Подготовка и повышение квалификации персонала.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.
Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации - на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права. Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права.
Принципы профессиональной подготовки:
- соответствие производственного обучения требованиям рыночной экономики,
- активное усвоение учащимися теоретических и практических умений,
|
|
|
- доступность и посильность обучения,
- прочность освоения знаний и умений,
- учет индивидуальных особенностей учащихся.
Критериями высокой квалификации рабочих являются два взаимосвязанных показателя: высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.
Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.
В зависимости от содержания и формы организации процесса обучения выделяют несколько видов подготовки рабочих на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).
Первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ.
|
|
|
В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов.
Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.
Производственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.
Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.
Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия:
- наличие качественной общеобразовательной базы;
- создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения;
- реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.
3. Управление карьерой персонала.
Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей предприятия.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
|
|
|
Карьеру - траекторию своего движения - человек строит самостоятельно, учитывая особенности внутри предприятия, а также свои собственные цели, желания и установки.
Различают два вида деловой карьеры:
1. Профессиональная карьера - характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, наем на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Стадии профессиональной карьеры работник может пройти в различных предприятиях.
Профессиональная карьера может идти по линии:
- специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, сфере деятельности);
- транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельно те).
2. Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену действий развития работника в пределах одного предприятия.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальный (подъем на более высокую ступень структурной иерархии);
- горизонтальный (перемещение на другую функциональную область деятельности или расширения прав и обязанностей на существующей должности);
|
|
|
- роскошный (движение к ядру, руководству предприятием). Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания; получение доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. Речь идет о том, что человек, даже не занимая высоких должностей, может оказаться близким к руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.
Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения в пределах предприятия от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, и с точки зрения получения особого признания руководства.
При встрече с новым рабочим, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности карьеры и главное - специфику индивидуальной мотивации работника.
Этапы деловой карьеры представлены в табл. 1.
Табл. 1. Этапы деловой карьеры
| Этап карьеры | Возраст | Характеристика этапа | Особенности мотива-ции (по Маслоу) |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Предваритель-ный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор сферы деятельности | Безопасность, социальное признание |
| 2. Становление | 25-30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков. | Социальное признание, независимость, нормальный уровень оплаты труда |
| 3. Продвижение | 30-45 лет | Профессиональное развитие, продвижение по службе, рост квалификации | Социальное признание, самореализация, высокий уровень оплаты труда |
| 4. Сохранение | 45-60 лет | Повышение квалификации. Обучение молодых кадров. Пик усовершенствования квалификации. | Повышение уровня оплаты труда, стабилизация независимости, интерес к другим источникам дохода |
| 5. Завершение | 60-65 лет | Подготовка к выходу на пенсию, поиск и обучение собственного изменения | Содержание социального признания, сохранения уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода. |
| 6. Пенсионный | После 65 лет | Занятия новыми видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности, достаточный размер пенсии, здоровья |
В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций) .
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Факторами успешной деловой карьеры могут быть: случай, предоставляет человеку шанс; реалистичный подход к выбору направления деятельности; возможности, которые создаются социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
Мотивы деловой карьеры (которые с годами меняются):
1. Автономия. Так, человек стремится к независимости, желает получить возможность делать все по-своему. В рамках предприятия дают ее высокие должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
2. Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороны дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
3. Безопасность и стабильность. Деятельностью работников руководит стремление сохранить и стабилизировать свое положение в предприятии, так как основную задачу они рассматривают получение должности, которая дает такие гарантии.
4. Управленческая компетентность. Человеком движет стремление к власти, лидерству, успеху, что ассоциируется с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, признанию руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
5. Предпринимательская креативность. Людьми движет стремление создавать или организовывать нечто новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - нахождение необходимой для этого власти, что дает соответствующая должность.
6. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьеры ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, довольно высокооплачиваемую работу, что дает право перемещения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
Материальное благосостояние.
Динамичность карьеры - это индикатор профессионального пути, что свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице.
Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладением должностью необходимо потратить три года, после пяти лет наблюдается снижение эффективности работы на этой должности. Динамической карьерой признается та, при которой в большом числе случаев работник занимал каждую должность в течение трех - пяти лет.
Горизонтальная карьера. Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу предприятию, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры, что обеспечивает возможность овладения новыми сферами деятельности, повышения квалификации по одной специальности, наращивания операционного мастерства и постоянной поддержки интереса к работе.
Дата добавления: 2018-09-20; просмотров: 273; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!