Социально–экономический уровень анализа зависимости женщин
Участие женщин в рынке труда регулируется:
• экономическими механизмами (потребность того или иного сектора экономики и экономики в целом в рабочей силе, улучшение/ухудшение условий труда, сокращение аграрного сектора, увеличение/ уменьшение конкурентоспособности женщин на рынке труда и пр.);
• социально–психологическими механизмами – гендерными стереотипами – стандартизированными представлениями о моделях поведения и чертах характера, соответствующих понятиям «мужское» и «женское», а в сфере занятости – это представления о работе, наиболее «подходящей» для мужчин и женщин.
В социологической литературе положение женщин на рынке труда описывается с помощью следующих понятий: «гендерная сегрегация рынка труда», «феминизация профессии».
В западных странах включение женщин в экономику, как и в публичную сферу в целом, было связано с процессом капиталистической модернизации, когда производство отделилось от домашнего хозяйства. В период бурного развития мануфактурного производства (XVIII – начало XIX в.) женщины были активными участниками рынка труда наравне с мужчинами и составляли значительную часть наемных рабочих. И. Н. Тартаковская отмечает, что принципиально новым феноменом стало то, что женщины стали работать самостоятельно, не в составе семьи, не под контролем своих мужей и отцов. У последних это вызвало протест по следующим причинам:
|
|
|
• женщины составили конкуренцию на рынке труда, будучи более дешевой и управляемой рабочей силой;
• поскольку женщины обеспечивали себя сами, мужчинам стали платить более низкую зарплату;
• женщины стали меньше времени уделять домашнему хозяйству [13].
Участие женщин в оплачиваемом труде стало ограничиваться законодательно: с одной стороны, ограничивались жестокие формы эксплуатации, с другой – женщинам запрещалось заниматься высокооплачиваемыми видами деятельности.
К началу XX в. было достигнуто следующее состояние: мужчина занял положение активного субъекта экономики и кормильца семьи, появился такой феномен, как «семейная зарплата» – зарплата, на которую можно прокормить семью при условии, что жена не будет работать. Женщина была вытеснена «в сферу домашнего хозяйства». Появилось представление о том, что самостоятельность замужней женщины подрывает престиж семьи. Модель семьи – работающий муж плюс жена–домохозяйка и воспитательница детей – стала буржуазной ценностью. Женщины не были полностью вытеснены с рынка труда, но сосредоточились в определенных его сегментах. Так проявился феномен гендерной сегрегации рынка труда – разделение всей сферы занятости на «мужскую» и «женскую» и всех профессий на «мужские» и «женские».
|
|
|
В России участие женщин в трудовой сфере имело свою специфику: государство нуждалось в женском труде во все исторические периоды, но почти исключительно в качестве рядовых работников с низким уровнем оплаты труда. Женщина на рынок труда допускалась, но сегрегация также имела место [13].
И. Е. Калабихина дает следующее определение гендерной сегрегации рынка труда: «Понятие профессиональной сегрегации связано с анализом асимметричного размещения женщин в профессиональной структуре и связанных с этим неравенств в отношении оплаты труда мужчин и женщин и в отношении других профессиональных характеристик» [7, с. 80]. Гендерная сегрегация рынка труда бывает горизонтальной и вертикальной.
Горизонтальная профессиональная сегрегация – «это неравномерное распределение мужчин и женщин как работников в различных профессиональных отраслях» [7, с. 81].
В большей степени, чем экономическими причинами, горизонтальная сегрегация обусловлена представлениями людей о «мужской» и «женской» работе. «Мужскими» традиционно считаются виды деятельности, связанные с принятием решений, высокоинтеллектуальным трудом, физическими нагрузками. «Женские» виды деятельности связаны с заботой и уходом, воспитанием, поддержанием порядка, проявлением эмпатии, внимания и терпения. Так, наиболее феминизированные сферы – это образование, здравоохранение, социальная работа, культура, где женщины составляют более 80 % занятых работников. Данные сферы труда являются традиционно низкооплачиваемыми. Женскими традиционно считаются сферы, связанные с исполнительским трудом: секретари, канцелярские служащие, бухгалтеры [12].
|
|
|
Вертикальная профессиональная сегрегация «действует в рамках одной и той же профессиональной группы. Существующая внутренняя система стратификации в рамках одной профессии способствует тому, что мужчины по сравнению с женщинами занимают более высокие статусные позиции в рамках профессии» [7, с. 81]. Внутри отраслей, на предприятиях и в организациях, в сфере интеллектуального труда удельный вес женщин значительно выше на низших должностях: они занимают позиции, связанные с исполнительским трудом. Руководящие, более высокооплачиваемые должности доступны в основном мужчинам.
Е. С. Балабанова выделяет следующие причины гендерной сегрегации рынка труда:
• государственная социальная политики как средство конструирования зависимого статуса женщин;
|
|
|
• совмещение домашних и семейных обязанностей женщиной. Наличие семьи ограничивает социальную мобильность женщины. Действуют такие факторы, как «двойная занятость», длительные отпуска в связи с рождением детей, больничные по уходу за членами семьи [12].
Теории, объясняющие гендерную сегрегацию. Проблема разделения труда по полу является одной из центральных тем в гендерных исследованиях. В начале 1980–х гг. появились теории, объясняющие гендерные отношения на рынке труда: теория двойственных систем (Х. Хартманн, А. Янг), теории конструирования социальных гендерных практик (С. Кокберн, Р. Коннелл).
Теория двойственных систем. Капитализм как экономическая система и патриархат как социальная система рассматриваются как две взаимосвязанные структуры угнетения женщин. Гендерная сегрегация труда в капиталистической экономике – механизм контроля мужчин над женским трудом в целях воспроизведения исторически установившегося status quo – патриархата. Чтобы исключить конкуренцию и занимать главенствующее положение и в публичной, и в частной сферах экономики, мужчины не допускают женщин на рынок труда, вследствие чего женщины занимают зависимое положение и вынуждены смотреть на брак как средство решения материальных проблем. Кроме того, капитализм ориентирован на рыночный обмен, поэтому те блага, которые не выставляются на рынок для обмена (домашний труд женщин), не оцениваются и не ценятся. Труд женщин считается второстепенным и не значимым [9, 13].
Теории конструирования гендерных практик развиваются в рамках структурно–конструкционистского подхода.
Синтия Кокберн выдвинула тезис о том, что мужчины на рынке труда обладают не только экономической, но и социополитической и физической властью над женщинами. Социополитическая власть – мужская солидарность и различные организации, ее поддерживающие (клубы, профсоюзы), физическая власть – представления о физических и интеллектуальных преимуществах мужчин перед женщинами. В своей теории Кокберн впервые обратила внимание на то, что идея мужских преимуществ является социальным конструктом и усваивается в процессе социализации. Кокберн описывает множество социальных практик, с помощью которых конструируется физическое преимущество мужчин над женщинами на рабочем месте, как технологические процессы приспосабливаются к «мужским» и «женским» рабочим местам. Например, исследование Рут Кавендиш, проведенное в рамках данного подхода на британском моторосборочном заводе, показало, каким образом физическое преимущество мужчины превращается в экономическое. Конвейер сконструирован таким образом, что некоторые операции требуют большей физической силы, именно эти операции лучше оплачиваются. Исследователи в этой области всегда подчеркивают, что нет никаких технических причин, по которым техника не может быть сконструирована альтернативным образом или производство не может быть организовано по–другому [13].
Р. Коннелл разрабатывает теорию «гендерной композиции». «Гендерная композиция» – это система гендерных практик, включенных в социальную реальность в разных сферах (труд и экономика, политика, эмоциональная сфера). В рамках концепции разработано понятие «гендерный режим» – это «правила игры» гендерных взаимодействий в различных контекстах. Такие «правила игры» могут существовать на уровне экономики в целом (на макроуровне): анализ Р. Коннелла экономик разных стран в разные исторические периоды показал, что технологии производства продукции, оказания услуг, механизмы, техника могут быть сконструированы в расчете только на женский труд (как более дешевый).
На уровне профессиональной группы рабочее место может быть сконструировано как «типично женское». Рабочее место является «женским» не только по реальному распределению рабочей силы, но и символически: женщина на таком рабочем месте должна соответствовать представлению о типично женском поведении, отступление от правил «игры» санкционируется. Примером является исследование взаимодействия медицинской сестры и врача (И. Гамарников). Профессиональная роль врача включает в себя контроль за практикой медсестры, роль медсестры – пассивное принятие этого контроля [6, 13, 14].
И. Н. Тартаковская приходит к общему выводу о том, что гендерная сегрегация – не просто экономический феномен, но включает в себя манипуляцию социально сконструированными гендерными представлениями и стереотипами о физических и интеллектуальных свойствах и способностях мужчин и женщин [13].
Гендерные стереотипы о «мужской» и «женской» работе проявляются на уровне индивидуального сознания в форме гендерных установок следующим образом:
• у женщин как наемных работников – в их предпочтениях при выборе сферы самореализации;
• у работодателей – в их предпочтениях при найме на работу.
Можно выделить три типа женщин по предпочитаемому виду совмещения профессиональных и семейных ролей [4].
1. Преимущественная ориентация на профессиональную деятельность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей.
2. Преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы.
3. Попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей.
Социальный стереотип о первичности женских обязанностей в приватной сфере, с одной стороны, навязывается извне (государством и членами семьи), но, с другой стороны, принимается женщиной без сопротивления. В результате женщина стремится выбрать такой режим профессиональной занятости, который позволит сочетать оплачиваемый и семейный труд. Такая стратегия обусловливает доминирование у женщин «недостижительских» трудовых ценностей. Результаты исследований показывают, что для современных россиянок наиболее важны цели, связанные с личностными аспектами жизни (друзья, своя квартира, интересная работа) и семейными ролями, и не важны карьерно–статусные цели (иметь собственный бизнес, сделать карьеру, попасть в определенный круг людей). Четверть опрошенных женщин выразили готовность полностью оставить трудовую деятельности при условии материальной обеспеченности. У женщин чаще выражены установки, связанные с «удобной» работой (позволяющей меньше работать), у мужчин – с доходной. Для женщин главное – не карьерный рост, а гарантия занятости. Работа выбирается и оценивается по таким факторам, как близость к дому, хорошая атмосфера в коллективе, удобный режим работы, наличие детских учреждений. У женщин ниже притязания в сфере оплаты труда: заработная плата, которую женщины считают «достаточной» для себя, в 2 раза ниже мужской [12].
Женщины первого типа, делающие выбор в пользу экономической независимости, профессиональной карьеры, появились в России относительно недавно, в связи с экономическими переменами последних 20 лет. Такие женщины заполняют сейчас ранее не существовавшие или недоступные для них ниши занятости – предпринимательство и высшие управленческие должности, входят во властные структуры.
Вхождение женщин в управленческую, политическую или экономическую элиту сопряжено с преодолением специфических препятствий: у заметной части россиян все еще сохраняется традиционное отношение к женщине как к социальному фактору второго сорта, неспособному конкурировать с мужчинами в решении сложных деловых задач. Это затрудняет восходящую деловую карьеру женщин. Получив в результате реформ равные с мужчинами конституционные права, включая право заниматься бизнесом, они вынуждены дополнительно тратить немалые силы на преодоление социального и психологического сопротивления деловой среды, в которой господствуют мужчины [5].
На данный момент исследователи приходят к выводу, что можно выделить специфически «женский» стиль управления, обладающий особыми чертами, но не меньшей эффективностью, чем стиль «мужской» [5, 11, 12, 16]. По данным Т. И. Заславской, «мужское» управление бизнесом носит более стратегический и инновационный характер, отличается готовностью к серьезному риску и личной ответственности, жесткостью осуществления принятых решений [5]. По данным Е. С. Балабановой, женщины не могут добиться успеха в тех сферах и в те периоды, которые связаны с конфликтностью и психологическими перегрузками. Поэтому женщины были неуспешны в руководстве бизнесом в 1990–е гг., в период симбиоза бизнеса и криминальных структур, где был эффективен язык силы и угроз [12]. Преимуществами же женского руководства предприятиями и фирмами признаются тяготение к стилям, отличающимся меньшей дистанцией власти (лидер или координатор – в противоположность хозяину или начальнику), умение организовывать командную работу, внимательно слушать, мотивировать и поддерживать работников, использовать технологии «знаков внимания». Кроме того, женщинам свойственна меньшая амбициозность и большая предсказуемость поведения, отказ от слишком рискованных стратегий, умение выстраивать более осторожные отношения с партнерами [5, 16].
Исследовав гендерные аспекты жизни и деятельности делового сообщества, Т. И. Заславская пришла к следующим выводам.
1. При сравнении женского и мужского гендеров предпринимателей и менеджеров обнаруживается больше общих черт, чем различий. Оба гендера характеризуются сходством профессионального профиля и представлений о препятствиях к развитию бизнеса. Особенности, заслуживающие специального внимания, связаны со спецификой социальных ролей и ожиданий в адрес мужчин и женщин, различиями их личностных качеств, влияющих на профессиональный профиль, а также со специфическими социальными и культурными препятствиями к должностному продвижению женщин.
2. У женщин, занятых в сфере управления фирмами, более развиты профессиональные качества, особенно важные в малом и среднем бизнесе. Но, с другой стороны, они уступают мужчинам в развитости инновационного мышления, творческом размахе, готовности к серьезному риску и осуществлению крупных стратегических проектов. Поскольку эти два стиля лидерства взаимно дополняют друг друга, наилучший эффект для общества может быть достигнут при равноправном участии обоих гендеров в бизнесе на базе свободной деловой конкуренции.
3. Реальные условия деловой деятельности женщин и мужчин современной России не являются равными. Феномен профессиональной дискриминации женщин не изжит, их карьерный рост наталкивается на большие трудности, чем у мужчин.
4. Такие социально–профессиональные качества деловых женщин, как осторожность, стремление решать возникающие конфликты не силовыми методами, а переговорами, умение устанавливать доверительные контакты с партнерами, значительно меньшая включенность в криминальные и противоправные операции, обусловливают заинтересованность российского общества в повышении их роли в сфере управления бизнесом.
5. Несмотря на то что участие женщин в управлении бизнесом, по мнению экспертов, расширяется, действуют они, как правило, на вторых ролях [5].
Женщины, направленные на карьеру, сталкиваются также с рядом психологических трудностей. Погруженность в «карьеру» обедняет эмоциональную жизнь женщин, сопровождается ощущением одиночества, отсутствием перспективы в личной жизни, сталкивается с молчаливым неодобрением общественного мнения [4].
По данным исследования А. Е. Чириковой, образ Я женщин–менеджеров высшего и среднего звена включает в себя такие деловые черты, как трудолюбие, ответственность и уравновешенность (максимальное число оценок). Хотя идеальный образ управленца включает в себя черты «гуманного менеджера», женщины могут охарактеризовать свой собственный стиль управления как гуманный лишь отчасти. Наибольшее расхождение между идеальным образом и реальной самооценкой наблюдается по таким качествам, как активность, уверенность в себе, уравновешенность и ответственность. По мнению женщин–руководителей, они излишне честны и щедры в бизнесе, отличаются повышенной скромностью, душевностью и мягкостью, однако недостаточно активны и пунктуальны, страдают сниженным уровнем открытости, а их уровень жизнерадостности мог бы быть выше [16].
Какова же роль работодателя в формировании гендерной сегрегации на рынке труда? Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества [8].
Исследования свидетельствуют о том, что реальная картина найма полностью совпадает с представлениями нанимателей о гендерных особенностях конкретных рабочих мест. По данным И. М. Козиной, если вакансия представляется нанимателю мужской, то в 97 % случаев ее занимает мужчина, если женской, то в 99 % случаев – женщина. Те вакансии, которые определялись нанимателем как «гендерно–нейтральные» (нет требований к полу), заполняются большей частью женщинами (70 %) [8].
А. А. Московская показала, что в представлении работодателей ценность мужчин и женщин как работников связана с таким конструктом, как «издержки работодателя». Существенным фактором, повышающим ценность работника, является возможность им манипулировать – изменять график работы и производственные функции, использовать на сверхурочных работах, отправлять в срочные командировки и т. д. Обремененность семьей в этой связи служит существенным ограничителем гибкости женского труда и возможностей его использования на различных видах работ, что, конечно, снижает конкурентоспособность женщин по сравнению с мужчинами даже в тех случаях, когда у женщины нет семьи и детей. При этом представления работодателей расходятся с их реальной практикой. Работодатель, как показало исследование, обычно не страдает от таких издержек даже в тех случаях, когда его трудовой коллектив преимущественно состоит из женщин. А. А. Московская делает вывод, что фактором снижения ценности женской рабочей силы и сдерживания найма женщин служат не сами издержки работодателя, связанные с семейными обязанностями женщин, но ожидание подобных издержек. Причем это обстоятельство действует даже в тех случаях, когда конкретные женщины на предприятии этим ожиданиям не отвечают [10].
Женщины подвергаются дискриминации не только при найме на работу, но и на рабочем месте.
Обычно женщины в организациях достигают меньшего статуса, чем мужчины. В зарубежной гендерной психологии это положение объясняется с помощью теории «стеклянного потолка»: во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины и американцы неевропейского происхождения не могут продвинуться. «Стеклянный потолок» определяется как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. Квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице». Основная причина существования «стеклянного потолка» – представление о том, что женщина непригодна для роли лидера и руководящей работы. Зарубежные исследования показывают, что успешный руководитель обладает, в представлении окружающих, чертами личности, которые считаются скорее мужскими, чем женскими [2].
Данные российских социологических опросов административных работников показывают: 54,5 % респондентов считают, что женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчинами; 11,4 % уверены, что большинство руководящих должностей нужно отдать женщинам; 34,1 % отдают предпочтение руководителям–мужчинам, при этом 9,1 % из них полагают, что женщин вообще не должно быть на руководящих постах [4].
Многочисленные исследования показывают, что кроме ограничения в карьерном росте женщины на рабочем месте сталкиваются с явлениями дискриминации разного характера (несправедливое отношение, недооценка трудового вклада, сексуальное преследование и т. д.). Самым же ярким проявление дискриминации является тот факт, что работающие женщины зарабатывают намного меньше того, что получают мужчины [2].
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 248; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!