Участие работников в управлении корпорациями
Рассматривая иностранное законодательство о корпорациях, нельзя не упомянуть уникальный опыт участия работников в управлении своими компаниями. Как известно, развитые зарубежные правопорядки традиционно отличаются активностью сотрудников предприятий.
Представляется возможным выделить три основных способа воздействия трудового коллектива на процесс управления компанией:
1) система консультаций и информирования работников предприятий со стороны их органов управления;
2) включение представителей трудовых коллективов в состав управленческих органов компании - так называемая ко-детерминация (co-determination);
3) прямое или косвенное*(1396) приобретение работниками акций своих предприятий.
Первый из перечисленных способов получил наибольшее распространение в странах Западной Европы. При этом ключевая роль принадлежит не профсоюзам, а специальным представителям работников, которые обобщенно называются производственными советами. Большинство исследователей выделяют две основные модели представительства работников с помощью производственных советов:
- французская (при помощи "комитетов предприятий" - "comite d'enterprise");
- немецкая (посредством производственных советов - betrieb-sart)*(1397).
При этом в немецкой модели производственные советы обладают довольно широким кругом полномочий в сфере совместной с руководством выработки и принятия управленческих решений.
|
|
Основными актами, регулирующими информирование работников и осуществление с ними консультаций, являются межгосударственные, например, Директива N 2002/14/ЕС Европейского Парламента и Совета Европы от 11 марта 2002 г. "Об установлении общих подходов к информированию и консультированию с работниками в Европейском Сообществе"*(1398). Кроме того, соответствующие нормативные акты приняты и на уровне европейских государств. Например, в Великобритании в случае смены контролирующего акционера компании с членами трудового коллектива проводятся соответствующие консультации на основе соответствующего положения, осуществляющего защиту работников*(1399).
Такое явление, как ко-детерминация (co-determination), т.е. включение представителей трудового коллектива в наблюдательные советы компаний, получило наибольшее развитие в Германии. Такая практика не только позволяет выявлять социальные конфликты на стадии их зарождения, но и предотвращает забастовки, способные привести к серьезным финансовым и репутационным потерям компаний. Таким образом, наблюдательный совет превращается в инструмент согласования интересов различных групп стэйкхолдеров компании*(1400).
|
|
Исследователи ко-детерминации так и не пришли к единому мнению по вопросу ее пользы или вреда для управления компанией. Действительно, с одной стороны, передача части полномочий по принятию решений представителям трудового коллектива может ослабить позиции контролирующих акционеров, с другой - повышается обмен информацией между различными группами в наблюдательном совете, что ведет к повышению эффективности компании.
Следует особо подчеркнуть, что представители трудового коллектива включаются в органы управления компанией и в иных европейских странах, помимо Германии. При этом проще перечислить страны, в которых не предусмотрено никакого вовлечения рабочих в систему управления компанией: Португалия, Бельгия, Италия, Великобритания*(1401).
Участие работников в уставных капиталах своих компаний наиболее распространено в США. При этом система участия сотрудников в капитале своего предприятия ("employee ownership") наиболее актуальна для закрытых компаний, хотя встречается и в публичных корпорациях. Работники могут владеть акциями компаний как напрямую, так и посредством участия в инвестиционных фондах, которым принадлежат акции их предприятия-работодателя. Известны случаи, когда соответствующие инвестиционные фонды создавались профсоюзами, аккумулировавшими значительные средства сотрудников. Необходимо подчеркнуть, что инициатором наделения акциями сотрудников может выступить и сама компания. Инициатива американских корпораций проявляется в следующем:
|
|
- реализация плана владения акциями со стороны сотрудников (employee stock ownership plans)*(1402);
- осуществление плана опционной передачи акций сотрудникам (employee stock options plans)*(1403).
Итак, если первые два способа участия трудового коллектива в корпоративном управлении характерны для европейских стран, то последний - участие работников в уставных капиталах своих компаний - для Соединенных Штатов Америки. Очевидно, что здесь проявляется различие в подходах к пониманию сути корпорации. В европейской традиции более сильно проявляется влияние стэйкхолдерской концепции, при которой компания рассматривается как некий инструмент для согласования интересов различных групп участников, в том числе трудового коллектива. При этом в процессе выработки управленческих решений во внимание принимаются подчас противоречивые интересы различных участников корпоративного управления. Из этой концепции вырастает система информирования и консультирования с сотрудниками.
|
|
В отличие от этого в США преобладает иная точка зрения: корпорация должна служить интересам исключительно ее акционеров, при этом органы управления, как правило, не учитывают интересы иных лиц, например, членов трудового коллектива. В то же время сотрудники компании могут оказывать влияние на корпоративное управление благодаря участию в уставном капитале компании, лоббируя таким образом свои интересы*(1404).
Особое значение участие трудовых коллективов в управлении приобрело в период финансового кризиса, в связи с тем что многие акционеры в отличие от сотрудников компаний не заинтересованы в их развитии, предпочитая получать значительные дивиденды и продавать свои акции в случае снижения котировок. Разумеется, это заставляет законодателя уделять большее внимание именно трудовым коллективам, состав которых менее мобилен.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 172; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!