Выдача документов при увольнении в связи с ликвидацией организации

При увольнении в связи с ликвидацией организации необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

Выдача справки о среднем заработке для определения размера пособия по безработице

Чтобы работника признали безработным и назначили пособие по безработице, для представления в орган службы занятости ему необходима справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы. Работодатель обязан безвозмездно выдать такую справку работнику по его письменному заявлению не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления. Данные выводы следуют из ч. 1 ст. 62 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 3, п. 1 ст. 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

Рекомендованная форма справки приведена в Письме Минтруда России от 15.08.2016 N 16-5/В-421. При этом в Письме указывается: если названная справка составлена работодателем в произвольной форме и содержит сведения, необходимые для определения размера и сроков выплаты пособия по безработице, то основания для отказа в ее принятии отсутствуют.

Отметим, что за нарушение положений ч. 1 ст. 62 ТК РФ возможно привлечение к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а при совершении аналогичного правонарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Направление информации об увольнении работника

Подача в военкомат сведений при увольнении работника

О том, как подавать сведения в военкомат при увольнении работника, см. п. 1.8.1 настоящего материала.

Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Порядок уведомления см. в п. 1.8.2 настоящего материала.

Процедура сокращения должностей или численности работников

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников";

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников".

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

д) предварительный запрос:

- согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее - руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз";

- мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз".

Расторжение трудового договора с указанными работниками без соблюдения требований о предварительном запросе согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа или мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 1, 13 ст. 374 ТК РФ).

Ситуация из практики. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому работнику временную работу?

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс РФ не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной, или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Ситуация из практики. Обязан ли работодатель - индивидуальный предприниматель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников соблюдать двухмесячный срок предупреждения их о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие?

Да, обязан, если указанные гарантии предусмотрены трудовым договором с работником.

Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180, ч. 2, 3 ст. 296, ч. 1 ст. 318 ТК РФ установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации.

Особенности прекращения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность у индивидуальных предпринимателей, регламентированы ст. 307 ТК РФ. Они установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 N 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу N 33-4591). В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Таким образом, индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении и выплатить ему выходное пособие при условии, что данные гарантии включены в трудовой договор. Этот вывод подтвержден судебной практикой (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 по делу N 33-647, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 09.10.2013 по делу N 33-5912/2013).

Следует разграничивать понятия "сокращение численности" и "сокращение штата".

Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Ситуация из практики. Можно ли при согласии беременной работницы сократить занимаемую ею должность?

Работодатель не вправе сократить должность или штатную единицу, которую занимает беременная работница.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В подобной ситуации расторжение трудового договора с беременной женщиной указанного структурного подразделения производится в аналогичном порядке, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Это следует из п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Сокращение должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности.

Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно, поскольку является инициативой работодателя. В этом случае возможно привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

См. также:

Консультация эксперта: Является ли вакантной должность, обязанности по которой на условиях совмещения исполняет работник, занимающий иную штатную единицу по основному месту работы?

Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 211; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 25 26 27 28 293031 32 33 34 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!