Переподготовка и повышение квалификации
Формы реквалификации (переподготовки и повышения квалификации) работников сферы культуры весьма многообразны. Прежде всего это отраслевые институты и курсы повышения квалификации, существующие при федеральных, республиканских и региональных органах управления (административных и региональных). Заметную роль играют факультеты повышения квалификации при учебных заведениях гуманитарной сферы. Все активней проявляют себя различные коммерческие центры переподготовки, центры бизнес-подготовки, мастер-классы и т. д. и т. п. Формой повышения квалификации является научная работа (учеба в очной и заочной аспирантуре, подготовка диссертаций на соискание ученой степени кандидата или доктора наук. Способствуют росту квалификации научные и методические семинары и конференции, творческие командировки, стажировки. И наконец, никакая реквалификация невозможна без той или иной степени самообразования.
Задачей менеджеров каждого уровня является планирование и организация реквалификации персонала в соответствии с потенциалом работников, местными условиями и возможностями фирмы.
Требования к составлению должностной инструкции
Должностная инструкция (далее ДИ) обычно включает следующие разделы:
- Раздел 1 "Общие положения";
- Раздел 2 "Направления деятельности";
- Раздел 3 "Должностные обязанности";
- Раздел 4 "Права";
- Раздел 5 "Ответственность";
|
|
|
- Раздел 6 "Взаимоотношения".
Раздел 1 "Общие положения". В разделе описываются следующие положения:
- назначение (1.1) - наименование должности, для которой данная ДИ регламентирует обязанности, права и ответственность;
- подчиненность (1.2) - должностное лицо, у которого данный сотрудник находится в непосредственном подчинении;
- порядок назначения и освобождения от должности (1.3) - на основании чьего приказа (и с кем он должен быть согласован) происходит назначение и освобождение от данной должности;
- регламентирующие документы (1.5) - перечень документов, которыми должен руководствоваться сотрудник при исполнении своих должностных обязанностей;
- содержательные требования (1.6) - перечень информации, которую данный сотрудник должен знать и использовать в своей профессиональной деятельности;
- формальные требования (1.7) - требования к уровню образования и предыдущему трудовому стажу (опыту работы).
Раздел 2 "Направления деятельности". В данном разделе указываются направления деятельности сотрудника.
Раздел 3 "Должностные обязанности". В данном разделе указываются должностные обязанности данного сотрудника, выполняемые им при реализации каждого направления деятельности.
|
|
|
Раздел 4 "Права". В данном разделе описываются права, которыми обладает сотрудник при исполнении своих должностных обязанностей. Описание включает перечень прав в следующих случаях:
- при взаимоотношениях с непосредственным руководителем;
- при взаимоотношениях с подчиненными ему сотрудниками;
- при взаимоотношениях с другими подразделениями компании;
- при взаимоотношениях с внешними (государственными и частными) организациями.
Раздел 5 "Ответственность". В данном разделе определяются критерии эффективности деятельности для данной должности. Указываются случаи, в которых сотрудник несет персональную ответственность и меры наказания при наступлении ответственности.
Раздел 6 "Взаимоотношения". В данном разделе описываются взаимоотношения, осуществляемые сотрудником, при исполнении своих должностных обязанностей. Описание должно включать перечень должностных лиц, подразделений и внешних организаций, с которыми сотрудник вступает во взаимоотношения, и характеристику типа отношений (получает, предоставляет, делает совместно).
Регламент подбора персонала
Подбор персонала в компании направлен на активное привлечение трудовых ресурсов различной квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в сфере бизнеса, который ведет Компания.
|
|
|
Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.
Подбор персонала в Компании проводится для поддержания бизнеса, реализации ее стратегических целей и для решения следующих задач:
-повышения качества профессиональных и личностных компетенций Компании;
-создания позитивной репутации Компании как работодателя и бизнес-партнера;
-реализации бизнес-программ и стратегий в целях привлечения прибыли в Компанию.
Процесс подбора и найма персонала призван обеспечить Компанию достаточным количеством компетентного персонала. Подбор кандидатов на вакантные должности в организации находится в ведении отдела подбора персонала . Обязательством Общества о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в соответствии с трудовым законодательством. Также обязательством о приеме на работу Компания признает на основе внутренних корпоративных актов предложение о работе, оформленное на официальном бланке компании, заверенное печатью и подписью генерального директора.
|
|
|
Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника.
Назначение регламента
Настоящий документ (далее - Регламент) предназначен для установления норм, правил и требований к качеству системы подбора персонала Компании. Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса подбора , осуществляющие поиск и найм персонала , представляющие интересы Компании на рынке труда и перед соискателями на свободные должности.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 220; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!