ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Nbsp;       ББК 88.4 К49   Климчук В. А. К49  Тренинг внутренней мотивации. — СПб.: Речь, 2005. — 76 с. ISBN 5-9268-0358-6 В первом разделе представлены концепции внутренней мотивации, классические и современные исследования в этой сфере; обсуждаются прикладные аспекты теории внутренней мотивации — возможности ее использовании при разработке системы мотивирования персонала. Во втором разделе описаны общая структура Программы, использованные в Программе методы и методики (каузометрия, репертуарные решетки и терапия фиксированных ролей Джорджа Келли, возможности много­мерного математического анализа полученных этими методами дан­ных). В третьем разделе представлено детальное описание самой про­граммы со всеми предлагаемыми в ней упражнениями и особенностями их использования. В четвертом разделе обсуждается анализ изменений, происходящих после завершения Программы. В приложении описан процесс проведения кластерного анализа оценочных решеток Дж. Келли в программе Statistica .

ББК 88.4

© Климчук В. А., 2005

© Издательство «Речь», 2005

© П. В. Борозенец, обложка, 2005

ISBN 5-9268-0358-6

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ......................................................................................................... 7

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ

КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН .............................................................. 9

ТЕОРИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ................................................................ 9

Внутренняя и внешняя мотивация: определения................................. 10

Как возникает внутренняя мотивация?..................................................... 1 1

Внутренняя мотивация и психологическое благополучие.................. 13

Внутренняя/внешняя мотивация и личностные ценности.................. 1 3

Внутренняя мотивация — личностная черта?....................................... 15

Теория Эдварда Диси и Ричарда Раяна сегодня.................................... 1 6

Внутренняя мотивация в литературе библиография)......................... 1 6

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ................................................... 17

Внутренняя мотивация

и творчество в дошкольном возрасте.................................................. 1 8

Внутренняя мотивация

и управление персоналом...................................................................... 20

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ ........................ 22

ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ

ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ?..................................................................... 22'

Системы развития внутренней мотивации.............................................. 22

Динамика развития внутренней мотивации............................................. 23

ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ........... :...................................................... 24

МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ......................... 27

Каузометрия (модифицированный вариант) ......................................... 27

Репертуарные и ранговые решетки Дж. Келли...................................... 31

Терапия фиксированных ролей Дж. Келли .............................................. 35

Многомерный анализ оценочных решеток.............................................. 36

3

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ .......................... 39

ВСТУПИТЕЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ..................................................................................... 39

Вступительное слово...................................................................................... 39

Приветствие ..................................................................................................... 39

Правила поведения в группе........................................................................ 40

Знакомство......................................................................................................... 40

Высказывания ожиданий............................................................................... 41

Анализ жизни.................................................................................................... 42

Психогимнастика ............................................................................................. 42

Сила моих желаний......................................................................................... 43

Дух группы.............................................................. ........................................... 43

Психогимнастика ............................................................................................. 43

Запрещенные желания.................................................................................. 44

Мудрец из храма (Бачков И. В., 1 999) ....................................................... 44

Прощание........................................................................................................... 45

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЭТАП............................. ........................................................ 45

Приветствие ..................................................................................................... 45

Недосказанные слова..................................................................................... 46

Вступительное слово...................................................................................... 46

Ощущения потока М. Чикзентмихали........................................................ 46

Влияние вознаграждений на мотивацию ................................................. 47

Базовые потребности..................................................................................... 48

Классификация........................................................................................... 48

Пути удовлетворения............................................................................... 49

Роль обратной связи................................................................................ 50

«Источники» и «пешки»................... .............................................................. 50

Ценности................................. ..... ..... .......... ........51

Медитация «Стрела»..................................................................................... 52

Прощание........................................................................................................... 52

РЕФЛЕКСИВНЫЙ ЭТАП ...................................................................................... 53

Приветствие .................................................................................................   53

Недосказанные слова.................................................................................... 53

Вступительное слово...................................................................................... 53

Разминка............................................................................................................ 53

Биографическая разминка............................................................................ 54

Каузометрия...................................................................................................... 54

Психогимнастика ............................................................................................. 54

Выявление конструктов и ценностей......................................................... 54

4

Создание очерка самохарактеристики..................................................... 54

Медитация «Источник энергии» .................................................................  55

ЦЕЛЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЭТАП.................................................................... 55

Приветствие...................................................................................................... 55

Внутреннее состояние................................................................................... 55

Вступительное слово...................................................................................... 55

Разминка «Пожелание друга»...................................................................... 56

Правила создания очерка фиксированной роли.................................... 56

Идентификация ценностных групп............................................................. 57

Трансформация системы конструктов....................................................... 58

Создание очерка фиксированной роли..................................................... 59

Начало Большой Игры.................................................................................... 59

Медитация «Путь к цели».............................................................................. 59

Прощание........................................................................................................... 60

ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП........................................................................................ 61

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ...................................................................................................... 61

Приветствие............................................................................................ ......... 61

Вступительное слово...................................................................................... 61

Разминка............................................................................................................ 61

Обсуждение предыдущего этапа и его результатов............................. 61

Сон о будущем.............................................................. '. .................................. 62

Прощание.......................................................................................................... 63

ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП (ПРОДОЛЖЕНИЕ).................................................... 63

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И ДИАГНОСТИКА.............................................................. 63

Приветствие...................................................................................................... 63

Вступительное слово...................................................................................... 63

Разминка............................................................................................................. 63

Исследование изменений............................................................................. 64

Каузометрия...................................................................................................... 64

Психогимнастика .............................................................................................  64

Выявления конструктов и ценностей......................................................... 64

Сравнение......................................................................................................... 64

Что я получил?................................................................................................. 64

Прощание.......................................................................................................... 65

ЧТО ПРОИСХОДИТ ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ ТРЕНИНГА ? ........................ 66

ЛИТЕРАТУРА.............................................................................................................. 68

5

Приложение . ПРОВЕДЕНИЕ КЛАСТЕРНОГО АНАЛИЗА

В ПРОГРАММЕ STATISTIC А ................................................................................ 70

Создание файла данных............................................................................... 70

Переименование столбцов и строк............................................................ 70

Проведение кластерного анализа............................................................. 70

Сохранение результатов кластерного анализа..................................... 75

 

 

6

ПРЕДИСЛОВИЕ

Тренинг, содержание которого вы держите в руках, не совсем обы­чен. Именно из-за этой необычности и непохожести его на большин­ство существующих тренингов он и получил громкое название Про­ грамма.

Работа по развитию внутренней мотивации — это, прежде всего, работа над собой, которая происходит внутри человека, в его созна­нии. Соответственно, только внешние влияния, которые являются основой любого тренинга, будут абсолютно неэффективны. Ведь дей­ствительно, довольно нелепо использовать внешние влияния для раз­вития внутренней мотивации (тем более если мы хотим развивать внут­реннюю мотивацию как личностную черту).

Итак, в чем же необычность Программы? В том, что все действия тренера в ней ориентированы не на непосредственное развитие внут­ренней мотивации, «в лоб», а на пробуждение у участников тренинга желания развиваться, анализировать и изменять свои мотивацион-ные стили деятельности. Отсюда следует и подбор центрального ме­тода Программы — терапии фиксированных ролей Дж. Келли. Ме­тод воистину уникальный, универсальный и на удивление прост в использовании (ведь все гениальное действительно очень просто). Однако более детально обо всем этом — в тексте. Сейчас немного о структуре книги.

Первый раздел содержит теорию. В нем вы узнаете о концепции внутренней мотивации, о классических и современных исследованиях в этой сфере. Также будут рассмотрены прикладные аспекты теории внутренней мотивации — возможности ее использования при разра­ботке системы мотивирования персонала. Второй раздел — методи­ческий. В нем изложен наш взгляд на пути развития внутренней мотивации, общая структура Программы, а также описаны исполь­зованные в ней методы и методики (каузометрия, репертуарные решетки и терапия фиксированных ролей Джорджа Келли, возмож­ности многомерного математического анализа полученных этими ме­тодами данных). В третьем разделе представлено детальное описа­ние самой Программы со всеми предлагаемыми в ней упражнениями и особенностями их использования. И наконец, четвертый раздел по­священ анализу изменений, происходящих после завершения Про-

7

граммы. Кроме того, существует еще и приложение — в нем описан процесс проведения кластерного анализа оценочных решеток Дж. Колли в программе Statistica.

А теперь благодарности. Выражаю глубокую признательность мо­ему научному руководителю, Учителю с большой буквы Александру Леонидовичу Музыке за пробуждение интереса к проблеме мотивации человеческого поведения. Также благодарю академика Валентина Алексеевича Моляко, который для меня лично —олицетворение Муд­рости. Кроме того, я благодарен профессору Рочестерского универ­ситета Эдварду Диси за возможность ознакомиться с его ценными ра­ботами по теории самодетерминации. Огромное спасибо моей коллеге и жене Виктории Горбуновой за помощь в работе, поддержку и пони­мание дома, уют и комфорт в душе, стремление двигаться вперед в сердце...

Итак, начнем наше знакомство с Программой развития внутрен­ней мотивации с небольшого количества теории.

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН

ТЕОРИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Когда работник выполняет какую-то предложенную ему задачу, воз­никает ли у нас вопрос: «Что заставляет его работать?" Наверное, нет. Сказали сделать — если делает, хорошо; не делает — обещаем возна­граждение или наказание (причем чаще — наказание). На протяже­нии всей жизни многие из нас слышат: «Выучишь стих — получишь две порции мороженого», «Если ты не сделаешь домашнего задания, то не пойдешь к друзьям», «Закончишь обучение в школе без троек — купим тебе мотороллер», «Не сдашь сессию — не поедешь отдыхать на море», «Не защитишь диссертацию — не получишь повышения», «Под­нимешь уровень продаж — получишь прибавку к зарплате»...

Мы настолько привыкли к примитивной поведенческой схеме «стимул—реакция», что даже не можем представить себе какой-либо другой способ мотивирования людей, стимулирования их работы, творчества, достижений. И в результате получаем личность, не спо­собную к бескорыстным поступкам, к работе ради собственного удо­вольствия, личность, которая не интересуется ничем, кроме возна­граждения за свои усилия. При этом, если запросы возрастают, а возможности их удовлетворения уменьшаются, — появляются внут­ренние конфликты, неврозы, стрессы, депрессивные состояния, и человек не только теряет возможность радоваться жизни, но и лиша­ет этой возможности других. Далее он переносит свои стратегии мо­тивации уже на собственных детей, и цепь «стимул—реакция» пре­вращается в замкнутый круг.

Вот к каким выводам пришел Ричард де Чармс (Хекхаузен X., 2003. С. 727): 1. Если человек вознаграждается за нечто, что он делает по собственному желанию, то внутренняя мотивация этой деятельно­сти будет ослабевать. 2. Если человек не вознаграждается за неинтересную деятельность, предпринятую им только ради вознаграждения, то внутренняя мотивация к ней может усилиться.

9

Внутренняя и внешняя мотивация: определения

Еще в 1970-х годах американскими учеными Эдвардом Диси и Ри­чардом Раяном была проведена оценка модели мотивации поведения, вкоторую заложено представлениео локусе мотивации {внутреннем и внешнем). Внутренняя мотивация — это выполнение определенной ра­боты из-за интереса к ней, субъективного ощущения ее ценности. При выполнении деятельности, которая мотивирована внутренне, человек ощущает удовлетворение, покой, быстрое течение времени, исчезает все лишнее, остается лишь работу — появляется ощущение потока (Чик-зентмихали М., цит. по: Хекхаузен X., 2003).

Присмотритесь внимательно к ребенку, который сам сел за стол, взял карандаш и начал рисовать. Для него ничего не существует во­круг: остается лишь рисунок. Именно в этот момент он переживает ощу­щение потока, именно сейчас он выполняет на самом деле внутренне мотивированную деятельность. А теперь взглянем, как ребенок убира-ет в своей комнате. Он постоянно отвлекается на мелочи, не может сосредоточиться, капризничает — и уборка затягивается на весь день. Это приводит его родителей к нервному срыву, а самого ребенка — к истерике. Перед нами яркий пример внешней мотивации: ребенок вы­полняет работу по внешнему требованию и не прекращает ее лишь из-за боязни наказания или ожидания вознаграждения.

Каждый из типов мотивации имеет свои преимущества и недо­статки. С одной стороны, внешне мотивировать работника проще и быстрее — пообещали вознаградить или наказать, и все выполнено... Однако в следующий раз вознаграждение должно быть выше (или угроза наказания сильнее), и так по возрастающей. Для внутреннего мотивирования необходимо иметь незаурядный запас терпения и изобретательности. Однако это сторицей окупается.

Исследователь В. И. Чирков (1996) на основе обобщения резуль­татов значительного количества исследований осуществил сравни­тельный анализ особенностей внутренней и внешней мотивации. Оказалось, что при внутренней мотивации желание работать стойкое и продолжительное, люди выбирают для себя трудные цели, лучше выполняют творческие задачи, требующие нестандартного подхода. Деятельность внутренне мотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождается эмоциями радости и удов­летворения. При этом улучшаются мнемические процессы, возрас­тает уровень самоуважения. В то же время при внешней мотивации поведение становится нестойким — оно исчезает вместе с подкреп­лением. Внешне мотивированные люди избирают простейшие или стандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между

10

тем снижаются качество и скорость выполнения ими творческих за­дач. Падает уровень креативности и спонтанности, появляются от­рицательные эмоции.

 

Михап Чикзентмихали выделил следующие наиболее распростра­ненные «ощущения потока» (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б., 1 990; Хекхаузен X., 2003): •ощущение полной (умственной и физической) включенности в де­ятельность; •полная концентрация внимания, мыслей, чувств на занятии, ко­торая исключает из сознания посторонние мысли и чувства; •четкое знание того, что следует делать в определенный момент времени, ясное осознание цели деятельности, полное покоре­ние требованиям, которые идут от самой деятельности»; •четкое осознание того, насколько удачно выполняется работа, четкая и определенная обратная связь; •отсутствие тревоги по поводу возможной неудачи, ошибки; •ощущение субъективной остановки времени; •потеря обычного ощущения четкого осознания себя и своего окружения, «растворение» в деле.

Как видим, разница между внутренне и внешне мотивированной деятельностью огромная. Однако у практически ориентированных менеджеров, психологов, педагогов сразу же возникает вопрос:«Как же сделать так, чтобы мотивация стала внутренней?» Для ответа на этот вопрос мы и написали эту книгу. Начнем на него отвечать прямо сейчас, проследив истоки возникновения внутренней и внешней мо­тивации.

Как возникает внутренняя мотивация?

Развивая представление о внутренней мотивации, Э. Диси снача­лаиспользовал два вида ощущений, выделенных Р. Уайтом и Р. де Чармсом, — ощущение компетентности и ощущение самодетерми­нации (Хекхаузен Х., 2003). Ощущение компетентности — это ощуще­ние всей полноты своих возможностей, ощущение «я знаю, я могу». Это ощущение себя профессионалом в своей сфере. Ощущение само­детерминации — это осознание себя (и только себя) причиной своих действий. Р. де Чармс считал, что все жесткие внешние требования к человеку снижают это ощущение, в то время когда он пытается про­тивостоять этим требованиям. Если это удается, то появляется удов­летворение от деятельности, возникает чувство самостоятельности и

11

ощущение себя причиной своих действий.Если же человек не может противостоять внешним требованиям, подчиняется им, — он теряет контроль над своей жизнью и ощущает при этом неудовлетворен­ность, страх перед будущим, неуверенность в себе и боязнь самосто­ятельно строить своюжизнь...

Эдвард Диси принялза аксиому (а позже и доказал), что необхо­димость ощущать себя компетентным и самодетерминированным — базовые потребности личности. Удовлетворение этих базовых потреб­ностей в определенной деятельности приводит к появлению внутрен­ней мотивации к этой деятельности. Немного позже исследования показали необходимость выделения еще одной базовой потребнос­ти — потребности в значимых отношениях.

12

Результаты исследований были объединены Э. Диси и его сорат­ником Р. Раяном (Department of Clinical and Social Sciences in Psy­chology, University of Rochester) в целостную теорию — теорию ко­гнитивной оценки, согласно которой субъект при выполнении деятельности постоянно оценивает, что является причиной его дей­ствий (он сам или что-то извне), насколько эффективна его деятель­ность и может ли он, выполняя эту деятельность, поддерживать зна­чимые межличностные отношения. Соответственно, мотивация будет внутренней лишь тогда, когда субъект локализует причину своих дей­ствий в себе, считает себя компетентным и включенным в систему

значимых отношений. Таким образом, была получена мотивацион-ная линия (рис. 1).

Внутренняя мотивация

и психологическое благополучие

Дальнейшее изучение внутренней мотивации связанно с введени­ем понятия «психологическое благополучие» {psychological well-being).

Психологическое благополучие — это понятие, имеющее прямое отношение к качеству человеческой жизни, включающее в себе пе­ реживание счастья, ощущение осмысленности своего существования, чувство самоактуализации и полноты жизни (Ryan, Deci, 2001). Как оказалось, психологическое благополучие напрямую связано с удов­летворением базовых потребностей: чем выше уровень их удовлетво­рения, тем выше уровень психологического благополучия личности.

Но ведь удовлетворение базовых потребностей в деятельности приводит к появлению внутренней мотивации?! Да! И этот порази­тельный феномен показывает нам всю важность внутренней мотива­ции не только для повышения эффективности работы персонала, но и для повышения качества жизни людей.

То есть взгляд на слагаемые мотивации может быть расширен до мотивационного треугольника (рис. 2).

Внутренняя/внешняя мотивация и личностные ценности

Что же получается? Если базовые потребности Э. Диси свойствен­ны всем (а это следует из его работ), то почему же не все мы удовлет­воряем их и имеем такой уровень психологического благополучия,

13

как хотелось бы? Почему некоторые из нас (а таких очень мало) на­ходятся в состоянии психологического благополучия, а некоторые (большинство) — не чувствуют этого счастья, полноты жизни, осмыс­ленности существования?

Чтобы ответить на этот вопрос, исследователи внутреннеймоти­вации ввели два понятия, одно из которых мы рассмотрим сейчас, а другое — немного позже. Первое понятие — внутренние/внешние цен­ности.К внутренним ценностям были отнесены личностный рост, межличностные отношения, интеллектуально-эстетичное развитие, а к внешним — финансовый успех, привлекательность, слава, сила (правомерность такого разделения ценностей была также показана в исследования на российских выборках (Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).

В действительности оказалось, что для формирования устойчиво­го чувства психологического благополучия одного удовлетворения базовых потребностей недостаточно — нужна еще ориентация на внутренние ценности. В исследованиях было показано, что люди, ориентированные на внешние ценности, преимущественно мотиви­рованы внешними факторами и имеют достаточно низкий уровень психологического благополучия. В то же время те, кто ориентирован в основном на внутренние ценности, не терпят внешних мотивато­ров, стремятся самостоятельно принимать решения о том, что для них важно, а что нет, и потому получают больше удовольствия от жизни и в целом более счастливы.

I 4

Таким образом, с учетом этого фактора мы можем от мотивационного треугольника перейти к еще более сложному мотивационному квадрату (рис. 3).

Внутренняя мотивация — личностная черта?

Мы обещали рассмотреть еще одно понятие, введенное исследо­вателями внутренней/внешней мотивации. Это понятие — личност ная ориентация (Леонтьев Д. А., 2000). Анализируя понятие личност­ной ориентации, профессор Д, А. Леонтьев так описывает се типы:

1. Автономная ориентация. Основана на убеждении о связи осо­
знанного поведения с его результатами; источником поведе­
ния выступает при этом осознание своих потребностей и чувств.

2. Подконтрольная ориентация. Также основана на ощущении свя­
зи поведения с его результатом, однако источником поведения
выступают внешние требования.

3. Безличная ориентация. Основана на убеждении, что результат
не может быть достигнут целенаправленно и предсказуемо.

Таким образом, верно, что внутренняя мотивация деятельности может появиться как результат удовлетворения базовых психологи­ческих потребностей. Однако не все люди готовы эти базовые потреб­ности удовлетворять! Это может сделать только человек, у которого сформированы ориентация на внутренние ценности и автономная ориентация. В таком контексте внутренняя мотивация может рассмат­риваться как личностная черта, как стойкое образование, которое играет решающую роль в стиле деятельности личности.

Соответственно, в процесс мотивационнойрегуляции деятельно­сти включаются такие элементы, как собственно мотивация, потреб­ности, ценности, личностные ориентации и психологическое благо­получие, и наш мотивационный квадрат превращается уже в мотивационный пятиугольник (рис. 4).

15

Если теперь отобразить асе подтвержденные в исследованиях вза­имосвязи, а также все еще не подтвержденные, но, вероятно, суще­ствующие, — картина будет слишком сложной и запутанной, а по­тому не будем заниматься этим. Главное, что мы разобрались с

основнымипонятиями, которые имеют отношениек теории внут­ренней мотивации и к нашей Программе ее развития.

Чтоже представляет собой теория самодетерминации, как назы-ваютсе основатели, которые давно уже вышли за узкие рамки чисто мотивационныхисследований?

Теория Эдварда Диси и Ричарда Раяна сегодня

В настоящий момент концепция самодетерминации включает в себя четыре теории, каждая из которых была развита, чтобы объяс­нить набор определенных мотивационных феноменов, проявивших­ся в результате экспериментальной работы:

1. Теория когнитивной оценки (cognitive evaluation theory), которая
рассматривает процесс оценки человеком соотношения влия­
ния на него внешнего/внутреннего.

2. Теория организмической интеграции ( organismic integration
theory), в фокусе внимания которой находится влияние про­
цесса интернализации внешних стимулов на развитие внутрен­
ней мотивации.

3. Теория каузальной ориентации (causality orientations theory), опи­
сывающая индивидуальные различия в личностной ориента­
ции людей и ее причины.

4. Теория базовых потребностей (basic needs theory), изучающая
базовые человеческие потребности и их влияние на психоло­
гическое благополучие.

Внутренняя мотивация в литературе (библиография)

В этом пункте хотелось бы описать наиболее известные работы по внутренней мотивации в русскоязычной литературе. Итак, приступим.

Много интересных исследований Р. де Чармса и Э. Диси представ­лено А. Б. Орловым в третьем разделе книги «Формирование моти­вации учения» (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б., 1990).

Бесценным источником экспериментальных исследований внут­ренней мотивации является книга X. Хекхаузена«Мотивация и дея­тельность», а именно глава 15 «Дальнейшие перспективы развития психологии мотивации» (Хекхаузен X., 2003).

Оригинальный подход к изучению внутренней мотивациипринад­лежит профессору Е. П. Ильину. Он изложен в его книге «Мотивация

¹ Более подробно о каждой из подтеорий можно узнать на сайте Рочестерско-го университета: http://www.psych.rochester.edu/SDT

16

и мотивы»: глава 5 «Внутреннеорганизованнаямотивация» и глава 6 «Внешнеорганизованная мотивация» (Ильин Е. П., 2000).

Очень интересное комплексное исследование внутренней моти­вации принадлежит В. Э. Мильману (Мильман В. Э., 1987).

Собственно исследования Э. Диси, Р. Раяна иих коллег неплохо представлены в статьях В. И. Чиркова в журнале«Вопросы психологии» (Чирков В. И., 1996; Чирков В. И., 1997; Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).

Много внимания внутренней мотивацииуделяет С. Занюк в ра­боте «Психология мотивации» (Занюк С, 2001).

Кратко, но очень иллюстративно пишет о внутренней мотивации Е. В. Сидоренко в книге «Мотивационный тренинг», глава 3 «Знания», п. 3.6 «Внутренняя и внешняя мотивации»(Сидоренко Е. В., 2000).

Лаконично и доступно теория самодетерминации изложена Д.А.Леонтьевым в статье в «Психологическом журнале» (Леон­тьев Д. А., 2000).

О самих основателях теории внутренней мотивации Ричарде де Чар-мсе и Эдварде Диси можно прочитать в фундаментальном труде «Био­графический библиографический словарь» под редакцией Н. Шихи, Э. Дж. Чепмен, У. А. Конрой (1999). Однако в словаре следует искать не «Диси», а «Деси», и не «Чармс», а «Де Шарме». Кроме того, на наш взгляд, неадекватно переведен термин relatedness как «наличие род­ственных связей» (мы понимаем его как «значимые отношения»).

Интересное исследование, посвященное развитию внутренней мотивации у школьников, принадлежит Е. Б. Гончаровой (Гончаро­ва Е. Б., 2000).

Недавно появилась оригинальная работа «Роль мотивации "по­тока" в развитии компетентности хакера» (Войскунский А. Е., Смыс­лова О. В., 2003).

Информацию об использовании теории внутренней мотивации в спорте можно найти в книге «Основы психологии спорта и физичес­кой культуры» (Уэйнберг Р. С, Гоулд Д., 1998) в главе 8 «Обратная связь, подкрепление и внутренняя мотивация».

И конечно же, огромное количество информации, в том числе интересные статьи, можно найти на сайте Рочестерского универси­тета http://www.psych.rochester.edu/SDT

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ

В этом разделе мы поговорим о возможностях использования не­которых следствий из теории внутренней мотивации на практике. Поскольку первые мотивирующие влияния начинаются еще в ран-

17

нем детстве, мы начнем наш разговор с влияния внутренней мотива­ции на творчество детей.

Внутренняя мотивация

и творчество в дошкольном возрасте

Как показалинаши исследования, влияние внутренней/внешней мотивации на творчество детей очень значимо и сильно. Почему? Давайте рассмотрим эксперимент, проведенный совместно с нашей студенткой О. А. Шимченко(КлимчукВ. О., Шимченко О. А., 2004).

В эксперименте участвовали 5-летние дети, отобранные случайно. Были сформированы две группы детей с равным количеством мальчи­ков и девочек. Детям обеих групп было предложено нарисовать рису­нок на свободную тему. При формулировании задачи для первой груп­пы исследователь не обещал никакого вознаграждения, тогда как детям второй группы были обещаны конфеты за нарисованные рисунки.

Отличия между деятельностью детей разных групп стали замет­ными почти сразу. Дети первой группы рисовали больше времени, они не отвлекались, использовали значительное количество цветов, волновались, красивые ли у них рисунки. Дети второй группы торо­пились, спрашивали, когда им дадут конфеты, старались нарисовать лишние рисунки, чтобы получить больше конфет.

Были выявлены различия и в содержании, и в структуре самих ри­сунков.

На рис. 5 приведено несколько работ детей первой группы (тех, которым не обещали никакого вознаграждения), а на рис. 6 — ри­сунки детей второй группы (тех, которые ожидали получить конфеты).

Как видим, дети из первой группы рисовали более качественно, используя значительное количество элементов, их изображения бо­лее насыщенные и яркие. Рисунки детей из второй группы беднее по смыслу, почти все они выполнены в черно-белых тонах, часто наве­дены едва заметными линиями.

С целью подтверждения значимости отличий, выявленных между рисунками детей этих двух групп, был проведен дополнительный ана­лиз по следующим параметрам:

1. Количество объектов на рисунке.

2. Количество использованных цветов.

3. Количество заштрихованных (непустых) объектов на рисунке.

Оказалось, что действительно, рисунки детей первой группы пре-восходят рисунки детей второй группы. На них использовано боль-

1S

19

ше цветов, изображено большее количество объектов, среди которых преобладают заштрихованные. Это свидетельствует о высоком уров­не творчества, большей старательности и большей заинтересованно­сти самим процессом рисования, а не ожиданием внешнего возна­граждения. Проверка с помощью t -критерия Стьюдента доказала значимость выявленных отличий ( p> = 0,05).

Так было показано, что тип мотивации связан с творчеством де­тей. При внутренней мотивации уровень творчества детей дошколь­ного возраста возрастает, а при внешней — снижается (или просто остается на прежнем уровне). Это даст основания использовать в вос­питательном процессе стратегии и тактики внутреннего мотивиро­вания для развития у детей творческих способностей.

Внутренняя мотивация и управление персоналом

Теория внутренней мотивации является очень тонким инструмен­том по управлению персоналом. Оказывается, существует два направ­ления развития внутренней мотивации. Первое направление — непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала орга­низации. Второе — формирование у управленческого состава навы­ков внутреннего мотивирования персонала. И еще не известно, в ка­ком направлении проще двигаться. Возможно, эта книга станет небольшим шагом вперед в обоих этих направлениях.

Исследователи Р. С. Уэйнберг и Д. Гоулд дают следующие реко­мендации по развитию внутренней мотивации у персонала (Уэйн-берг Р.С., Гоулд Д., 1998):

1. Обеспечивать успешный опыт. Успех повышает чувство компе­
тентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая от­
ношение к внутренней мотивации.

2. Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполнен­
ного дела. Если такого баланса не будет, возникает либо чув­
ство низкой оценки, либо ощущение внешнего контроля — в
любом случае потребности в компетентности и самодетерми-
нации могут быть фрустрированы.

3. Использовать не только материальное, но и словесное поощре­
ние . В случае словесного поощрения кроме потребности в ком­
петентности удовлетворяется потребность в самодетерминации
(человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия ма­
териальных стимулов), а также в значимых отношениях.

4. Включать персонал в разнообразные виды деятельности. Рабо-

20

тая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыка­ет, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.

5. Вовлекать персонал в процесс принятия решений. Здесь могут
быть удовлетворены все базовые потребности.

6. Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возмож­
ностями . Если цель реальна -  человек после того, как ее до­
стигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цель
слишком сложна, компетентность будет блокирована, и внут­
ренняя мотивация начнет снижаться.

Интересные рекомендации можно найти в аналитическом обзоре теории внутренней мотивации А. Б. Орлова (Маркова А. К., Ма-тис Т. А., Орлов А. Б., 1990). Для формирования внутренней мотива­ции необходимо:

1. Помочь человеку выяснить свои сильные и слабые стороны. Зна­
ние этого позволит ставить оптимальные по своей трудности
цели.

2. Намечать вместе с подчиненным поэтапную стратегию дости­
жения целей. Это приводит к повышению чувства самодетер­
минированности и удовлетворяет потребность в значимых от­
ношениях.

3. Пытаться найти баланс между жестким руководством и сво­
бодой .

4. Изучать теории мотивации самостоятельно. Знание теорий
мотивации поможет лучше разобраться в мотивах действий
подчиненных и также в собственных.

5. Консультироваться с организационными психологами. Не все зна­
ния можно взять из книг. Нужен опытный человек, профессио­
нал в сфере мотивации, для того чтобы система заработала.

6. Демонстрировать внутреннюю мотивацию. Вряд ли у началь­
ника, который скучает на своей работе, не приносящей ему
удовольствия, могут быть внутренне мотивированные работ­
ники. Только когда он на собственном примере покажет, что
это такое, возможны сдвиги в позитивную сторону.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ?

Системы развития внутренней мотивации

При попытке разработки собственной системы развития внутрен-ней мотивации возникла необходимость прежде обратиться к уже су­ществующим. Оказалось, что всех их можно разделить на две большие группы. В системах первой группы основное внимание уделяют вне­шним объективным воздействиям на человека, содержанию и струк­туре его деятельности. Это системы развития мотивации «От ситуации к личности». Считается, что, преобразовав ситуацию вокруг личнос­ти, можно тем самым внести некоторые изменения в саму личность (или хотя бы заставить человека задуматься над необходимостью тех или иных изменений). В системах второй группы основное внимание уделяется самой личности, ее потенциалу и стремлению к саморазви­тию. Эти системы мы назвали «От личности к ситуации». Очевидно, если психологическими, психотерапевтическими влияниями способ­ствовать некоторым личностным сдвигам, то это отразится на жизни человека и на его стиле мотивации, в частности.

22

Однако каждая из систем имеет свои недостатки, которые делают их при независимом друг от друга использовании неприменимыми для развития внутренней мотивации. Преодолеть эти ограничения возможно только за счет интеграции этих двух систем. Для этого мы и провели серию исследований, в которых были получены интерес­ные результаты в отношении динамики развития внутренней моти­вации.

Динамика развития внутренней мотивации

Были выявлены три уровня развития внутренней мотивации.

Первый уровень — ситуативный, когда появление внутренней мо­тивации определяется способностью деятельности удовлетворить потребности в самодетерминации , компетентности и значимых от­ношениях.

Второй уровень — ситуативно-ценностный. Появление внутренней мотивации на этом уровне возможно даже тогда, когда в деятельно­сти удовлетворяются не все названные психологические потребно­сти. Нужно лишь, чтобы деятельность была для человека значимой.

Третий уровень — субъектно-ценностный. На этом уровне внутрен­няя мотивация становится личностным свойством. Потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях приоб­ретают статус ценностей. Человек теперь сам способен изменить си­туацию или переформулировать внешне поставленную задачу. На субъектно-ценностном уровне человек может сформировать внутрен­нюю мотивацию к любой деятельности, становясь выше требований ситуации.

Приведенные результаты говорят о том, что задача развития внут­ ренней мотивации расщепляется на две: оказывать содействие появле­нию опыта внутренне мотивированного поведения и способствовать переходу стратегий, приобретенных в этом опыте, в ценностную сферу.

Для реализации этих задач необходимо найти метод, который раз­решал бы использовать преимущества как подхода «От ситуации к личности», так и подхода «От личности к ситуации». Наиболее реле­вантным поставленной задаче оказался метод фиксированных ролей, разработанный Дж. Келли. Он позволяет не только опираться в ра­боте на психологические методы развития, но и дает возможность апробировать в реальной жизни под руководством психолога новые стратегии и способы деятельности, которые в случае их успешности могут быть трансформированы в ценности. Однако об этом — уже в следующих разделах.

23

ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ

Итак, мы рассмотрели основные подходы к развитию внутренней мотивации.Самое время ознакомиться со структурой Программы. Для этого сначала обратимся к таблице 1. В ней кратко представлены цель каждого этапа, его содержание и длительность. Отдельного вни­мания заслуживают этапы 5 и 7 — они имеют особую цель и необыч­ное содержание, и именно они являются основными в Программе.

Таблица 1 Общая структура программы развития внутренней мотивации

 

Этап	Цель	Содержание	Бремя
1. Вступление	Знакомство участников группы,	Беседы, дискуссии, игры,	1 занятие
	создание атмосферы доверия	решение проблемных задач	(6 часов)
	и самораскрытия, формулиро-
	вание целей
2. Теория	Ознакомление с основами тео-	Мини-лекция, беседы, дискус-	1 занятие
	рии внутренней мотивации	сии, ролевое проигрывание си-	[6 часов)
	и ценностной регуляции деятель­ности	туации
3. Рефлексия	Выявление систем конструктов и	Модифицированная шузомет-	1 занятие
	ценностей участников тренинга	рия, репертуарные решетки,	(6 часов)
		создание «очерка самохарак-
		теристики»
4. Целеобра-	Создание очерка фиксирован-	Разработка для участников ин-	2 занятия
зование	ной роли с преобладанием в по-	дивидуальных систем внутрен-	(2 дня по
	ведении внутренней мотивации	не-мотивационных конструк-	6 часов)
		тов, написание очерков фикси-
		рованных ролей, ролевое про-
		игрывание
5. Формиро-	Переосмысление личностью	Проигрывание в жизни очерка	1 неделя
вание	своей системы конструктов; при-	фиксированной роли
	нятие конструктов внутренней
	мотивации
6. Обратная	Контроль и коррекция процесса	Обсуждение, проигрывание си-	1 занятие
связь	переосмысления	туаций, дискуссия	[6 часов)
7. Формиро-	Переосмысление личностью	Проигрывание в жизни очерка	1 неделя
вание (про-	своей системы конструктов; при-	фиксированной роли
должение)	нятие конструктов внутренней
	мотивации
3. Обратная	Анализ изменений в системах	Каузометрия, заполнение ре-	1 занятие
связь и диаг-	конструктов и ценностей участ-	пертуарных и ранговых реше-	(6 часов)
ностика	ников программы	ток

Теперь давайте рассмотрим каждый этап более детально. Первый этап — вступительное занятие. Его цель — знакомство участников группы, создание атмосферы доверия и самораскрытия,

Ч

формулирование целей. Основные методы — ролевые игры, психо­гимнастические упражнения, беседы, дискуссии. На вступительном занятии участники Программы знакомятся с правилами поведения в группе (конфиденциальность, принцип «здесь и теперь», правило добровольности и прочие), высказывают ожидания по поводу учас­тия в программе. Потом происходит переход к основной части всту­пительного занятия — анализу собственной жизни, выявлению силы мотивации профессиональной деятельности, а также скрытых жела­ний и ожиданий. Завершается работа релаксационным упражнением.

Второй этап — теоретический. Цель занятия — ознакомление с основами теории внутренней мотивации и ценностной регуляции деятельности. Достигается она с помощью мини-лекций, решения проблемных задач, бесед, дискуссий и ролевого проигрывания про­блемных ситуаций. На занятии участники программы анализируют события собственной жизни с точки зрения «ощущения потока» и сравнивают свои ощущения с результатами исследований М. Чик-зентмихали. После этого организовывается дискуссия о влиянии воз­награждений и наказаний на мотивацию деятельности. Когда точки зрения участников станут ясны, группа делится на три подгруппы, каждая из которых получает описание экспериментального исследо­вания влияния вознаграждений и наказаний на внутреннюю моти­вацию, однако без результатов. Задача — спрогнозировать результат проведенного исследования. Предложенные задания анализируются в подгруппах, затем обсуждаются в общем круге, после чего тренер сообщает реальные результаты, которые опровергают значимость вознаграждений и наказаний для мотивации деятельности. Участни­кам читается мини-лекция о теории внутренней мотивации Э. Диси и Р. Раяна и роли ценностей в развитии внутренней мотивации дея­тельности. После мини-лекции организуется обсуждение, по окон­чании которого проводится релаксационное упражнение.

Третий этап имеет своей целью анализ личностных конструктов и ценностей участников Программ в контексте внутренней мотивации. Для этого используется процедура, предложенная О. Л. Музыкой (ин­теграция каузометрии с репертуарными и ранговыми решетками) и написание очерков самохарактеристик. В начале занятия руководи­тель делает акцент на роли ценностей в развитии внутренней моти­вации, после чего участники переходят к изучению собственной цен­ностной сферы. Когда исследование завершено, участники на основе его результатов пишут очерк самохарактеристики.

Четвертый этап — целеобразование. Цель данного этапа — созда­ние участниками Программы очерков фиксированных ролей (опи­саний себя как лиц, которые наделены системой ценностей и конст-

25

руктоввнутренней мотивации). Для достижения этой цели разраба-гываютсяоткорректированные системы конструктов, на основе которых пишутся очерки фиксированных ролей, происходит ролевое проигрываниев группе. На этом этапе участники программыобме­ниваются результатами исследований своихконструктов и очерками самохарактеристик. Далее они объединяются в подгруппы и анали­зируют полученный материал с точки зрения наличия в нем конст­руктов и ценностей внутренней мотивации (самодетерминации, ком­петентности и значимых межличностных отношений). Когда анализ завершен, участники разрабатывают друг для друга новые системы конструктов, изменяя, прибавляя или исключая конструкты в соот­ветствии с теорией внутренней мотивации. На основе трансформиро­ванных систем конструктов участники пишут очерки фиксированных ролей (детальные описания способов поведения лиц с трансформи­рованными ценностными сферами). После этого происходит общее обсуждение результатов работы, достигается согласие с предложен­ными очерками и начинается формирующий этап программы.

Пятый этап — формирующий. Его цель — обретение опыта внут­ренне мотивированного поведения. Для этого участникам группы предлагается проигрывать в жизни роль личности, созданной в очер­ке фиксированной роли. Этот этап является самым необычным во всем тренинге, и именно благодаря ему достигается эффект возрас­тания внутренней мотивации.

Шестой этап — контролирующий. Группа встречается для конт­роля проигрывания роли и анализа проблем, которые возникали. Для этого проводятся обсуждения ситуаций, ролевые игры, дискуссии.

Седьмой этап — формирующий — продолжение работы над изме­нениями в мотивационной сфере. Участники группы по-прежнему проигрывают очерк фиксированной роли.

Восьмой этап — диагностический. Его цель — выявление измене­ний в системах индивидуальных ценностей и конструктов исследуе­мых, а также в реальном поведении. Для этого участники программы снова выявляют свои ценности и конструкты с помощью метода, ис­пользуемого на третьем этапе, и сравнивают их с результатами пре­дыдущего исследования.

26

МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ

Каузометрия (модифицированный вариант)

Первая методика, которую мы предлагаем участникам тренинга, — каузометрия. Она разработана известными учеными-психологами А. А. Кроником и Е. И. Головахой (Головаха Е. И., Кроник А. А., 1984) и несколько модифицирована нами для удобства использования в тре­нинге и работы с группой. Первоначальнаяцель методики — иссле­дование жизненного пути личности. Мы же в своей работе будем ее применять для выявления людей, значимых для участников тренин­га в контексте их профессиональной деятельности — эта идея при­надлежит А. Л. Музыке (Музика А. Л... 1995).

Участникам группы последовательнопредлагается несколько ин­струкций.

Первый шаг — создание списка событий. «Теперь мы перейдем к изучению вашего жизненного пути. В своих альбомах вы видите 15 строчек. В каждой строчке напишите по одному событию из ва­шей жизни, которое связано с профессиональной деятельностью.

Событием мы будем называтьлюбое изменение в вашей жизни. Это может быть изменение непосредственно у вас или в обществе, природе. Причем это всегда какое-то определенное конкретное из­менение, которое произошло в течение определенного промежутка времени. Вы можете называть как события прошлого и настоящего, так и те, наступление которых вы ожидаете в будущем.Записывать события следует в том порядке, в котором они приходят вам на ум».

 

№	Событие	Дата
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

27

Второй шаг —датирование. «Напротив каждого события проставьте его приблизительную дату. При этом не должно быть двух одинако-вых дат.

Теперь перепишите еще раз названия событий вашей жизни, но уже в хронологическом порядке. На первое место поставьте самое раннее событие, на последнее — самое позднее».

 

№	Дата	Событие
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

Третий шаг— причинно-следственный анализ. «Мы переходим к

важному этапу нашего исследования. Попробуем выяснить, почему случились те или иные события, что было их причиной? Для этого используем каузоматрицу» (см. табл. на с. 27).

«Работаем пока что в верхнем треугольном поле "Причины—След­ствия", которое находится над диагональю. Отметьте событие № 15. Теперь посмотрите на событие № 14 и ответьте на вопрос: "Могло бы оно быть одной из причин события № 15?" Если да, то в клеточке на пересечении следствия № 15 ипричины № 14 поставьте цифру "Г" Если нет — "О".

Проанализируйте по отношению к событию №15 событие № 13, и так далее.

После того как анализ причин события № 15 закончен, переходи­те к анализу события № 14. Аналогично проанализируйте события № 13, 12, 11, ... 2. Каждый новый цикл анализа требует все меньше усилий, поскольку количество событий уменьшается».

Четвертый шаг— целевой анализ. «После заполнения части мат­рицы над диагональю можно переходить к целевому анализу. Работа­ем дальше в поле "Средства—Цели".

28

 

 

		СЛЕДСТВИЯ
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	1 1	12	13	14	15
ЦЕЛИ	1																1	ПРИЧИНЫ
	2																2
	3																3
	4																4
	5																5
	6																6
	7																7
	8																8
	9																9
	10																10
	11																1 1
	12																12
	13																13
	14																74
	15																15
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
		СРЕДСТВА

Только что мы проанализировали возможные причинно-след­ственные связи в вашей карьере. Однако между событиями существу­ют и отношения другого типа — одно событие может выступать по отношению к другому его целью или средством достижения. Сейчас вы должны будете рассмотреть каждую пару событий и ответить на вопрос, является ли одно из событий целью, а другое — средством достижения этой цели.

Начнем с события 1. Отметьте событие—средство № 1. Подумайте, для чего это событие состоялось в вашей жизни. Конечно, иногда этот вопрос не имеет смысла, однако в большинстве случаев он целиком оправдан. Можете ли вы, например, согласиться с утверждением "од­ной из целей события 1 было событие 2" или, другими словами, "пер­вое событие состоялось для того, чтобы могло состояться второе"?

Отвечать можно лишь "да" или "нет". Если ваш ответ "да", то на пересечении столбика № 1 ряда "События—Средства" и строки № 2 ряда "События—Цели" поставьте "1". если "нет" — поставьте "О".

Перейдите к ответу на вопрос: "Первое событие состоялось для того, чтобы могло состояться третье?" Аналогично анализируются отношения события 1 с событиями 4, 5, .... 15.

По окончании целевого анализа события 1 перейдите к анализу события 2. Таким же образом проанализируйте события 3, 4, ..., 14».

29

Пятый шаг — подсчет значимости событий. «Вычислите значимость каждого отдельногособытия. Например, для вычисления значимос­тисобытия № 12 следует просуммировать показатели в строке № 12 и прибавить к ним сумму показателей столбика № 12.

Результатыможно свести к таблице».

 

Событие	Значимость
1
2
15

После завершения подсчета значимости каждого из перечислен­ных событий необходимо обсудить наиболее важные события в жиз­ни участников Программы:

«Мы установили наиболее значимые события нашей профессио­нальной жизни. Какие это события? Расскажите об одном из них. Когда оно случилось? При каких обстоятельствах? К чему оно при­вело? Что было его причиной?»

Шестой шаг -- поиск среди членов группы близких людей (Фо-пель К., 2000). Этот шаг не является частью каузометрии, но необхо­дим для запуска группового процесса и перехода к наиболее интере­сующему нас седьмому шагу.

«События нашей жизни часто обусловлены людьми, с которыми мы сталкиваемся: нашими друзьями и врагами, родственниками, слу­чайными встречными... Упражнение, которое мы сейчас выполним, поможет нам установить более реалистичный и доверительный кон­такт друг с другом, а также глубже проанализировать влияние наших близких людей.

Подумайте на протяжении 3 минут, есть ли среди членов группы кто-то, кто напоминает вам значимых для вас людей: родителей, бра­тьев, сестер, друзей. Проверьте каждого члена группы, в том числе и меня (ведущего).

Теперь запишите в таблице, кто кого напоминает, а также отметь­те причину такой похожести».

 

Группа	Значимые люди	Причина похожести
1
10

«Теперь поделитесь своими выводами. Что вы ощущали, когда вас сравнивали с кем-то близким? Как вы реагировали, когда на вас пе­реносились положительные чувства? А отрицательные?»

30

Седьмой шаг — поиск значимых людей. «Как видите, мы окружены значимыми для нас людьми всегда, и даже здесь. Наверное, именно потому они и являются для нас значимыми, что через призму их об­разов мы воспринимаем мир, а также узнаем их самих сквозь призму наших ценностей.

Давайте еще немного подумаем об этих людях. Многих из них вы уже вспомнили. Но не всех. Возвратитесь к списку значимых собы­тий своей жизни. Расположите их в следующей таблице в порядке снижения значимости. Напишите напротив каждого из них имена людей, которые принимали участие в этом событии или повлияли на него (прямо или косвенно)».

 

Значимость	Событие	Включенные люди
28
0

На этом этапе работа с каузометрией завершена. Мы получили то, к чему стремились, — список людей, значимых для участников Про­граммы. Причем, чтоособо важно, значимых в профессиональной сфере, и значимых не субъективно, а объективно. Почему объектив­но? Потому что мерилом значимости у нас служит степень влияния этих людей на жизненный путь. Что может быть объективнее?

Зачем нам это было нужно? Теперь мы можем использовать этих значимых лиц как элементы репертуарной решетки Дж. Келли (см. следующий параграф). Идея использования каузометрии как средства поиска элементов для репертуарных решеток принадлежит А. Л. Музыке (Музика А. Л., 1995).

Репертуарные и ранговые решетки Дж. Келли

Репертуарные решетки Дж. Келли — второй метод, без которого сложно представить Программу. Мы не будем детально описывать правила работы с репертуарными решетками, как и всю теорию лич­ностных конструктов. Если читатель не знаком с этим методом — рекомендуем обратиться к книге Ф. Франселла и Д. Баннистер «Но­вый метод исследования личности».

Самое важное в нашей последующей работе — помнить, что эле­ментами решеток обязательно должны быть значимые в профессио­нальной сфере люди (а их мы выявили с помощью каузометрии).

«Мы исследовали собственную жизнь, а также людей, которые в этой жизни на нас влияли. Перейдем к изучению наших личных кон-

31

структов — параметров, с помощью которых мы воспринимаем и оце­ниваем мир. Вы получите сейчас бланки... Прежде всего, в поле "Зна­чимые люди" впишите 10 людей, соответствующих событиям с мак­симальной значимостью. Для этого нужно использовать предыдущую таблицу значимостей.

Теперь мы будем сравнивать этих людей в группах по три челове­ка. В каждой строке таблицы — по одной тройке людей. Посмотрите внимательно на первую тройку и подумайте, какие два человека из этой тройки наиболее похожи между собой и вместе с тем отличают­ся оттретьего? Отметьте в закрашенных клеточках этихдвух похожих людей, а в поле "Похожесть" напишите черту, по которой эти два че­ловека могут быть объединены. В поле "Отличие" — напишите чер­ту, которая отличает третьего человека от двух остальных.

Это не должна быть черта, подобная цвету глаз или полу. Также не должно быть таких слов, как, например, "характер", — следует ука­зать, какая именно это черта характера».

Участникам не обязательно заполнять все строки таблицы. Одна­ко они должны дойти до момента, когда новые качества просто не выделяются. Обычно это 15—20 строчек. Чем больше строчек запол­нил участник Программы, тем выше его когнитивная сложность и тем эффективнее будет его работа.

После заполнения репертуарной решетки можно сделать неболь­шую игровую паузу, проанализировать в группе процесс работы, об­судить выявленные конструкты. Потом следует перейти к следующей таблице — оценочной решетке. Если у тренера есть опыт работы, то всю необходимую информацию он может получить уже из предыду­щей решетки. Однако использование оценочной решетки будет по­лезно и самим участникам Программы, и тренеру, если возникнет необходимость провести факторный или кластерный анализ систе­мы личностных конструктов.

«Теперь посмотрите на следующую таблицу. Перенесите в нее зна­чимых людей из предыдущей анкеты. Внимательно просмотрите эту анкету и подумайте над каждым из выделенных качеств: "Насколько оно важно?" Те качества, которые вы считаете важными для вас лично и для людей вообще, перенесите во вторую анкету в поле "Качества".

А теперь оцените всех значимых лиц по каждому качеству (шкала может быть 10-балльной)».

После работы с оценочной решеткой участники могут проанали­зировать систему собственных конструктов.

«Посмотрите на свою оценочную решетку. Если вы сложите все числа в столбиках, то получите балльную оценку значимости окру­жающих вас людей. Подсчитав сумму баллов в строках, можно узнать

32

 

ЗНАЧИМЫЕ ЛЮДИ
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	№	Похожесть	Отличие
										1
										2
										3
										4
										5
										6
										7
										8
										9
										10
										11
										12
										13
										14
										15
										16
										17
										18
										19
										20
										21
										22
										23
										24
										25
										26
										27
										28
										29
										30
										31
										32
										33
										34
										35
										36

 

33

	Качество	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1 1
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36

34

распределение этих конструктов по значимости. Наиболее значимые конструкты будут иметь наибольший балл».

Однако такая обработка может наскучить участникам, поэтому возможны два варианта:

1. Участники вводят данные напрямую через компьютерные тер­
миналы, а помощник тренера проводит весь необходимый
математический анализ ивыдает тренеру результат.

2. Помощники тренера вводят данные с бланков в компьютер и
обрабатывают их во время перерыва, например на обед или
кофе-брейк.

Терапия фиксированных ролей Дж. Келли

В нашей Программе использована теория личностных конструк­тов Дж. Келли, и потому методологически правильнее и логичнее нам представляется строить работу на методе терапии фиксированных ролей этого же автора. Детальная процедура использования этого метода в Программе описана в ее содержании. Мы же немного пред­ставим здесь процедуру самой терапии, как ее видел Дж. Келли.

Терапия Дж. Келли интересна тем, что не только позволяет ис­пользовать в работе чисто психологические методы развития, но и дает возможность апробировать в реальной жизни под руководством психолога новые стратегии и способы деятельности, которые в слу­чае их успешности могут быть трансформированы в ценности. Это свойство метода чрезвычайно важно, поскольку открывает возмож­ности его использования в тренингах.

Метод фиксированных ролей представляет собой процедуру, со­стоящую из нескольких этапов (Фрейджер Р., Фейдимен Д., 2002):

1. Создание очерка самохарактеристики. Клиента просят написать на себя характеристику в третьем лице. На основе анализа очерка можно обнаружить большое количество конструктов, стратегий деятельности и ценностей исследуемого. Это дает возможность обнаружить непродуктивные стратегии и ценности.

2. Разработка очерка фиксированной роли. На основе анализа самохарактеристики психологом разрабатывается описание несуществующей личности, которая наделена более продуктивными стратегиями деятельности, ценностями и конструктами. Однако это не попытка изменить исследуемого, а побудить его к самостоятельному поиску, расширению видения своих возможностей, пересмотра своего жизненного опыта с критических позиций.

3. Проверка усвоения. После того как очерк фиксированной роли создан, его обсуждают вместе с клиентом, чтобы тот имел возмож-

35

ность глубже понять цель работы и внести определенные коррек­тивы.

4. Реальная деятельность. По завершении проверки усвоения очер­ка, согласования проблемных моментов и подтверждения готовнос­ти клиента продолжать работу ему предлагается сыграть, воплотить в жизни роль из очерка (обычно на протяжении двух недель). Исследу­емый должен по крайней мерс трижды в день прочитывать очерк, ста­раясь вести себя, думать и говорить как человек, описанный в нем. В этот промежуток времени психолог и клиент часто встречаются, об­суждают возможные проблемы. Допустимо ролевое проигрывание сложных ситуаций.

В результате такой работы у клиента спустя некоторое время проис­ходят изменения в стратегиях деятельности и системе ценностей. Исследователи Д. Фейдимен и Р. Фрейджер приводят ряд правил, кото­рые желательно выполнять при написании очерка фиксированной роли:

1) развивать основную тему очерка, а не исправлять мелкие недо­
статки;

2) использовать резкий контраст (человеку проще сыграть роли,
кардинально отличные от привычных);

3) побуждать к постепенному движению, а не созданию какого-
либо нового состояния (целью метода является не изменение
личности, а побуждение к активному пересмотру собственной
системы ценностей);

4) учитывать актуальность роли (роль не должна противоречить
реальным событиям, которые могут произойти в жизни клиен­
та, ома не должна быть оторвана от действительности);

5) принимать во внимание социальное окружение клиента (роль
должна углублять и облегчать межличностные отношения кли­
ента);

6) использовать защитные маски (клиенту, несмотря на то что он
должен играть роль, не следует полностью идентифицировать­
ся с ней, важно осознавать, что он все-таки исполняет нечто
извне заданное).

Последний пункт довольно важен, поскольку делает акцент на решающем значении в достижении изменений сознания, а не под­сознательных механизмов и самовнушения.

Многомерный анализ оценочных решеток

Как мы уже указывали, использование многомерного анализа оце­ночных решеток (факторного, кластерного) не является обязатель-

ным для тренера. Однако если есть такая возможность, ее можно очень эффективно использовать.

37

К примеру, для каждого участника можно построить факторную модель системы его личностных конструктов и на ее основе уже даль­ше готовить очерк самохарактеристики и очерк фиксированной роли. Кроме того, можно получить такую же факторную модель после за­вершения Программы и сравнить картину до и после участия в Про-

грамме.Это будет очень полезно для тренера (он убедится, что его работа не прошла впустую), для участника Программы (он увидит, что действительно изменился) и для заказчика Программы (ознако-мившись с аналитическим отчетом, он поймет, что не выбросил день­ги на ветер).

Для проведения многомерного анализа мы рекомендуем обратить­ся либо к специалистам, которые могут помочь в проведении тренин­га, либо к справочной литературе: сайт компании StatSoft (http:// www.statsoft.ru); Боровиков В. STATISTICA: искусство анализа дан­ных на компьютере (с CD-ROM). СПб.: Питер, 2003; Боровиков В. Популярное введение в программу Statistica. СПб.: Питер, Компью­терПресс, 2000.

Для демонстрации возможностей факторного анализа мы приве­дем пример из нашего тренинга. Это факторное поле конструктов одного из участников до и после участия в Программе (рис. 7).

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

ВСТУПИТЕЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ

Вступительное слово

Мы изменяемся на протяжении всей жизни. Изменяются наши взгляды на мир, мы приобретаем новые знания и умения, сталкива­емся со многими людьми, которые по-разному влияют на нас. Одна­ко эти изменения могут быть спонтанными (случайными), а могут быть запланированы нами с определенной целью. Тренинг представ­ляет собой один из способов достичь сознательных целенаправлен­ных изменений в себе. Сегодня мы с вами начинаем тренинг внут­ренней мотивации, цель которого— изменение доминирующей мотивации на глубинном уровне ценностей.

На наших занятиях мы с вами не только детально познакомимся с понятиями потребностей, мотивов и ценностей, но и проведем глу­бокое изучение вашей собственной жизни и попробуем изменить ее вне границ этой аудитории. Предупреждаю, что работа будет труд­ная, сложная, но чрезвычайно интересная.

Сегодняшнее наше занятие мы посвятим знакомству, углублению знания о себе и об участниках группы, формулированию целей рабо­ты нашей группы и научимся доверять друг другу, так как нам это потребуется не только на занятиях, но и в жизни.

Приветствие

Давайте сейчас поприветствуем друг друга. Предлагаю перед на­чалом каждого занятия тренинга приветствовать друг друга пожати­ем рук. Однако это будет не простое рукопожатие. Пусть каждый из участников группы подойдет по очереди ко всем остальным, скрес­тит свои руки, возьмет в них сложенные накрест руки партнера и во время рукопожатия скажет ему что-то очень приятное (комплимент, пожелания и т. п.).

Давайте это станет нашим ритуалом на открытие каждого занятия.

39

Правила поведения в группе (Фопель К., 2000)

Поскольку мы проводим наши занятия в форме тренинга, то преж­де, чем мы начнем, давайте познакомимся с основными правилами поведения в группе.

1. Я говорю «я», а не «мы» или «все». Когда я говорю «мы», то не несу ответственности за свои слова, а кроме того, делаю их поверхностными и менее ценными.

2. Я не использую общие фразы и штампы. Чем больше я говорю отвлеченно и не конкретно, тем менее эффективными становятся моислова. Общие фразы являются формой защиты. Вместо фразы «Все мужчины эгоисты» следует сказать «Андрей, ты ведешь себя слишком эгоистично».

3. Я говорю о том, что мешает мне принимать участие в работе группы. Если в какой-то ситуации я внутренне не готов принимать участие в выполнении задач, но не говорю этого, то тем самым лишь мешаю себе продуктивно работать. Я должен сам сказать, что мне мешает: «Я не могу сейчас сосредоточиться на нашей теме, так как мне тяжело отвлечься от своих проблем».

4. Я не говорю о других в третьем лице (он, она), а обращаюсь непосредственно к ним. Если в присутствия человека о нем говорят в третьем лице, у него возникает чувство, что его не замечают или не уважают.

5. Я избегаю закулисных разговоров. Закулисные разговоры приводят к снижению группового единства, а в конце концов, и взаимного доверия участников группы. Поэтому я ни с кем не перешептываюсь. Если это делают другие, я спрашиваю их, готовы ли они вынести свои закулисные разговоры на групповое обсуждение.

6. Я всегда могу сказать «нет». Человек лишь тогда ощущает в себе силы попробовать новые способы поведения, когда имеет возможность сам решать, что он может делать и о чем говорить.

7. Все, что я здесь говорю и слышу, не выносится за границы группы. Каждому участнику группы легче и проще открыться, если он уверен, что потом никто никому постороннему об этом не расскажет.

8. Я стараюсь придерживаться принципа «здесь и теперь». Если человек сосредоточен на своих прошлых или будущих проблемах, он не может сконцентрироваться на том, что происходит в группе. Вместо того чтобы обсуждать свои планы или говорить о прошлом, я говорю о том, что происходит со мной именно сейчас в группе.

---

Дата добавления: 2018-09-20; просмотров: 1341; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!