По общему правилу повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Однако в связи с отсутствием в соответствующих бюджетах необходимых финансовых средств (особенно в бюджетах субъектов Российской Федерации) предоставление указанной гарантии в установленные сроки в большинстве случаев не представляется возможным. Кроме того, из доклада Правительства Российской Федерации от 30 ноября 2012 г. N 6555п-П17 установлено, что доля гражданских служащих, прошедших профессиональную переподготовку или повышение квалификации, в 2012 году составила 15%, вместо 33%, предусмотренных законодательством (около 60 тыс. чел. из 565,3 тыс. федеральных гражданских служащих). Недостаток финансирования вынуждает выбирать более дешевые программы дополнительного профессионального образования, что не обеспечивает качественного обучения и снижает эффективность использования средств бюджета.

Из изложенного следует вывод:

- профессиональная переподготовка гражданских служащих осуществляется в строго определенных случаях и не носит массовый характер;

- стажировка государственных служащих не предполагает прямых дополнительных затрат на ее проведение;

- существенная доля прямых затрат приходится на проведение повышения квалификации государственных служащих.

Деятельность должностных лиц (структурных подразделений) органов государственной власти в основном направлена на реализацию и исполнение государственного заказа, а не на повышение профессионального мастерства государственных служащих, в связи с этим существенная доля косвенных затрат приходится на решение организационных (бюрократических) вопросов, проводимое этими лицами (подразделениями).

Вторая гарантия предусматривает транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсацию за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, которые установлены соответственно нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации.

Эта гарантия установлена в развитие нормы, закрепленной в статье 188 Трудового кодекса Российской Федерации. Содержание этой нормы гласит, что при использовании работником в интересах и с ведома работодателя личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ имущества, принадлежащего работнику, а также возмещаются иные расходы, связанные с его использованием. Сумма компенсационного вознаграждения определяется письменным соглашением сторон.

Право на транспортное обслуживание обусловлено несколькими обстоятельствами. Например, Приказом Федеральной службы по труду и занятости от 20 сентября 2006 г. N 233 утверждено Положение о порядке использования проездных документов (проездного билета, транспортной карты и т.п.) на городском пассажирском транспорте должностными лицами государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации, уполномоченными на осуществление надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде <426>. Указанным Положением утвержден Типовой список категорий сотрудников государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации, которые уполномочены пользоваться ежемесячными билетами для проезда на городском пассажирском транспорте. Положением установлено, что проездные документы (проездные билеты, транспортные карты и т.п.) приобретаются на государственную инспекцию труда в количестве, необходимом для обеспечения исполнения должностными лицами, у которых более 50% рабочего времени уходит на выездные проверки, своих полномочий по осуществлению контрольно-надзорных функций в организациях.

--------------------------------

<426> Положение о порядке использования проездных документов (проездного билета, транспортной карты и т.п.) на городском пассажирском транспорте должностными лицами государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации, уполномоченными на осуществление надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, утверждено Приказом Федеральной службы по труду и занятости от 20 сентября 2006 г. N 233 // СПС "КонсультантПлюс".

Таким образом, получение указанной гарантии должно распространяться на весь инспекторский состав, который осуществляет контрольно-надзорные функции в органах государственной власти.

Третья гарантия предусматривает право замещения иной должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа в соответствии со статьей 31 Закона о госслужбе. К условиям этого законодатель относит возможность замещения иной должности при наличии определенных преимуществ, или направление госслужащего на профессиональную переподготовку, или повышение квалификации.

Предоставление данной гарантии связано со следующими условиями:

а) наличием соответствующей должности в государственном органе, в котором гражданский служащий замещал должность, или в ином государственном органе;

б) наличием у гражданского служащего преимущественного права на замещение иной должности гражданской службы (связанного с уровнем образования, квалификацией и др.).

Важное значение для реализации данной гарантии имеют изменения, внесенные Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 57-ФЗ "О внесении изменений в статью 7 Федерального закона "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" и Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", согласно которым право представителя нанимателя предлагать иную должность гражданскому служащему, подлежащему сокращению, трансформировано в аналогичную обязанность. Данное изменение значительно повышает уровень защиты гражданских служащих.

Содержание нормы указанной гарантии является исчерпывающим и не сочетающимся с гарантиями материального характера.

Четвертая гарантия предусматривает предоставление единовременной субсидии на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

В самом Законе о госслужбе это право всего лишь обозначено, а все конкретные подробности регламентированы Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 г. N 63 "О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения" <427>.

--------------------------------

<427> Постановление Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 г. N 63 "О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения" // СПС "КонсультантПлюс".

Согласно указанному Постановлению субсидия на приобретение жилого помещения может быть предоставлена федеральным гражданским служащим, замещающим должности государственной гражданской службы Российской Федерации не менее 1 года и принятым на специальный учет в федеральном государственном органе для получения единовременной выплаты.

Единовременная выплата предоставляется по решению руководителя федерального государственного органа гражданскому служащему при условии, что гражданский служащий:

а) не является нанимателем жилого помещения по договору социального найма, либо членом семьи нанимателя жилого помещения по договору социального найма, либо собственником жилого помещения, либо членом семьи собственника жилого помещения;

б) является нанимателем жилого помещения по договору социального найма, либо членом семьи нанимателя жилого помещения по договору социального найма, либо собственником жилого помещения, либо членом семьи собственника жилого помещения при условии, что общая площадь жилого помещения на 1 члена семьи составляет менее 15 кв. метров;

в) проживает в помещении, не отвечающем установленным для жилых помещений требованиям, независимо от размеров занимаемого жилого помещения;

г) является нанимателем жилого помещения по договору социального найма, либо членом семьи нанимателя жилого помещения по договору социального найма, либо собственником жилого помещения, либо членом семьи собственника жилого помещения, если в составе семьи имеется больной, страдающий тяжелой формой хронического заболевания, предусмотренной Перечнем тяжелых форм хронических заболеваний, при которых невозможно совместное проживание граждан в одной квартире, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 июня 2006 г. N 378, и не имеет иного жилого помещения, занимаемого по договору социального найма или принадлежащего на праве собственности;

д) проживает в коммунальной квартире независимо от размеров занимаемого жилого помещения;

е) проживает в общежитии;

ж) проживает в смежной неизолированной комнате, а также в однокомнатной квартире в составе 2 семей и более (в том числе в составе семьи, которая состоит из родителей и постоянно проживающих с ними и зарегистрированных по месту жительства совершеннолетних детей, состоящих в браке) независимо от размеров занимаемого жилого помещения <428>.

--------------------------------

<428> Постановление Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 г. N 63 "О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения" // СПС "КонсультантПлюс".

Расчет единовременной выплаты осуществляется на основании:

- норматива причитающейся площади жилья, устанавливаемого Правительством Российской Федерации;

- средней рыночной стоимости одного квадратного метра общей площади жилья, определяемого ежеквартально Министерством регионального развития Российской Федерации;

- поправочного коэффициента за выслугу лет, устанавливаемого Правительством Российской Федерации;

- поправочного коэффициента к размеру средней рыночной стоимости одного квадратного метра общей площади жилья с учетом места прохождения гражданской службы гражданским служащим, определяемого ежегодно Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Законодатель закрепляет гарантию на единовременную субсидию государственному гражданскому служащему на приобретение жилой площади всего один раз за весь период государственной службы. К сожалению, акт, регламентирующий данное право на федеральном уровне, до настоящего времени не принят. Реализация этой гарантии осуществляется в редких случаях - на основе ведомственных нормативных актов, и частично - на основе законодательства субъектов Российской Федерации, что напрямую ставит данную гарантию в зависимость от возможностей федеральных ведомств и субъектов России, а также личного мнения отдельных чиновников.

Общий объем средств федерального бюджета, выделенных на обеспечение единовременных выплат в 2009 - 2012 годах, составляет 21,05 млрд. рублей, при этом:

- численность гражданских служащих, принятых на учет для получения единовременной субсидии на приобретение жилого помещения, более 25,4 тыс. чел.;

- численность гражданских служащих, которым предоставлена единовременная субсидия на приобретение жилого помещения, более 4 тыс. чел., в среднем 1 тыс. чел. в год;

- средний размер единовременной субсидии на приобретение жилого помещения составляет 5,5 млн. руб.

При сохранении существующего темпа финансирования период обеспечения, состоящих на учете гражданских служащих, составит около 27 лет.

Несмотря на то что данная гарантия является наиболее социально значимой, она предоставляется крайне редко, особенно на уровне субъектов Российской Федерации. Отсутствие федерального акта, регламентирующего данную сферу, приводит к тому, что в подавляющем большинстве случаев это право остается простой декларацией и сегодня государственные гражданские служащие попросту не могут его реализовать. Законодатель же вместе с тем устанавливает возможность и дальнейшего расширения гарантий для государственных гражданских служащих, что напрямую зависит от развития законодательства о государственной гражданской службе.

Предложения по повышению стимулирующей роли дополнительных

государственных гарантий гражданских служащих

материального характера

Исходя из сложившейся ситуации в Российской Федерации, связанной с замедлением темпов экономического роста, и поиска в связи с этим как дополнительных поступлений в бюджетную систему Российской Федерации, так и решений, направленных на оптимизацию бюджетных расходов, при условии недопущения ограничений социального характера, в настоящее время представляется целесообразным и перспективным пересмотреть (уточнить) нормативную базу, определяющую систему гарантий на предмет сопоставления их роли в эффективном решении государственных задач при неизменности установленной бюджетной нагрузки.

Для того чтобы повысить роль дополнительных материальных гарантий без привлечения дополнительных ресурсов предлагается проведение ряда мероприятий.

Во-первых, чтобы снизить нагрузку на бюджеты в части подготовительных мероприятий, направленных на выполнение государственного заказа по реализации дополнительного профессионального образования в органах государственной власти, представляется целесообразным ввести систему грантов, обеспечивающую выдачу государственным служащим образовательных сертификатов.

Подобная система позволит самим государственным служащим выбирать (не по остаточному признаку) направления профессионального развития, форму и, что немаловажно для осуществления своих должностных полномочий, сроки и время обучения. Существенным будет также считаться тот факт, что образовательные учреждения для того, чтобы привлечь дополнительные финансовые источники, будут больше внимание уделять качеству предоставляемых услуг для привлечения слушателей, нежели тратить усилия на участие и выигрыш в государственных закупках. Кроме того, нельзя не принимать во внимание тот факт, что гранты (образовательные сертификаты), как способ реализации государственной политики в области повышения профессионального мастерства государственных служащих и качественного предоставления образовательных услуг, являются тем существенным фактором, снижающим коррупционную составляющую при осуществлении государственных закупок.

Во-вторых, следующим шагом по снижению бюджетной нагрузки может быть пересмотр периодов прохождения повышения квалификации. Так, для тех, кто впервые пришел на государственную гражданскую службу, период прохождения курсов повышения квалификации может сместиться с шести месяцев до двух лет, когда предоставляется право на данную гарантию, и с трех лет до пяти лет, в период которого государственный служащий должен пройти эти курсы. В качестве альтернативы для этой категории предусмотреть прохождение стажировки.

Кроме того, также представляется целесообразным, ту категорию государственных служащих, чей фактический возраст через три года приблизится к предельному возрасту для прохождения на государственной гражданской службе, освободить от мероприятий по представлению дополнительного профессионального образования. Указанной категории гражданских служащих рациональным будет предусмотреть процедуру наставничества.

Пересмотр периодов прохождения обучения в рамках дополнительного профессионального образования позволит сократить число обучаемых, что, в свою очередь, сократит соответствующие расходы на их проведение.

Значительную часть бюджетных расходов на транспортное обеспечение государственных служащих составляют затраты на содержание парка служебных машин органов государственного управления с учетом заработной платы водителей, функции большей части которых связаны с доставкой некоторых государственных служащих до места работы и проживания. Если для данной категории лиц вместо предоставления автомобильного транспорта установить систему справедливой компенсации, олицетворяющую фактически произведенные расходы, или предоставление возможности аренды транспортного средства, то соответствующие бюджеты бюджетной системы Российской Федерации получат значительную экономию средств.

Не является тайной, что количество автомобильного транспорта, обслуживающего госаппарат, существенно несопоставимо с количеством и категорией лиц, осуществляющих государственно-властные полномочия. Проведенная независимая экспертиза о соответствии количества служебного транспорта, подлежащего закреплению за соответствующими должностными лицами, позволит также существенно скорректировать бюджеты органов власти в части направления средств на транспортное обслуживание.

В целях учета особенностей профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и повышения мотивационного значения единовременной субсидии на приобретение жилого помещения федеральным государственным гражданским служащим исходя из сложившейся ситуации необходимо:

- увеличить ежегодный объем финансирования (чтобы снизить средний период ожидания как минимум до 10 лет, необходимо уже к 2017 году довести объемы бюджетного финансирования на эти цели до 20,5 млрд. руб. в год);

- установить единый подход к предоставлению субсидии на приобретение жилья для всех категорий государственных служащих по достижению ими непрерывного стажа на государственной службе не менее 10 лет;

- разработать методики межведомственного распределения средств;

- установить состав членов семьи гражданского служащего при расчете единовременной выплаты;

- определить продолжительность стажа гражданской службы, необходимого для получения единовременной выплаты.

Глава 11. НОВЫЕ ФОРМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ

НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

При модернизации действующей системы материального стимулирования гражданских служащих рекомендуется в первую очередь ориентироваться на ключевые тенденции в сфере кадрового менеджмента и обусловленное ими изменение приоритетности набора стимулов, применяемых в сфере государственной службы.

Как в мире, так и в Российской Федерации заметно обострилась конкуренция предприятий и организаций за привлечение и обладание самыми квалифицированными кадрами. Все более актуальной задачей работодателей становится проведение такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом рассматривается наилучшее удовлетворение растущих потребностей каждого члена организации, обеспечивающее лучшее, чем у конкурентов, удовлетворение потребностей работника. Результатом данной деятельности должно стать повышение эффективности и результативности труда, достижение стратегических целей организации.

Государственным органам, соответственно, тоже нужен лучший персонал. Для этого необходимо предложить выгодные условия профессиональной служебной деятельности, которые обеспечат кадровую конкурентоспособность органов государственной власти. В целях решения указанной задачи, как показывает опыт лучших организаций, необходимо прежде всего в рамках стратегии кадровой политики государственного органа разработать масштабную мотивационную программу, которая будет включать в себя действующие оклады в соответствии с анализом рынка, ориентацию на уровень выше рыночного, формирование системы премирования и введение системы показателей эффективности и результативности деятельности, мотивацию персонала, дифференцированную в зависимости от замещаемой должности гражданской службы, создание привлекательной системы нематериального стимулирования. Представляется, что в качестве базовой основы мотивационной программы государственного органа могут рассматриваться Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствовании системы государственного управления", а также разрабатываемая новая федеральная программа реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации на среднесрочный период.

Изменение приоритетности в выборе форм материального стимулирования основывается главным образом на открывающихся новых возможностях в связи с осуществляемыми в государственных органах преобразованиями. Опыт показывает, что все изменения начинают работать как стимулы и способствуют выстраиванию мотивов сотрудников в новую по приоритетам линию. Установлено, в растущих, развивающихся организациях динамика приоритетности мотивации - главная черта, определяющая отношения между организацией и персоналом. Новые стимулы можно относить как к материальным, так и к морально-психологическим. Вместе с тем, важно заметить, в организациях такого типа заметно меньшее влияние на поведение персонала оказывают стимулы, непосредственно основывающиеся на материальных ресурсах. "Что касается воздействия материальных стимулов в чистом виде в ситуации, когда базовые потребности удовлетворены, то я полагаю, - пишет Ч. Барнард, - что они чрезвычайно слабо влияют на большинство людей и их влияние зависит в основном от убеждения. Несмотря на то что в наше время материальным стимулам придается большое значение, я уверен, что сами по себе они являются слабыми стимулами, если базовые физиологические потребности уже удовлетворены" <429>.

--------------------------------

<429> Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Пер. с англ. В. Кошкина. М.; Челябинск: Социум; ИРИСЭН, 2009. С. 140 - 141.

В материальном стимулировании новые стимулы обычно связаны не с величиной стимула, а с изменением схемы его использования (т.е. связаны с ценностями, целями, интересами персонала) или методами использования материальных стимулов.

Одним из актуальных изменений подобного рода является изменение соотношения частей заработной платы путем наращивания премиальной части. Как известно, на заседании Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров от 29 мая 2013 г. одобрено предложение об установлении в составе фонда оплаты труда государственных гражданских служащих объема гарантированных выплат до 60% и объема стимулирующих выплат до 40%. Планируется, что появление премиального фонда в фонде оплаты труда государственных гражданских служащих и заложенные в него средства заметно стимулируют профессиональную служебную деятельность гражданских служащих, позволят оплачивать труд каждого из них по конкретным результатам.

В настоящее время трудно вести речь о том, к каким итогам приведет отмеченное выше нововведение и как изменится мотивация гражданских служащих. Но поскольку Российская Федерация не является первой страной, которая вводит подобную практику, можно выделить ряд возникающих при этом типичных проблем и попытаться спрогнозировать варианты их решения, включая создание новых форм денежного стимулирования труда гражданских служащих.

В числе первых возникающих проблем становится проблема "перевода" оценки профессиональной служебной деятельности в поощряющее ее результаты вознаграждение. Становится необходимым введение новых, более надежных методов оценки, требующих тщательной документации и внимания руководства к особым, связанным с профессиональной служебной деятельностью, характеристикам гражданских служащих.

Вторая проблема функционирования премиальной системы будет обусловлена тем, что возможность получения премии становится зависимой от размера премиального фонда. Существенное вознаграждение некоторым гражданским служащим можно обеспечить лишь при условии, что основная часть персонала государственного органа получит очень мало, а некоторые вообще ничего. Другими словами, часть гражданских служащих, несмотря на хорошую работу и высокую оценку, остаются ни с чем и, возможно, будут вынуждены менять место своей профессиональной деятельности.

Еще одна проблема, связанная с введением премиальной системы, заключается в том, что она может удовлетворять лучших гражданских служащих, стимулировать их деятельность, но подавляющее большинство, вместо того чтобы обратиться к конструктивной деятельности, оказывается недовольным. Возникает ситуация, получившая в кадровом менеджменте название "эффект Мэтью": "Люди, получающие высокие оценки, считают награду заслуженной, и она стимулирует их. Линейное руководство начинает делить работников на "хороших", "средних" и "плохих"; заслуги хороших вознаграждаются все больше и больше, а плохим достается все меньше и меньше. Богатые богатеют, бедные беднеют. Это и есть "эффект Мэтью" <430>. Соответственно, сотрудники, получающие средние и низкие оценки, могут постепенно из числа сторонников премиальной системы перейти в ряды ее критиков и противников.

--------------------------------

<430> Эффективность государственного управления / Пер. с англ.; общ. ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Глазьева. М.: Фонд "За экономическую грамотность"; Российский экономический журнал; Изд-во АО "Консалтбанкир", 1998. С. 570.

В имеющемся арсенале новых форм денежного стимулирования, которые могут изменить ситуацию к лучшему, следует выделить две:

1) система коллективного стимулирования;

2) система коллективного стимулирования на основе индивидуальных показателей результативности деятельности.

1. Система коллективного стимулирования предполагает разработку стратегических целей государственного органа, основанных на их декомпозиции целей деятельности структурных подразделений государственного органа и методики измерения полученных результатов. Каждый гражданский служащий получает от своего непосредственного руководителя оценку и соответствующий балл. Затем баллы складываются и выводится среднее значение по структурному подразделению. Сведенная воедино оценка достижений отдельного структурного подразделения сопоставляется с установленным руководством государственного органа контрольным показателем, чтобы выяснить, заслуживает ли коллектив вознаграждения. Руководители департаментов (управлений) должны доказать и документально подтвердить соответствие результатов деятельности структурных подразделений общим задачам и целям, а также ответить на все вопросы, касающиеся выявленных несоответствий. Если руководитель государственного органа удовлетворен результатами работы департамента (управления), на основе его оценки и сведенной воедино оценки работы коллектива выводится среднее. Например, если единая оценка 85, а оценка руководителя государственного органа 87, общий средний балл будет 86. Это общее среднее и определяет, получат ли гражданские служащие вознаграждение за коллективную работу. Если общая средняя оценка достаточно высока, то в этом случае все члены коллектива получают одинаковый процент прибавки к зарплате.

Действительно, при такой системе выходит, что хорошие работники "финансируют" своих более слабо работающих коллег. Это положение может быть терпимым только в случае, если последние все же работают на достаточно приемлемом уровне. Если общая оценка группы ниже установленного руководством структурного подразделения показателя или руководитель государственного органа оценил итоги работы коллектива ниже, чем его руководство, все возвращается к системе поощрения личных индивидуальных показателей профессиональной служебной деятельности.

Достоинства системы коллективного стимулирования:

- вознаграждая результаты труда всего коллектива, она укрепляет коллективную солидарность и снижает непродуктивную межличностную конкуренцию;

- заставляет структурные подразделения трудиться на уровне выше среднего, чтобы гарантировать равное вознаграждение всем своим членам;

- если показатели результатов работы коллектива не дотягивают до нужного уровня, можно перейти к оценке оплаты труда по индивидуальным показателям эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

2. Система коллективного стимулирования на основе индивидуальных показателей результативности деятельности. Согласно этой системе, руководители структурных подразделений один раз в год или в полгода анализируют профессиональную деятельность своих подчиненных и выносят оценку, которая сопоставляется с установленными руководством критериями. Если оценка превышает установленный предел, получившим ее служащим обеспечены 100% максимально возможного объема премии. При этом не имеет значения, сколько у сотрудника баллов; все получают одинаковый размер премии, а дополнительная сумма обеспечивается за счет структурных подразделений, недобравших нужного количества баллов.

Для каждого последующего показателя размер премии снижается, и таким образом снова возникает дифференциация структурных подразделений по объему премий, выплачиваемых сотрудникам.

Если 60% всех сотрудников добились лучших показателей, то все равно должно остаться достаточно средств для вознаграждения особо отличившихся работников. При реализации рассматриваемой системы отмечается та же проблема, которая характерна и для предыдущей системы коллективного стимулирования: руководители могут намеренно занижать оценки, чтобы равномерно осуществить выплату премии. Таким образом, для оценки результатов по этой системе необходим внутренний контроль и объективность руководства в процессе оценивания.

Основное достоинство рассматриваемой системы состоит в том, что она никогда не выходит за рамки бюджета. Это справедливо и для системы коллективного стимулирования. Предложенная выше модель, подобно коллективному стимулированию, позволяет быстро продвигаться в выше оплачиваемые категории. Она не требует также сложных подсчетов баллов, в результате которых нередко лучшие работники оказываются ущемленными или возникают подозрения в честности оценки работы целых коллективов. Правильнее отметить, что вся эта система нацелена на отдельного конкретного работника. Разделяя служащих по уровням конкретных показателей, можно поощрять достойных, не вдаваясь в тонкости, способные породить сомнения в справедливости оценки и убивающие доверие ко всей системе материального стимулирования.

В числе новых форм денежного стимулирования для российских государственных гражданских служащих могут рассматриваться формы, применяемые в практике международной государственной службы. Кадровая составляющая признается одной из самых важных руководством Организации Объединенных Наций. "Чтобы одержать победу над нищетой, болезнями, неграмотностью и гендерным неравенством и достичь к 2015 году целей развития тысячелетия, мы должны стремиться к тому, чтобы на государственной службе было больше энергичных молодых людей, которые хотят использовать свои научно-технические навыки на общее благо" <431>, - отмечает Генеральный секретарь Пан Ги Мун.

--------------------------------

<431> Послание по случаю Дня государственной службы ООН 23 июня 2010 года. URL: http.www.un.org/ru/events/publicservic (дата обращения: 24.05.2014).

В Положении о персонале Организации Объединенных Наций представлены некоторые нормы оплаты труда и социального обеспечения, знакомство с которыми представляет интерес и для гражданских служащих Российской Федерации <432>.

--------------------------------

<432> См.: Положения о персонале Организации Объединенных Наций и временные Правила о персонале. Бюллетень Генерального секретаря / ST/SGB/2009/7. 123 с.; URL: http.www.un.org.>ru/mainbodies/secretariat (дата обращения: 24.05.2014).

Первая особенность, которая наблюдается в положениях, регулирующих оплату труда персонала ООН, связана с дифференциацией окладов сотрудников в зависимости от наличия (отсутствия) у них на иждивении не работающих членов семьи: супруги (супруга) или ребенка. Замещающие одну и ту же должность сотрудники, имеющие на иждивении указанных членов семьи, получают за год примерно на 3 - 4 тыс. долларов больше, чем не имеющие таковых (чистый оклад (И) - ставка для сотрудников, имеющих на иждивении супругу (супруга) или ребенка; чистый оклад (О) - ставка для сотрудников, не имеющих на иждивении супругу (супруга) или ребенка).

Вторая особенность касается установленного порядка налогообложения сотрудников ООН. Во исполнение плана налогообложения персонала в соответствии с положением 3.3 Положений о персонале установлены разные налоговые нормы для различных категорий сотрудников: а) сотрудники категории специалистов и выше и категории полевой службы; б) сотрудники категории общего обслуживания и смежных категорий; в) сотрудники, имеющие иждивенцев. В случае если оба супруга являются сотрудниками, оклады которых подлежат налогообложению, и если они имеют на иждивении ребенка или детей, к супругу с более высоким окладом применяется ставка для сотрудников, имеющих иждивенцев, а к другому супругу - ставка для одиноких сотрудников.

Еще одной формой материального стимулирования персонала ООН является надбавка на иждивенцев (правило 3.6). Ставки надбавки на иждивенцев, которые действуют для различных категорий сотрудников, публикуются Генеральным секретарем. Категория иждивенцев делится на две группы. В состав иждивенцев первой ступени входят супруг/супруга и ребенок, который получает от сотрудника основную и постоянную помощь и отвечает одному из следующих критериев: а) ребенок в возрасте до 18 лет; б) ребенок в возрасте от 18 до 21 года, посещающий университет или проходящий аналогичный полный курс обучения; в этом случае требование о проживании вместе с сотрудником не действует; в) ребенок в любом возрасте, инвалидность которого является постоянной или, как предполагается, будет продолжительной, что не позволит ему получать значительный заработок. Иждивенцами второй ступени считаются отец, мать, брат или сестра сотрудника, если сотрудник оказывает такому лицу финансовую помощь, составляющую половину или более финансовых поступлений этого лица, но в любом случае не менее чем вдвое превышающую размер надбавки на иждивенцев. Требования в отношении возраста, посещения школы и нетрудоспособности для брата или сестры являются такими же, как и действующие требования для детей сотрудника. Заявления для получения надбавки на иждивенцев представляются Генеральному секретарю сотрудниками в письменном виде, и им может быть предложено сопроводить такие заявления подтверждающими документами, удовлетворяющими Генерального секретаря. Сотрудники обязаны уведомлять Генерального секретаря о любых влияющих на выплату такой надбавки изменениях статуса иждивенцев.

Определенный интерес представляет правило 3.7 Положений о персонале ООН, имеющее название "корректив по месту службы и субсидия на аренду жилья".

Корректив по месту службы представляет собой сумму, выплачиваемую сотрудникам категории специалистов и выше и категории полевой службы в соответствии с пунктом 8 приложения I к Положениям о персонале для обеспечения равной покупательной способности вознаграждения сотрудников во всех местах службы. Сотруднику, получающему оклад по ставке для сотрудников, имеющих иждивенцев, выплачивается корректив по месту службы, рассчитанный на основе такого оклада, независимо от места проживания иждивенцев. Хотя к окладам сотрудников, назначенных в другое место службы сроком на один год или более, обычно применяются коррективы, действующие в их прежних местах службы, Генеральный секретарь может применять альтернативные процедуры при назначении сотрудника в место службы, класс которого в шкале коррективов по месту службы ниже класса прежнего места службы. Он или она может продолжать получать в течение периода до шести месяцев корректив по прежнему месту службы, если его или ее ближайшие родственники (супруга/супруг и дети) остаются в прежнем месте службы.

В местах службы, где средняя арендная плата, используемая для расчета индекса коррективов по месту службы, определяется на основе стоимости жилья, предоставляемого Организацией Объединенных Наций, правительством или соответствующим учреждением, соответствующим сотрудникам, которым приходится арендовать жилье по значительно более высоким коммерческим ставкам, выплачиваются надбавки к коррективам по месту службы в виде субсидии на аренду жилья на условиях, устанавливаемых Генеральным секретарем.

Сотрудник ООН, работающий на основе срочного или непрерывного контракта, имеет право на получение субсидии на образование на каждого ребенка. Размеры субсидии, на получение которой могут иметь право сотрудники, определены в приложении B к Положению о персонале ООН. Если срок службы сотрудника или период посещения ребенком учебного заведения не охватывает полный учебный год, то размеры подлежащей выплате субсидии рассчитываются в соответствующей пропорции на условиях, определяемых Генеральным секретарем. Если находящийся на службе Организации сотрудник умирает после начала учебного года, то на этот конкретный учебный год субсидия выплачивается в полном размере.

Субсидия обычно не выплачивается после окончания учебного года, в котором ребенок достигает возраста 25 лет. Если обучение ребенка прерывается не менее чем на один учебный год вследствие государственной службы, болезни или других вынужденных обстоятельств, период действия права на получение субсидии продлевается на этот срок перерыва.

Специальная субсидия предусмотрена на образование ребенка-инвалида. "Ребенок-инвалид" означает ребенка, который не может - в силу физической инвалидности или умственной неполноценности - посещать обычное учебное заведение и нуждается в специальном обучении или подготовке для полной интеграции в общество или, хотя и посещает обычное учебное заведение, нуждается в специальном обучении или подготовке для оказании ему помощи в преодолении инвалидности или неполноценности. Право на получение специальной субсидии на образование ребенка-инвалида имеют сотрудники всех категорий независимо от того, служат ли они у себя на родине или нет, при условии, что они имеют срочный или непрерывный контракт.

В настоящее время одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

Наличие социального пакета как гарантии социальной защищенности становится все более определяющим при выборе места работы. Практика свидетельствует о том, что при двух равных предложениях сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще совсем недавно, согласно соцопросам, предоставление хорошего социального пакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день его значимость отмечает все большее количество респондентов. Причина в том, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей значительно возросли. В наши дни если сотрудник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. Иногда сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. Например, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.

В любом случае несомненным фактом является то, что соцпакет является сегодня для самих организаций одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня организационной культуры. Обычно крупные компании, имеющие все средства и возможности, предоставляют социальный пакет. В то же время часть работодателей считает, что для покрытия расходов сотруднику вполне достаточно высокой зарплаты, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. В свою очередь, наличие в организации социального пакета служит мощным фактором кадровой стабильности персонала. "Финансовые интересы привязывают множество служащих к организации - пенсия, медицинская страховка, выслуга лет, кредиты на жилье и пр. Перемена работы, даже ради высокой зарплаты, финансово невыгодна, если учесть льготы, которых придется лишиться. Если только другая работа не обещает беспримерно высоких заработков и впечатляющих дополнительных льгот, большинство кадровых работников не решается поменять место службы, чтобы поднять уровень зарплаты" <433>, - отмечает Дж. Т. Габрис.

--------------------------------

<433> Материальные стимулы, трудовая деятельность и административные цели - можно ли связать их воедино? // Эффективность государственного управления / Пер. с англ.; общ. ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Глазьева. М.: Фонд "За экономическую грамотность"; Российский экономический журнал; Изд-во АО "Консалтбанкир", 1998. С. 565 - 566.

Становится очень важным при приеме на работу разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот - при условии, естественно, если руководство организации и представители отдела по управлению персоналом заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. С другой стороны, для уже работающих сотрудников очень важна идеологическая подоплека: необходимо предоставлять соцпакет не столько как конкретные льготы, предоставляемые "с барского плеча", сколько как глобальную заботу о своих сотрудниках. Для утверждения своих позиций в конкурентной среде компании нередко используют соцпакет и наполняют его дополнительными льготами, чтобы "переманить" больше ценных работников.

В этой связи государственным органам рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день практически нереально. По примеру передовых компаний негосударственного сектора конкурентоспособность рынка труда государственных служащих тоже обеспечивается функциями соцпакета и дает возможность удержать ценных сотрудников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. Таким образом, предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим многих гражданских служащих от принятия решения сменить место работы.

Новые предложения по совершенствованию содержания социального пакета государственных гражданских служащих разработало Министерство труда Российской Федерации <434>. В их число входит:

--------------------------------

<434> См.: О совершенствовании оплаты труда и государственных гарантий государственным гражданским служащим Российской Федерации. URL: http.www.rosmintrud.ru (дата обращения: 18.02.2014).

внедрение ежегодной компенсации стоимости путевки в детские загородные оздоровительные лагеря в пределах 15 тыс. руб. на одного гражданского служащего, имеющего детей школьного возраста;

введение компенсации стоимости санаторно-курортной путевки (базовый и расширенный варианты в зависимости от группы замещаемой должности гражданской службы и стажа) в виде дополнительной выплаты к отпуску гражданского служащего;

введение частичной компенсации проезда на общественном транспорте одного вида для гражданских служащих, которым не предоставляется служебный транспорт с персональным закреплением, в размере 15 тыс. руб. на человека.

В каждом конкретном случае набор льгот соцпакета определяется самой организацией, так как данные льготы оплачиваются за счет ее собственного бюджета. Руководителям рекомендуется соблюдать определенный баланс, чтобы желание сформировать положительный имидж организации с предоставлением соцпакета не отразилось на ее общем финансовом положении. Обычно этого не происходит, и руководители оптимально рассчитывают собственные финансовые ресурсы. Отдельные работодатели проводят анкетирование среди сотрудников и выявляют те льготы, в которых они особенно нуждаются, чтобы не затрачивать лишние средства на полный соцпакет. Из наиболее значимых пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда, а для молодых сотрудников приоритетной может явиться возможность проходить стажировку за счет организации и посещать курсы иностранного языка. Как правило, учитываются некие совокупные потребности работающего персонала, и из списка льгот исключаются те, которые не являются востребованными большинством сотрудников. Хотя одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, соцпакет обычно формируется без разделения служащих на возрастные категории.

В Правилах персонала ООН вопросы социального обеспечения сотрудников представлены в статье VI "Социальное обеспечение" <435>. Нужно признать стремление разработчиков достаточно подробно и структурированно дать описание и сформулировать требования по каждой из представленных здесь социальных льгот.

--------------------------------

<435> См.: Положения о персонале Организации Объединенных Наций и временные Правила о персонале. Бюллетень Генерального секретаря / ST/SGB/2009/7. С. 51; URL: http.www.un.org.>ru/mainbodies/secretariat (дата обращения: 24.05.2014).

Так, согласно правилу 6.2, сотрудникам, которые не могут выполнять свои служебные обязанности вследствие болезни или травмы или пребывание которых на службе противоречит нормам общественного здравоохранения, предоставляется отпуск по болезни. Максимальная продолжительность отпуска сотрудника по болезни определяется характером и продолжительностью его или ее контракта в соответствии со следующими положениями: а) сотруднику, имеющему временный контракт, предоставляется отпуск по болезни из расчета двух рабочих дней за месяц; б) сотруднику, имеющему срочный контракт и проработавшему менее трех лет без перерывов, предоставляется отпуск по болезни сроком до трех месяцев с сохранением полного оклада и до трех месяцев с сохранением половины оклада в любые 12 месяцев подряд; в) сотруднику, имеющему непрерывный контракт или срочный контракт на три года или проработавшему три года без перерывов, предоставляется отпуск по болезни сроком до девяти месяцев с сохранением полного оклада и до девяти месяцев с сохранением половины оклада в любые четыре года подряд.

Сотрудники обязаны как можно скорее информировать своего начальника о неявке на работу вследствие болезни или травмы. Они должны как можно скорее представлять любые медицинские справки или медицинские заключения, требуемые в соответствии с условиями, которые устанавливаются Генеральным секретарем. Сотруднику может быть предложено в любое время представить медицинскую справку о состоянии своего здоровья или пройти медицинский осмотр в Медицинской службе Организации Объединенных Наций или у практикующего врача, указанного директором Медицинской службы Организации Объединенных Наций. Если, по мнению директора Медицинской службы Организации Объединенных Наций, состояние здоровья сотрудника отрицательно сказывается на его способности выполнять свои функции, то сотруднику может быть предписано не выходить на работу и предложено обратиться за помощью к практикующему врачу, имеющему должную квалификацию. Сотрудник обязан своевременно выполнить любые предписания или предложения согласно данному правилу.

Кроме того, сотрудник обязан немедленно извещать врача Организации Объединенных Наций обо всех случаях инфекционного заболевания в его или ее семье и о любом карантине, затрагивающем его или ее семью. В таком случае или при возникновении каких-либо иных обстоятельств, которые могут повлиять на здоровье других людей, директор Медицинской службы Организации Объединенных Наций принимает решение о возможном освобождении сотрудника от работы. В этом случае сотрудник получает в полном размере оклад и другие выплаты, причитающиеся ему за период разрешенного отсутствия на работе.

В тех случаях, когда сотруднику отказано в дальнейшем отпуске по болезни или в праве на его неиспользованную часть, а сотрудник оспаривает это решение, данный вопрос по просьбе сотрудника передается независимому практикующему врачу, приемлемому как для директора Медицинской службы Организации Объединенных Наций, так и для сотрудника, либо медицинской комиссии. В состав медицинской комиссии входят: а) практикующий врач, выбранный сотрудником; б) директор Медицинской службы Организации Объединенных Наций или практикующий врач, назначенный директором Медицинской службы Организации Объединенных Наций; в) третий практикующий врач, который назначается с согласия двух других членов комиссии и который не является врачом Медицинской службы Организации Объединенных Наций.

Несомненный интерес для гражданских служащих Российской Федерации представляет правило 6.3 "Отпуск по беременности и родам и отпуск для отца". При соблюдении условий, установленных Генеральным секретарем, сотрудница имеет право на отпуск по беременности и родам общей продолжительностью 16 недель: а) дородовой отпуск предоставляется за шесть недель до предполагаемой даты родов по предъявлении справки от имеющего соответствующую квалификацию врача или акушерки с указанием предполагаемой даты родов; дородовой отпуск может быть сокращен до двух недель на основании справки от имеющего соответствующую квалификацию врача или акушерки с указанием на способность продолжать работать; б) послеродовой отпуск продолжается в течение периода, равного разнице между 16 неделями и фактической продолжительностью дородового отпуска, но не менее 10 недель; в) сотруднице предоставляется отпуск по беременности и родам с полной оплатой за весь период ее отсутствия в соответствии с подпунктами (а) и (б).

При соблюдении условий, установленных Генеральным секретарем, сотрудник имеет право на отпуск для отца в соответствии со следующими положениями: а) отпуск предоставляется на период общей продолжительностью до четырех недель; в случае сотрудников, набранных на международной основе и работающих в "несемейном" месте службы, или в исключительных обстоятельствах по решению Генерального секретаря отпуск предоставляется на период общей продолжительностью до восьми недель; б) отпуск можно брать или сразу или частями в течение года после рождения ребенка при условии, что он будет полностью использован в течение этого года и в период действия контракта; и) сотруднику предоставляется отпуск для отца с полной оплатой за период его отсутствия на службе.

В Правилах о персонале ООН представлена также "Компенсация в случае утраты или повреждения личных вещей в связи с выполнением служебных обязанностей". Согласно этому правилу, сотрудники имеют право в пределах и на условиях, устанавливаемых Генеральным секретарем, на разумную компенсацию в случае утраты или повреждения их личных вещей, если установлено, что такая утрата или повреждение непосредственно связаны с выполнением служебных обязанностей от имени Организации Объединенных Наций.

Учитывая высокую профессиональную мобильность сотрудников ООН, Правила о персонале содержат систематизированный блок, посвященный "Путевым расходам" (правило 7.5). В общий перечень путевых расходов, которые оплачиваются или возмещаются Организацией Объединенных Наций, включены следующие: 1) транспортные расходы; 2) станционные расходы; 3) суточные на время проезда; 4) прочие расходы.

Официальная поездка во всех случаях осуществляется на том виде транспорта, по тому маршруту и таким классом, которые были предварительно одобрены Генеральным секретарем. Путевые расходы и права на другие начисления, включая время нахождения в пути, ограничиваются суммой, предусмотренной для проезда утвержденным видом транспорта, маршрутом и классом и в утвержденные сроки. Сотрудники, которые по соображениям личного удобства или предпочтения хотят организовать свою поездку иначе, чем утвержденным видом транспорта, маршрутом и классом, и в другие сроки, должны сначала получить на это разрешение и взять на себя ответственность за все изменения, включая оплату всех связанных с этим решением дополнительных расходов сверх суммы, выделяемой Организацией Объединенных Наций.

Обычным видом транспорта для всех официальных поездок является воздушный транспорт. При всех официальных поездках воздушным транспортом сотрудникам и соответствующим членам их семей предоставляется проезд экономическим классом по самому прямому и экономичному маршруту. Если сотрудник или соответствующий член семьи совершают поездку более экономичным классом, чем утвержденный класс, Организация Объединенных Наций оплачивает лишь фактически использовавшийся класс по тарифу, оплаченному совершившим поездку лицом. Все билеты на официальную поездку сотрудника и соответствующих членов семьи приобретаются Организацией Объединенных Наций перед самой поездкой. Сотруднику может быть разрешено самому приобрести его или ее билеты на условиях, устанавливаемых Генеральным секретарем.

Под суточными расходами понимается общая сумма, которую Организация Объединенных Наций выделяет на покрытие таких расходов, как расходы на питание, жилье, чаевые и другие платежи за услуги, оказанные сотруднику при нахождении в служебной командировке в соответствии с установленными правилами. Сотрудники, которым разрешен проезд за счет Организации Объединенных Наций, получают надлежащие суточные в соответствии с периодически устанавливаемой шкалой ставок. Такие установленные ставки применяются с учетом установленных Генеральным секретарем норм и подлежат сокращению в тех случаях, когда жилье или питание предоставляются бесплатно Организацией Объединенных Наций, правительством или соответствующим учреждением. Генеральный секретарь в исключительных случаях и при наличии веских оснований может утверждать разумное увеличение суточных, положенных сотрудникам, которые должны сопровождать старшее должностное лицо и официальные обязанности которых в течение поездки требуют, чтобы их расходы на проживание были установлены по ставке, значительно превышающей установленную ставку. Генеральный секретарь может установить особую ставку суточных в случаях, когда он считает это оправданным, в том числе при направлении сотрудников на конференции или в другие продолжительные командировки за пределы их официального места службы. Размер суточных, выплачиваемых сотруднику и соответствующим членам его или ее семьи, исчисляется на условиях, устанавливаемых Генеральным секретарем.

"Прочие путевые расходы". Необходимые дополнительные расходы, которые несет сотрудник в связи с выполнением официальных функций или в ходе разрешенной поездки, возмещаются Организацией Объединенных Наций по окончании поездки, если необходимость и характер этих расходов удовлетворительно объяснены и подтверждены соответствующими квитанциями, предъявление которых обычно требуется для подтверждения любых расходов, превышающих 20 долл. США, или по усмотрению Генерального секретаря. Такие расходы, на которые, если это практически возможно, необходимо заблаговременно получить разрешение, обычно ограничиваются расходами на: а) местный транспорт, помимо предусмотренного в правиле 7.9 Правил о персонале; б) телефон и другие виды связи, необходимые для выполнения официальных функций; в) помещения, аппаратуру и услуги, необходимые для выполнения официальных функций; г) перевозку или хранение утвержденного багажа или имущества, используемого для выполнения официальных функций.

Как свидетельствует практика, эффективность использования возможностей социального пакета во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот. Если их рассматривать как обязательные траты, без которых сейчас невозможно осуществлять профессиональную деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для организации.

Например, для гражданских служащих Российской Федерации все более актуальной задачей становится организация непрерывного профессионального развития, включая обучение непосредственно на рабочем месте. Поэтому не стоит забывать о такой немаловажной составляющей неденежного вознаграждения, как обучение сотрудников, идет ли речь об однодневном тренинге или получении второго высшего образования. Отдельные гражданские служащие воспринимают обучение как нечто нужное только государственному органу. В этом случае необходимо формировать организационную культуру таким образом, чтобы сотрудники с самого начала осознавали: вкладывая деньги в обучение своего персонала, государственный орган прежде всего дает возможность им самим расширить знания, получить новые навыки, ознакомиться с новыми технологиями работы, что автоматически повышает их стоимость как специалистов на рынке труда. Государственный орган от обучения сотрудников тоже выигрывает: он получает высококлассных специалистов, но при этом возрастает риск того, что этих специалистов могут переманить в другую организацию или они сами начнут искать другие возможности работы на рынке труда.

Российская Федерация в последние годы организовала и на высоком организационном уровне провела целый ряд крупных международных спортивных мероприятий. Несомненно, это повысило внимание и интерес со стороны населения страны и гражданских служащих к физической культуре и спорту. В этой связи у государственных органов появляется возможность применения таких форм материального стимулирования гражданских служащих, которые нацелены на поддержку их участия в спортивных мероприятиях. Опираясь на имеющийся опыт организаций, государственный орган может выбрать здесь несколько вариантов. Во-первых, есть смысл подумать о создании своего спортивного центра, куда можно приглашать на занятия не только своих гражданских служащих, но и членов их семей. Это явится отличным стимулом к привлечению к организационной культуре тех сотрудников, для которых первым и единственным приоритетом в жизни является семья. Во-вторых, если численность, например, центрального аппарата государственного органа небольшая, лучше использовать менее затратный способ: аренда каких-либо спортивных сооружений, клубов или залов в определенное время по определенным дням недели. В этом случае будет действовать тот же принцип, что и в первом варианте, но государственный орган не будет нести дополнительных расходов по содержанию спортивных помещений и дополнительного штата сотрудников. Третий возможный вариант универсален, однако требует больших временных затрат для кого-либо из сотрудников, который будет контролировать и отслеживать весь процесс. В этом случае предполагается выделение государственным органом определенной суммы денег в год на каждого гражданского служащего, которую он имеет право потратить. Указанный вариант хорош тем, что каждый может решать самостоятельно, какой вид спорта, в какое время и в каком объеме ему нужен. Требуется, конечно, подтверждение того, что деньги используются по назначению. Каждый гражданский служащий должен предоставить документ, подтверждающий факт оплаты спортивных занятий, а также контактный телефон, по которому подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров может получить подтверждение. Сумма, выделяемая на рядовых сотрудников, может составлять определенный процент, а для руководителей среднего и высшего звена достигать 100% оплаты посещения спортивных залов.

Новые возможности в плане материального стимулирования труда гражданских служащих можно изыскать из того потенциала льгот и услуг, которые, являясь практически бесплатными для государственного органа, могут оказать существенную помощь гражданским служащим при решении их личных проблем. Например, услуги штатных юристов или фирмы, привлеченной для урегулирования юридических вопросов. Заключив с ней соглашение об оказании сотрудникам услуг в виде юридических консультаций, государственный орган не намного увеличит стоимость контракта, зато гражданские служащие получат реальную помощь в ситуациях, вызывающих у них затруднения с юридической точки зрения. Вместе с тем здесь важно четко оговорить перечень вопросов, подлежащих консультированию, поскольку если возникнет ситуация увольнения гражданского служащего, то привлеченные юристы однозначно должны стоять на стороне государственного органа.

Возможно, подобным образом можно действовать и в отношении торговых организаций, являющихся поставщиками государственного органа продуктов общего пользования (определенного размера скидка всем сотрудникам на покупку товаров и т.п.).

В плане применения некоторых достижений зарубежного опыта материального стимулирования сотрудников отметим новые возможности, которые появляются как следствие реализации идеи гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг <436>.

--------------------------------

<436> См.: Зарубежный опыт стимулирования персонала. URL: http.www.0ck.ru> (дата обращения: 03.04.2014).

Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью набора: работнику, например, может быть назван годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в перечне выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственного кармана (вообще долевое участие самого работника в финансировании соответствующих выплат и услуг всячески поощряется). С другой стороны, если работник не полностью использует свой лимит, он чаще всего может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.

В числе наиболее известных примеров гибких программ стали программы "кафетерий" (cafeteria plan), появившиеся в 1960-х годах. Их внедрение в жизнь, однако, выявило и главные для того времени проблемы: с одной стороны, в условиях отсутствия современных компьютеров и программного обеспечения работодатели отмечали высокую сложность и дороговизну управления программами, а с другой - сами работники испытывали немалые трудности, делая свой выбор. К настоящему времени популярность гибких программ вновь значительно возросла, в том числе и потому, что большинство элементов таких пакетов не облагается налогами, и сам термин "гибкая система" имеет достаточно широкий диапазон значений. Сегодня можно вести речь о следующих разновидностях гибких программ.

Основная программа "кафетерий" предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы видится в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, возможности для работодателя защитить первого от "плохого" выбора.

Программа "буфет" предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

Программа "комплексные обеды" предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д. Наиболее типичными элементами таких пакетов в США являются медицинское страхование, страхование жизни, страхование от инвалидности, оплата стоматологических услуг, помощь в уходе за детьми и иждивенцами, оплата дополнительного отпуска и т.д.

Выявление конкретных предпочтений персонала, необходимое для разработки различных пакетов, осуществляется либо в ходе неформальных коммуникаций, как это обычно происходит в мелких фирмах, либо путем разработки так называемых социальных анкет или специальных вопросников (это характерно для крупных организаций с сотнями и даже тысячами сотрудников). В таком вопроснике работника обычно просят проранжировать ряд дополнительных выплат и услуг по степени их важности для него и его семьи, ответить, готов ли он пожертвовать частью своего заработка на финансирование дополнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет организация, а также просят указать пол, возраст, семейное положение, профессию и т.д.

Еще одной причиной интереса российских специалистов в области кадрового менеджмента к гибким программам дополнительных выплат и социальных услуг является их положительная оценка со стороны персонала и работодателей. Работники объясняют это более высокой степенью удовлетворения своих потребностей и позитивным восприятием самой свободы выбора, работодатели отмечают повышение мотивации персонала, усиление его лояльности к организации, более эффективный контроль над трудовыми издержками, а в ряде случаев - и их снижение.

Другая особенность, выявленная в процессе применения гибких программ, связана с необходимостью информирования персонала о предоставляемых выплатах и услугах, что оказывается не менее важно, чем предоставление самих выплат и услуг. Опрос американских работодателей, проведенный Aon Consulting Benefacts, показал, что почти 75% респондентов в настоящее время осуществляют индивидуальное информирование своих сотрудников об их финансовом вознаграждении. Формы такого информирования самые различные: от неформальной беседы тет-а-тет до официального письма (employee earnings and benefits letter), подписанного менеджером по персоналу, или электронной почты, видеокассет, Интернета. В целом можно заключить, что наличие гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг работникам способствует повышению результативности систем мотивации персонала <437>.

--------------------------------

<437> См.: Зарубежный опыт стимулирования персонала. URL: http.www.0ck.ru> (Дата обращения: 03.04.2014).

Выводы

Для эффективного выполнения гражданским служащим установленных государством требований и достижения им высоких результатов профессиональной служебной деятельности необходим весомый мотивационный потенциал, инициированный всей действующей системой государственной службы и содержанием приоритетных направлений ее реформирования и развития. В этих целях на государственной службе Российской Федерации должны быть созданы оптимальные правовые, организационные, финансово-экономические, кадровые и информационно-технологические условия, повышающие конкурентоспособность государственной службы на национальном рынке труда, а также в рамках стратегии государственной кадровой политики разработана и утверждена масштабная программа стимулирования и мотивации государственных гражданских служащих.

Перспективы создания новых форм материального денежного стимулирования труда гражданских служащих лежат в сфере создания систем коллективного стимулирования, в более глубокой и детальной проработке форм и методов материального стимулирования на основе показателей эффективности и результативности их работы, включая премиальные выплаты, а также в освоении перспективных форм оплаты труда, применяемых в международной государственной службе, на предприятиях и организациях негосударственного сектора. При этом важно соблюдать положение о том, что материальное денежное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами.

В системе стимулирования и мотивации труда гражданских служащих для достижения и закрепления постоянных конкурентных преимуществ государственных органов необходимо поддерживать и развивать действующую модель государственных гарантий (основных и дополнительных). На эволюцию их содержания и формы существенное влияние оказывает сегодня, с одной стороны, цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда, а с другой - результаты профессиональной деятельности гражданских служащих, которые компенсируются не только величиной денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику государственного органа, но и ресурсом действующей системы государственных гарантий.

Основной причиной необходимости разработки социального пакета, обеспечивающего дополнительное стимулирование сотрудников организации, является быстро растущий спрос на высококвалифицированных специалистов различных областей и уровней. Отражением этой тенденции стало изменение статуса социального пакета, который из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения превратился в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников - в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления социального пакета шансы работодателя на укомплектованность своего штата высококвалифицированным персоналом значительно снижаются.

Руководители государственных органов и специалисты, участвующие в разработке, проведении экспериментов, апробации и внедрении новых форм материального стимулирования гражданских служащих, не должны останавливаться на одном разработанном варианте. Высокий уровень сложности и динамика современных процессов в сфере государственного управления таковы, что нужно постоянно отслеживать все изменения и в соответствии с этим корректировать действующую систему материального стимулирования государственных гражданских служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представленные в монографии материалы свидетельствуют о том, что кадровые технологии, применяемые в настоящее время в практике подразделений кадровой работы органов государственной власти, отвечают требованиям дня и в целом позволяют успешно решать стоящие перед ними задачи. Они способствуют обеспечению получения всесторонней персональной информации о человеке, достижению необходимых для организации количественных и качественных характеристик персонала государственной гражданской службы, формированию механизмов рациональной востребованности профессионального опыта человека как в интересах организации, так и в интересах самого человека.

Применение современных кадровых технологий и использование их результатов в системе государственной службы Российской Федерации основывается на нормативной правовой базе, учитывающей особенности современного российского общества, на положениях Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", итогах реализации федеральных программ реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации последнего десятилетия, а также на некоторых общепризнанных достижениях международного опыта. Результаты проведенных исследований убедительно свидетельствуют о том, что в значительном большинстве ведомств содержание нормативных актов, регламентирующих порядок проведения кадровых технологий, не остается неизменным. Вносимые изменения направлены на уточнение целей и задач, решаемых с помощью кадровых технологий, содержания кадровых процедур, сроков их проведения, повышение степени открытости для населения и структур гражданского общества.

Положительное влияние на процесс внедрения современных кадровых технологий в сфере государственной гражданской службы оказывает деятельность судов всех уровней. Акты Конституционного и Верховного Судов Российской Федерации, судебная практика судов низшего звена помогают выявить и проанализировать существующие в законодательстве проблемы, снижающие эффективность правового регулирования в сфере проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, включения государственных служащих в кадровый резерв, проведения аттестации. При помощи правовых позиций, выработанных судебной практикой, устраняются пробелы в законодательстве и преодолеваются правовые коллизии, формируется понятийный аппарат административного права.

Представляют интерес детальный комплекс требований к профессиональным и нравственным качествам гражданских служащих; создание механизма их ответственности за неисполнение, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и коррупционные правонарушения. Функционально значимым для управления современным персоналом гражданской службы является изучение института кандидатов на замещение вакантных должностей; использование конкурсов, испытательного срока, практики аттестаций, подготовки кадрового резерва, дополнительного профессионального образования и профессионального развития, материального стимулирования труда государственных гражданских служащих.

Подход к наставничеству как институту и выделение его в относительно самостоятельное направление внедрения и развития на гражданской службе дает возможность разделить предметные зоны исследования этого института социализации, осуществить их экспликацию, создать условия для более дифференцированного и адресного изучения. Институциональный уровень анализа позволяет также проследить особенности функционирования всех составляющих его компонентов в их связи с компонентами других институтов (институты профессии, образования, культуры и др.), раскрыть общие межинституциональные механизмы, обеспечивающие целостность и стабильность функционирования института государственного управления. Анализ наставничества как института, взаимодействующего с другими институтами общества, расширяет представления о том, как передаются культурные нормы и ценности, которые непосредственным образом не вытекают из содержания профессионального труда гражданских служащих.

Принимая во внимание позитивные стороны процесса институционализации испытания, следует заметить, что еще далеко не все его резервы и возможности используются на этапе приема на гражданскую службу. За время, прошедшее после принятия Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", значительно обновился нормативный массив, в том числе и в сфере определения профессиональной пригодности персонала. С другой стороны, еще остается заметной нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала гражданской службы, наблюдается недостаточная подготовленность представителя нанимателя к ее определению. Рост текущих задач и усложнение функций государственных органов тоже требует совершенствования форм определения квалификации гражданских служащих, поскольку она позволяет эффективно получать информацию о различного рода отклонениях в их работе, чтобы в дальнейшем осуществлять соответствующую коррекцию.

Нельзя не видеть и другие негативные стороны внедрения современных кадровых технологий. К ним относятся: несовершенство действующего законодательства и научно-методического обеспечения по конкурсному отбору и проведению аттестации, отсутствие оптимальных организационно-экономических механизмов, условий, правил, регламентов и стандартов по обеспечению реализации принятых нормативных правовых актов по кадровой работе на стадии принятия претендентов на государственную службу, несовершенство систем мотивации и стимулирования государственных служащих из-за все еще низкого престижа государственной службы, недостаточного уровня оплаты профессиональной служебной деятельности государственных служащих, занимающих ведущие, старшие и младшие должности государственной службы; большие периоды выслуги лет для получения соответствующих надбавок к должностному окладу. В значительной мере не мотивирована система дополнительного профессионального образования; символическое значение надбавок за классный чин и другие.

В целом системно организованные научная и методическая работа, обучение руководителей и работников кадровых органов, изучение лучших образцов мировой и отечественной практики станут существенным вкладом в повышение эффективности деятельности органов государственной власти и обеспечение результативной работы государственных гражданских служащих.

Литература

Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1994.

Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Статья 4 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 14.02.2010 N 9-ФЗ) // СПС "КонсультантПлюс".

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года // СПС "КонсультантПлюс".

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" // Российская газета. 2012. 9 мая.

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (в ред. Указа Президента РФ от 22.01.2011 N 82) // Российская газета. 2011. 26 января.

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 года N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" (в ред. Указа Президента РФ от 23 июня 2014 г. N 442) // СПС "КонсультантПлюс".

Указ Президента РФ от 19 ноября 2007 г. N 1532 "Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации" (в ред. Указа Президента РФ от 14 января 2011 г., 19 мая 2011 г.) // http://base.garant.ru.

Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 "О Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // СПС "КонсультантПлюс".

Указ Президента РФ от 16.02.2009 N 173 "О федеральных кадровых резервах Вооруженных Сил Российской Федерации, внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации, спасательных воинских формирований Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и Федерального агентства специального строительства" // СПС "КонсультантПлюс".

Указ Президента Российской Федерации от 18 июля 2005 года N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих" // СПС "КонсультантПлюс".

Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 года N 362 "Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Постановление Правительства Российской Федерации от 26 мая 2008 года N 393 "Об определении размеров стоимости образовательных услуг в области дополнительного профессионального образования федеральных государственных служащих и ежегодных отчислений на его научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение" // СПС "КонсультантПлюс".

Распоряжение Президента Российской Федерации от 25 января 2008 года N 28-рп "Об организации дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации в 2008 - 2010 годах" // СПС "КонсультантПлюс".

Постановление Правительства Российской Федерации от 6 сентября 2007 г. N 562 "Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих" (в ред. Постановления Правительства РФ от 10.07.2014 N 642) // СПС "КонсультантПлюс".

Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. N 661 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти" (в ред. Постановлений Правительства РФ от 24.12.2010 N 1104, от 26.01.2012 N 31, от 05.06.2013 N 475) // СПС "КонсультантПлюс".

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2008 года N 1307-р "Примерная форма государственного контракта на профессиональную переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих" // СПС "КонсультантПлюс".

Постановление Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 г. N 63 "О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения" // СПС "КонсультантПлюс".

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 21 февраля 2011 г. N 242-р "О государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих на 2011 год" // СПС "КонсультантПлюс".

Типовое положение о подразделении по профилактике коррупционных и иных правонарушений кадровой службы федерального государственного органа, утверждено заместителем Председателя Правительства Российской Федерации - Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации, членом президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции С. Собяниным от 18 февраля 2010 г. N 647п-П16 // СПС "КонсультантПлюс".

Постановление Центризбиркома РФ от 10.12.2008 N 140/1031-5 "Об утверждении Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Аппарате Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Аппарате Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Временного положения о кадровом резерве Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Министра связи и массовых коммуникаций Российской Федерации от 6 ноября 2008 г. N 91 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации" (в ред. Приказа Минкомсвязи РФ от 10.09.2010 N 117) // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Министра образования и науки Российской Федерации от 12 августа 2010 г. N 849 "О конкурсной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации для проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 марта 2009 г. N 111н "О методике проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ от 22 сентября 2010 г. N 56н "О порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка" (зарегистрировано в Минюсте РФ 22 октября 2010 г. N 18798) // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ от 24 ноября 2010 г. N 426 "О порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих Роспотребнадзора" (зарегистрировано в Минюсте РФ 28 декабря 2010 г. N 19414) // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ от 30 января 2009 г. N 18 "О порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Федеральной службы государственной статистики" (зарегистрировано в Минюсте РФ 24 марта 2009 г. N 13583) // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ от 6 апреля 2009 года N 101 "О разработке и утверждении индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Министерства юстиции Российской Федерации" // http://base.garant.ru/6725761.

Приказ Директора Федеральной службы по техническому и экспортному контролю России от 26 мая 2009 г. N 183 "Об Аттестационной комиссии центрального аппарата ФСТЭК России" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Росимущества от 01.06.2009 N 148 "Об утверждении "Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 N 395 "Об утверждении и введении в действие Временного порядка формирования кадрового резерва в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ от 6 ноября 2006 г. N 126 "Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Министерства регионального развития Российской Федерации" (зарегистрировано в Минюсте РФ 4 декабря 2006 г. N 8554) // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Руководителя Федеральной налоговой службы от 15 апреля 2009 г. N ММ-7-4/241@ "Об утверждении методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, состава, сроков и порядка работы конкурсных комиссий Федеральной налоговой службы" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Росстроя от 16.11.2006 N 292/1 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе федерального агентства по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ от 30 ноября 2009 г. N 9605-Пр/09 "Об утверждении Порядка организации дополнительного профессионального образования федеральных государственных служащих Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития" // http://base.garant.ru/4189323/.

Приказ Минюста РФ от 27.03.2009 N 85 "Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Росмолодежи от 16.10.2009 N 37/1-а "Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Федерального агентства по делам молодежи" // СПС "КонсультантПлюс".

Приказ Министра энергетики РФ от 23 сентября 2010 г. N 452 "Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии Министерства энергетики Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Положение о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной миграционной службы РФ, утверждено Приказом ФМС России от 3 марта 2009 г. N 45 // СПС "КонсультантПлюс".

Положение о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Федеральной службы по тарифам, утверждено Приказом Руководителя Федеральной службы по тарифам от 4 июня 2009 г. N 196-к // СПС "КонсультантПлюс".

Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи РФ, утверждено Приказом Руководителя Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи РФ от 06.12.2007 N 141 // СПС "КонсультантПлюс".

Положение об организации Минздравсоцразвития России эксперимента по проведению стажировок федеральных государственных гражданских служащих в 2010 - 2012 годах, утверждено Приказом Минздравсоцразвития России от 2 апреля 2010 г. N 214 // СПС "КонсультантПлюс".

Порядок работы комиссии по проведению аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Министерства культуры РФ, утвержден Приказом Министра культуры Российской Федерации от 1 апреля 2011 г. N 309 // СПС "КонсультантПлюс".

Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 3 февраля 2009 г. N 2-П "По делу о проверке конституционности частей 1, 2, 3 и 4 статьи 22 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и пунктов 2 и 4 части 2 статьи 13 Закона Псковской области "О государственной гражданской службе Псковской области" в связи с запросом Псковского областного собрания депутатов" // СПС "КонсультантПлюс".

Решение Верховного Суда РФ от 15 июня 2009 года N ГКПИ09-504 // СПС "КонсультантПлюс".

Решение Верховного Суда РФ от 15 декабря 2010 года N ГКПИ10-1368 // СПС "КонсультантПлюс".

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июня 2004 г. N 198-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Архипова В.В. на нарушение его конституционных прав положением пункта 7 статьи 21 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Определение Конституционного Суда РФ от 15 апреля 2008 г. N 233-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Конобеевских М.А. на нарушение его конституционных прав подпунктом "д" пункта 7 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Определение Московского городского суда от 2 сентября 2010 г. по делу N 33-27723 // СПС "КонсультантПлюс".

Определение Московского городского суда от 14 сентября 2010 года по делу N 33-28772 // СПС "КонсультантПлюс".

Определение Московского городского суда от 4 октября 2010 г. по делу N 33-28626 // СПС "КонсультантПлюс".

Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 года по делу N 33-29757 // СПС "КонсультантПлюс".

Определение Московского городского суда от 12 ноября 2010 г. по делу N 33-35301 // СПС "КонсультантПлюс".

Распоряжение Мэра Москвы от 08.12.2008 N 319-РМ "О формировании резерва управленческих кадров города Москвы" // СПС "КонсультантПлюс".

Распоряжение правительства Москвы от 11 февраля 2010 г. N 222-РП "О государственном заказе правительства Москвы и государственном задании на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих" // http://base.garant.ru/394032/.

Закон от 26 декабря 2007 г. N 644-130 "О профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга" // СПС "КонсультантПлюс".

Распоряжение правительства Санкт-Петербурга от 22 декабря 2010 г. N 105-рп "Об организации профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга, замещающих должности государственной гражданской службы" // http://base.garant.ru/35336777/.

Указ Губернатора Архангельской области от 12 апреля 2010 г. N 59-у "О государственном заказе на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих Архангельской области" // http://base.garant.ru/25130859/.

Указ Губернатора Архангельской области от 9 апреля 2010 г. N 55-у "О Порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Архангельской области, представителем нанимателя для которых является Губернатор Архангельской области" // http://base.garant.ru/25130819/.

Указ губернатора Иркутской области от 28 июля 2009 г. N 83/23-УГ "О Порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития отдельных государственных гражданских служащих Иркутской области" http://base.garant.ru/34707093/.

Указ Губернатора Красноярского края от 5 февраля 2010 г. N 9-УГ "О порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Красноярского края, представителем нанимателя для которых является Губернатор Красноярского края" // http://base.garant.ru/18542689/.

Указ Губернатора Курганской области от 5 августа 2010 г. N 194 "О Порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Курганской области в органах исполнительной власти" // http://base.garant.ru/18357127/.

Распоряжение от 28 января 2011 г. N 27 "О создании рабочей группы в целях проведения эксперимента по внедрению программ государственных органов Чувашской Республики по профессиональному развитию" // http://base.garant.ru/17593363/.

Распоряжение Губернатора Челябинской области от 10 февраля 2011 г. N 98-р "Об организации профессионального развития государственных гражданских служащих Челябинской области" // http://base.garant.ru/8779781/.

Постановление губернатора Костромской области от 20 октября 2010 г. N 203 "Об утверждении Порядка организации дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Костромской области" // http://base.garant.ru/15143355/.

Указ Главы Республики Мордовия от 31 мая 2011 г. N 107-УГ "Об утверждении Порядка разработки и утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Республики Мордовия" // http://base.garant.ru/8958343/.

Указ Губернатора Омской области от 12 апреля 2010 г. N 33 "Об утверждении Порядка разработки и утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Омской области" // http://base.garant.ru/15546562/.

Приказ Главного Управления специальных программ Президента Российской Федерации (ГУСП) от 14.07.2014 N 41 "О совершенствовании порядка выплаты премии за основные результаты работы гражданскому персоналу Службы специальных объектов при Президенте Российской Федерации и подведомственных ей федеральных казенных учреждений" // Российская газета. 2014. 3 октября.

Азаров Г.П. Договоры, контракты о труде // СПС "КонсультантПлюс". 2009; http://www.consultant.ru/.

Аксенова Н., Сипатов С. Как мотивировать наставника // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 9.

Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Аспект Пресс, 1996.

Антошина Н.М., Сороко А.В. Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект: Монография / Под ред. И.Н. Барцица. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2010.

Антошина Н.М. Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации: Автореф. дис. ... д.ю.н. М.: РАНХиГС, 2011.

Бакушев В.В., Демидов Ф.Д. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2003.

Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Пер. с англ. В. Кошкина. М.; Челябинск: Социум; ИРИСЭН, 2009.

Барциц И.Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект. М.: Формула права, 2008.

Берестова Л.И. Особенности труда государственных гражданских служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2009.

Бухаркова О. Внедрение наставничества // http://www.management.com.ua/hrm/hrm151.html.

Варданян И. "Плотность мотиваций" как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. N 4.

Василенко А.И. Права государственных служащих как основа их правового статуса по российскому законодательству // Юридический мир. 2009. N 1.

Василенко Н. Административная реформа во Франции // Проблемы теории и практики управления. 2005. N 1.

Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Научный вестник УрАГС. 2008. N 2(3).

Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: Автореф. дис. ... к.с.н. Екатеринбург: Уральская академия государственной службы, 2010.

Вашаломидзе Е.В. Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих: Автореф. дис. ... к.э.н. М.: Ин-т труда, 1999.

Волгин В.П., Матирко В.И., Моди В.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. М., 1998.

Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. М.: Луч, 2001.

Воскобойник С. Испытание при приеме на работу: правовые аспекты // Трудовик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 8; http://www.consultant.ru/.

Вырупаева Т.В. Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих: Автореф. дис. ... к.э.н. Иркутск: Байкальский государственный ун-т экономики и права, 2007.

Гарячук И. Проблемы служебного контракта (окончание) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11.

Григорьева О.Н. Актуальность процесса адаптации новых сотрудников в страховой компании // Организация продаж страховых продуктов. 2006. N 4; http://www.consultant.ru/.

Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 т. М.: ИНФРА-М, 2000. Т. 1.

Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. URL: www.iteam.ru.

Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников // http://www.consultant.ru/.

Жильцов В.И. Конкурсы в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2008. N 1.

Зарубежный опыт стимулирования персонала. URL: http.www.0ck.ru>.

Иванкина Т., Завгородний А. Конкурсный подбор кадров государственных гражданских служащих // Трудовое право. 2010. N 3.

Ирхин Ю.В. Подход институциональный // Социологическая энциклопедия: В 2 т. М.: Мысль, 2003. Т. 2.

К государственному управлению по конкурсу. (О технологии проведения процедуры на замещение должности государственной гражданской службы) // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 10.

Карпенко А. Профессия - государственный служащий // Государственная служба. 2005. N 2.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013.

Кириллов Н.П. Теоретические предпосылки институционализации социально-экологического управления // Социальная политика и социология. 2013. Т. 1. N 2(92). С. 228 - 250.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999.

Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001.

Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. М.: Наука, 2004.

Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб.: ИВЭСЭП; Знание, 2002.

Клищ Н.Н. Повышение результативности государственных служащих: Автореф. дис. ... к.э.н. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2006.

Кобцева Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 5; http://www.consultant.ru/.

Ковалева А.И. Институты социализации // Социологическая энциклопедия: В 2 т. М.: Мысль, 2003. Т. 1.

Комментарий к Федеральному закону о государственной гражданской службе Российской Федерации / Под ред. Д.А. Медведева. СПб.: Питер, 2008.

Костенькова Т. Совершенствование оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий // Человек и труд. 2010. N 1.

Кузнецов О.В. Социально-экономические механизмы развития системы дополнительного профессионального образования государственных служащих: Монография. М.: ТЕИС, 2008.

Кузнецов О.В. Повышение квалификации или профпереподготовка? // Государственная служба. 2009. N 1.

Кузнецова Н.В. Управление персоналом: Учебник. М., 2005; professionalnoy-prigodnosti.html.

Кушелев Ю.Ф. Роль и основные функции наставника // Организация продаж страховых продуктов. 2006. N 6; http://www.consultant.ru/.

Лаптев А. Дополнительное профессиональное образование высших руководителей органов государственного управления стран Евросоюза // Государственная служба. 2006. N 6.

Либерман К. Как из новичка сделать профи // Кадровый вопрос. 2012. N 9; http://www.consultant.ru/.

Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. М.: РАГС, 2003.

Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М.: Изд-во РАГС, 2006.

Лопарева Д. Наставничество: возрождаем традиции // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. N 2; http://www.consultant.ru/.

Лукьянова Г.И. Трудовые отношения современной Франции. М.: Трудовое право, 2005.

Макарова Г.В. Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд. соц. наук. Орел, 2010; http://www.pandia.ru/144214/.

Малышева Г.А. Государственные гарантии гражданских служащих: современное административно-правовое регулирование и направления совершенствования: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Воронеж: Воронежский гос. университет, 2012.

Материалы по реализации пилотных проектов по внедрению новых принципов кадровой политики на государственной гражданской службе // Федеральный портал управленческих кадров: rezerv.gov.ru.

Мелкумова М.В. Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих: Автореф. дис. ... к.э.н. М.: НКОУ "Московский гуманитарный университет", 2009.

Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). М.: Минтруд, 2013.

Нестеров А.Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2010. N 1.

Никифорова А.А. Эффективность труда государственных служащих и системы их стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой // Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих. М.: НИИ труда, 1997.

Норт Д. Понимание процесса экономических изменений / Пер. с англ. К. Мартынова, Н. Эдельмана. М.: Изд. дом Гос. ун-та - Высшей школы экономики, 2010.

Об оплате труда работников, замещавших должности государственной (муниципальной) службы, по видам выплат государственных органов и органов местного самоуправления за 2012 год // http://www.gks.ru.

Обзор судебной практики по спорам, вытекающим из служебных отношений на федеральной государственной гражданской службе / Отв. ред. С.Д. Хазанов. М.: Минюст РФ, 2010.

Олеон Л. Оплата труда в зависимости от результата: Материал Программы Европейского союза Europeaid "Административная реформа в России". М., 2005.

Основные направления бюджетной политики на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов. URL: http://www.minfin.ru.

Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / Под ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2009.

Пивоварова Н.А. К вопросу об испытательном сроке. СПб.: Издательство юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета, 2007; http://www.consultant.ru/.

Положения о персонале Организации Объединенных Наций и временные Правила о персонале. Бюллетень Генерального секретаря /ST/SGB/2009/7. 123 с.; URL: http.www.un.org.>ru/mainbodies/secretariat.

Попова О.В. О некоторых вопросах организации государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации в Сибирском федеральном округе // http://justicemaker.ru.

Послание по случаю Дня государственной службы ООН 23 июня 2010 года. URL: http.www.un.org/ru/events/publicservic.

Руденко П. Подготовка госслужащих: зарубежный опыт // Человек и труд. 2004. N 2.

Сборник тезисов докладов на семинарах "опыт Финляндии". М.: Минтруд, 1995.

Свод законов Российской империи. СПб., 1913. Т. XI. Ч. 2.

Седов В. Трудовые отношения на государственной гражданской службе (часть 2) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8.

Сороко А.В. Управление персоналом на государственной службе Ирландии // Государственная служба. 2011. N 4.

Сороко А.В. Федеральный резерв управленческих кадров как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти // Государственная служба. 2011. N 5.

Состояние и особенности государственной службы Российской Федерации финансово-экономического профиля: Учеб. пособие / Под ред. Е.Д. Богатырева. М.: УФА, 2007.

Старцева Е.Н. Пенсионное обеспечение федеральных государственных гражданских служащих // Социальное и пенсионное право. 2009. N 4.

Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 9; http://www.consultant.ru/.

Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М.: РАГС, 2010.

Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2014.

Ханс де Брюйн. Управление по результатам в государственном секторе / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005.

Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби; Проспект, 2006.

Чекин М.А., Гуляева Ю.А. Анализ практики разработки и применения системы материального стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. N 4.

Чернова Е.Б. Совершенствование организационно-экономического механизма труда государственных служащих: Автореф. дис. ... к.э.н. М.: Московская академия государственного и муниципального управления, 2009.

Шамарова Г.М. Зарубежный опыт стимулирования труда персонала государственной и муниципальной службы // Государство, власть, управление и право: история и современность: Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. М., 2010.

Шестаков М. О состоянии системы оплаты труда государственных служащих. URL: http://cbnt.ru>analytics/oplata_truda/2012/14.

Эффективность государственного управления / Пер. с англ.; общ. ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Глазьева. М.: Фонд "За экономическую грамотность"; Российский экономический журнал; Изд-во АО "Консалтбанкир", 1998.

Эффективные механизмы подготовки государственных служащих как условие реализации их экономических и социальных функций: зарубежный опыт // Экономика труда: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004. N 2.

Юрчук В.С. Правовое обеспечение свободы и равенства прав граждан в Российской Федерации // Политика и общество. 2008. N 1. С. 40 - 45.

Яльченко О.Ю. Профессиональная подготовка чиновников в России в XIX - начале XX в. // Государственная и муниципальная служба в России: опыт, проблемы, перспективы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Воронеж: Научная книга, 2005.

Подписано в печать

22.04.2015

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 65; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 45 46 47 48 49 50 51 52 5354

Мы поможем в написании ваших работ!