Этапы проведения отбора персонала.
Содержание и методы подбора компетентного персонала.
Подбором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностей. Итогом подбора является расстановка работников по конкретным должностям.
В содержание подбора входят:
-Выработка модели должности — конкретных представлений о функциональных обязанностях, выполнять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такая модель выражается в должностной инструкции. Но даже если должностная инструкция отсутствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, каким требованиям должны соответствовать кандидаты.
-Сбор информации о кандидатах. Он осуществляется различными методами, о которых пойдет речь несколько ниже.
-Анализ информации, включая оценку качеств кандидатов и их сопоставление с требованиями к должности, сравнение кандидатов друг с другом.
-Выбор и назначение.
-Введение в должность.
Последние две задачи уже выходят за рамки собственно подбора, переходя в другие виды работы с персоналом.
Центральным звеном подбора является сбор информации о возможных и реальных кандидатах на конкретные должности. Но сбор информации о кандидатах возможен при наличии самих этих кандидатов. Важно обеспечить возможность альтернативного выбора. Достичь этого можно различными способами. Можно обратиться в учебное заведение или центр подготовки. Можно дать объявление в СМИ или воспользоваться возможностями наружной рекламы. Можно объявить конкурс на замещение вакантной должности. Практически все работодатели в поиске возможных кандидатур обращаются к такому источнику информации, как друзья, близкие, знакомые. Иногда, если вам необходим гарантированно высококлассный специалист на ответственную должность, целесообразно обратиться к услугам фирм — «охотников за головами». По имеющимся у них базам данных они подыщут опытных специалистов, вступят с ними в переговоры (не всегда этично самому работодателю заниматься переманиванием специалистов, работающих в других фирмах, — возможно, конкурентах, а то и партнерах) и предложат вам необходимые кандидатуры. Работников массовых профессий можно искать на биржах труда. В условиях спада производства там могут становиться на учет опытные квалифицированные работники.
|
|
|
Работа с информацией о кандидатах может осуществляться двумя основными методами: пассивно и активно.
Пассивные методы заключаются в работе с документами. Существует ряд документов, без рассмотрения и работы с которыми полноценный подбор является невозможным. К таким документам относятся:
|
|
|
-паспорт, в котором содержатся важнейшие первичные официальные сведения о личности (паспортные данные) кандидата: гражданство, возраст, место рождения, семейное положение;
-диплом (или дипломы), дающий сведения об образовании, времени и месте его получения, а во вкладыше к диплому — и об уровне подготовки по отдельным дисциплинам;
-трудовая книжка содержит важные официальные сведения о профессиональном опыте претендента: место и сроки работы, конкретные должности, им занимаемые, поощрения и награды за трудовые успехи;
-листок по учету кадров — стандартная форма, заполняемая кандидатом, содержащая расширенный (по сравнению с предыдущими документами) круг сведений;
-автобиография, в которой претендент в достаточно свободной форме сообщает основные сведения о своем жизненном и профессиональном пути, в последнее время вместо автобиографии используется жизнеописание (резюме, curriculum vitae), составленное претендентом в более формализованном виде (как бы промежуточная форма между листком по учету и автобиографией).
Кроме перечисленных документов, в практике подбора широко используются также характеристики, предоставляемые с предыдущих мест работы, рекомендации, справки, отзывы и т. п., в том числе представляемые и по инициативе кандидата.
|
|
|
Рассмотрение документов — важнейший этап подбора. Их внимательный анализ позволит подготовить содержательные вопросы к собеседованию с претендентом, а может быть и избежать его.
Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе собеседования, анкетирование, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту, с последующим переводом в штат.
Важнейшей процедурой, без которой не обходится рассмотрение ни одной кандидатуры, является проведение собеседования. Беседу по найму следует заранее подготовить. Еще лучше разработать план ее проведения и стараться его придерживаться. Этот план должен ориентироваться на получение исчерпывающей информации о квалификации и компетентности кандидата, его работоспособности (которая может ограничиваться здоровьем, семейным положением, общественным статусом и т. п.), организаторских способностях и главное — личном характере, отношении к работе и людям, основных интересах и мотивах, побуждающих к поиску работы именно в этом коллективе. Поэтому желательно избегать закрытых вопросов, т. е. вопросов, на которые может быть дан ответ типа «да» или «нет».
|
|
|
Ответы на такие вопросы в большинстве случаев могут быть получены при рассмотрении документов. Беседа же будет тем эффективней, чем в большей степени в ней претендент будет давать ответы на открытые вопросы типа «Что Вам больше всего удавалось на предыдущей работе? », «Какие у Вас профессиональные планы?» и т. д., когда претендент вынужден давать развернутые описания, объяснения, оценки, проявляя, тем самым, вольно или невольно, свои пристрастия, отношения и т. п. При этом важными оказываются даже интонации, с какими дается ответ, поскольку работодатель получает важнейшую информацию о том, что за человек перед ним, что им движет, чего он хочет от работы, от жизни.
Кроме того, работодателю следует помнить о нескольких зачастую неосознаваемых психологических подвохах беседы по найму. Во-первых, еще до проведения любой беседы у работодателя существует явный, а чаще всего несколько смутный образ будущего работника в этой должности — вплоть до пола, возраста, внешнего облика. И - поэтому любое отклонение от этого образа будет воспринято не в пользу реального претендента. Во-вторых, существенную роль играет первое впечатление. Поэтому вся дальнейшая беседа (особенно, если она не ведется по плану) оказывается направленной на подтверждение (реже — опровержение) этого первого, зачастую чисто внешнего и поверхностного впечатления. В-третьих, впечатление от каждого последующего кандидата обычно формируется по контрасту с предшествующей кандидатурой. И наконец, в-четвертых, следует помнить, что отрицательная информация обладает большей силой впечатления, чем положительная. Помня про эти психологические обстоятельства, не следует делать выводы сразу же, во время беседы и тем более — сообщать их претенденту. Лучше отложить ответ на более позднее время, завершить тур переговоров со всеми претендентами, получить полноту картины выбора, еще раз обратиться к документам и только после этого принимать решение. Полезно также привлекать помощников и сотрудников к проведению собеседований.
Этапы проведения отбора персонала.
Выделяется несколько шагов отбора:
Шаг первый
Выясните кто именно вам нужен. Важно правильно сформулировать вопросы. Сколько? Какой опыт и какая квалификация? Какие данные? Какие условия? Кажется, что довольно просто ответить на эти вопросы, но порой бывает сложно. От ответов на них обусловлены ваши дальнейшие действия и то какой человек в будущем будет с вами сотрудничать. Итак, взвешенно ответите на выше написанные пункты. А лучше всего запишете. Что являются из себя требования к потенциальному рабочему. Это определённый ряд характеристик, того каким должен быть человек. Пол возраст, опыт, компетентные знания и конкретные навыки. Личные качества, порядочности честность коммуникабельность лидерские способности, умение подчиниться, лидерство, мотивация самостоятельность и так. Всё обусловлено от ваших личных предпочтений и так далее. Все эти качества в нашей организации оцениваются с помощью разнородных тестирований интервью и компетентных психологов.
Шаг второй
Определите, кто будет заниматься поиском домашних помощников. Ясно одно, что подбором персонала обязаны заниматься квалифицированные специалисты. В штате некоторых компаний есть люди - менеджеры рекрутёры, которые занимаются этой задачей. Но не все фирмы могут отважиться держать такого менеджера. В вопросе работников для дома этим поиском занимаются самостоятельно, что приводит к безуспешным результатом. Для грамотного нахождения агентства по подбору персонала заострите внимание спервоначалу на опыт, репутацию и сотрудничество с другими компаниями. Важно наведаться в офис. От того как с Вами обращаются сотрудники и формируется ваше представление. Не стоит гоняться за заманчивыми слоганами вроде «Быстро и Дёшево». Вполне понятно, что за два часа найти компетентных работников достаточно сложно.
Шаг третий
Сформируйте заявку и вакансию. Если вы решили привлечь специалистов, то этот этап полностью ложиться на их плечи. Менеджеры выстраивают наиболее точную картину требований, пожеланий и потребностей клиенты. Он должен выказывать заинтересованность и желание помочь.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 263; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!