Загальний порядок прийняття на роботу.

 

За загальним правилом, передбачений статтею 24 КЗпП України, при укладенні трудо­вого договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку. У випадках, передбачених законодавством, мають бути представлені також інші документи — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я тощо. Особливості щодо переліку відомостей про особу, яка наймається на роботу, встановлені Законами України "Про державну службу", "Про освіту", законодавством про охорону здоров'я тощо.

Стаття 25 КЗпП містить перелік відомостей, які забороняється вимагати від особи при прийнятті на роботу: про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством.

Досить поширеною є вимога про надання відомостей щодо прописки особи. Зауважимо, що Верховна Рада України ухвалила Закон № 374/97-ВР від 19 червня 1997 р., яким внесено доповнення в ст. 25 КЗпП. Нині забороняється при прийнятті на роботу вимагати від працівника відомості про прописку (реєстрацію). Одночасно було внесе­но зміни й до Кодексу про адміністративні правопорушення - скасовано адміністративну відповідальність щодо посадових осіб за прийняття на роботу працівників без прописки.

Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (із змінами, внесеними нака­зом від 26 березня 1996 р. № 29, від 8 червня 2001 р. № 259/35) при влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені з військо­вої служби, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України). Тобто закон дозволяє укладати трудові договори й в усній формі. Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процеду­рою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийняття на роботу, а власник видає наказ про прийняття на роботу, не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору. Також потрібно відрізняти від письмової форми звичайного трудового договору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт — особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Виділяють такі етапи оформлення трудового договору:

1) подання працівником заяви про прийняття на роботу з пред­ставленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або поса­дової особи, що має право прийняття на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом нака­зу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред'явлення наказу працівникові під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на робо­ту, який містить всі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що стають до роботи вперше, видача робіт­никам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова відомча форма №П-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277).

 Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийняття на роботу.

Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП).

Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охорону здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив перелік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинним (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний наркологічний огляд для певних категорій працівників. До них належать працівники підприємств, установ, організацій, які під час виконання своїх функціональних обов'язків повинні використовувати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з використанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, н тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від ві домчої підлеглості; водії транспортних засобів; працівники ци вільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи, що вступають на службу до органів МВС, Державної податкової адміністра­ції, митних органів, СБУ, Збройних Сил, у тому числі ті, які призиваються на строкову військову службу (постанова Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. № 1238 "Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його про­ведення").

Після укладення трудового договору перед допуском до робо­ти власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яс­нити працівникові його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструк­тувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29 КЗІІП).

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі.

 

Види трудових договорів.

 

 Важливою особливістю трудового договору є фор­ма та правила його укладення, а також види.

Щодо форми, то згідно зі ст. 24. КЗпП України трудовий до­говір укладається, як правило, у письмовій формі,

 У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору:

1) у разі укла­дення трудового контракту;

2) на вимогу самого пра­цівника;

3) у разі укладення трудового договору з не­повнолітнім працівником та в інших передбачених за­конодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбача­ють подання працівником відповідних документів:

1) трудової книжки;

2) паспорта або довідки за місцем проживання;

3) документа про освіту (диплома);

4) ін­ших документів, подання яких передбачене чинним законодавством.

Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, ви­кладача вищого навчального закладу тощо.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають: 1) неповно­літні працівники; 2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; 3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує пев­ної їх класифікації для розуміння сутності та прак­тики застосування.

Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: - формою,

-  строками

-  змі­стом.

За формою трудові договори поділяють на: - усні

- письмові.

За строками трудові догово­ри поділяють на такі:

1) на невизначений строк;

2) на визначений строк, установлений чинним законодавст­вом;

3) на час виконання певної роботи.

Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змі­стом:

· договори за конкурсом,

· з виборними працівниками,

· за суміщенням,

· сумісництвом тощо.

Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особли­вості або специфічний зміст. Так, особливістю трудо­вого договору за конкурсом є те, що передумовою ук­ладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може ук­ладати а платником трудовий договір.

 

Самостійна робота: 3 год.

 

Трудові права громадян.

Міжнародні акти визначають зміст права людини на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 6 Міжнародного Пакту про економічні, соціальні та культурні права). Європейська соціальна хартія проголошує, що "кожен повинен мати можливість заробляти собі на життя шляхом вільного вибору про­фесії та занять" (ст. 1).

Визначальними у забезпеченні права на працю є свобода праці й заборона примусової праці. Принцип свободи праці закріпле­но у конституціях держав, які проголосили себе соціальними. Зокрема, в Конституції Російської Федерації проголошено, що праця є вільною, гарантується право кожного вільно обирати рід діяльності і професії, забороняється примусова праця.

Конституція України у статті 43 проголосила: "Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на жит­тя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджуєть­ся". Як бачимо, Конституція України визначила зміст права на працю відповідно до міжнародних стандартів, свобода праці те­пер є одним з основних принципів трудового права України.

Заслуговує на особливу увагу те, що Конституція України вста­новила право людини на працю саме як право людини, а не як її обов'язок. Таким чином, небажання працездатної особи працю­вати тепер не є підставою для притягнення її до юридичної відпо­відальності, як це було за радянської доби.

Окрім, власне, права на працю в міжнародних актах і конститу­ціях держав встановлюється цілий "пакет" трудових прав, цей каталог не є вичерпним і має тенденцію до збільшення.

У Європейській соціальній хартії з 31 права людини, передбаченого Хар­тією, 22 стосуються сфери праці. З них 6 прав передбачено стат­тями, які належать до числа обов'язкових, тобто таких, без взят­тя державою зобов'язань щодо яких ратифікація відбутися не може. Це такі права:

· право на працю (ст. 1);

· право на створен­ня організацій (ст. 5);

· право на укладення колективних договорів (ст. 6);

· право дітей та підлітків на захист (ст. 7);

· право трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей на захист і допомогу (ст. 19);

· право на рівні можливості та рівне ставлення при вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі (ст. 20).

 

З числа додаткових статей Хартії 16 ста­тей передбачають права у сфері праці. До таких належать:

· пра­во на справедливі умови праці (ст. 7);

· право на безпечні та здо­рові умови праці (ст. 3);

· право на справедливу і достатню вина­городу (ст. 4);

· право працюючих жінок на охорону материнства (ст. 8);

· право на професійну орієнтацію (ст. 9); право на професій­ну підготовку (ст. 10);

· права інвалідів на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у громадському житті (ст. 15);

· право займа­тися прибутковою діяльністю на території інших сторін (ст. 18);

· право на інформацію і консультацію (ст. 21);

· право брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці (ст. 22);

· право на захист у випадках звільнення (ст. 24);

· право працівників на захист їхніх прав у випадку банкрутства їхнього роботодавця (ст. 25);

· право на гідне ставлення на роботі (ст. 26);

· право працівників із сімей­ними обов'язками на певні можливості та рівне ставлення до них (ст. 27);

· право представників на захист на підприємстві та умо­ви, які мають створюватися для них (ст. 28);

· право на інформа­цію та консультації під час колективного звільнення (ст. 29).

 

Якщо класифікувати права людини у сфері праці за суб'єкт­ним критерієм, можна виділити: 1. індивідуальні трудові права:

· пра­во людини на працю,

· на безпечні та здорові умови праці,

· на ро­зумне обмеження робочого часу,

· на справедливу і задовільну оплату праці,

· на своєчасне її одержання, на відпочинок,

· на об'єд­нання в організації, зокрема у професійні спілки, для захисту своїх трудових прав та інтересів тощо)

2. колективні трудові права:

· право трудового колективу на укладення колективного догово­ру,

· на ведення колективних переговорів,

· на розгляд колективних трудових спорів,

· на страйк,

· право організацій працівників і ро­ботодавців на об'єднання тощо).

 

Конституція України також проголосила низку прав людини у сфері застосування праці:

1) право кожної людини на належні, безпечні та здорові умови праці;

2) на заробітну плату, не нижче від визначеної законом;

3) встановила заборону використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я ро­ботах;

4) захист від незаконного звільнення (ст. 43);

5) право на страйк (ст. 44);

6) право працюючого на відпочинок, на обмеження максимальної тривалості робочого часу, встановлення скороченого робочого часу, мінімальної тривалості відпочинку та оплачува­ної щорічної відпустки, вихідних і святкових днів (ст. 45).

7) пра­во громадян на об'єднання у професійні спілки для захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів встановле­но ст. 36 Конституції України.

Нарешті необхідно зауважити, що в наведених положеннях Конституції України, які містяться у статтях 43, 44, 45, і згада­них міжнародних актах йдеться саме про найману працю, оскіль­ки трудова діяльність, яка відбувається шляхом підприємницт­ва (самостійна трудова діяльність, праця на себе), має інший зміст, а відповідно, й здійснюється іншими методами і забезпечується не засобами трудового права, а іншими правовими засобами. Право на підприємницьку діяльність — самостійне економічне право людини.

Право на працю людини в Україні є суб'єктивним правом особи. Це право забезпечено системою юридичних норм, які утворюють окрему галузь права, — трудове право. Ці норми також передбачають певні обов'язки при здійсненні права на працю. Такі обов'язки покладено на роботодавця, у певних ви­падках на державні органи, а також на самого працівника.

Юридичним механізмом забезпечення індивідуальних і колек­тивних трудових прав виступає трудове право.

Колективний договір

 

Перехід України до ринкової економіки, викори­стання різних форм власності потребують створення механізму соціального захисту прав та інтересів пра­цівників.

Колективний договір як одна з важливих форм де­мократичного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин власника або вповноваженого ним органу з трудовим колективом у галузі праці, економіки та соціального розвитку підприємства.

Легального визначення поняття колективного дого­вору не дається ні в Законі України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.¹, ні в КЗпП Ук­раїни. Тому в юридичній літературі існують різні ви­значення цього поняття. Аналізуючи чинні норми тру­дового права, доходимо висновку, що колективний до­говір — це письмова нормативна угода між власником або вповноваженим ним органом і трудовим колекти­вом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.

Дане визначення чітко вказує на такі його ознаки:

• наявність сторін — власника і трудового колек­тиву;

• лише письмова форма нормативної угоди;

• зміст — взаємні зобов'язання сторін.

Правова регламентація відносин учасників колек­тивного договору визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" та КЗпП України. Ці норми права чітко розрізняють два нормативних дого­вори: колективний договір і колективні угоди.

Колективний договір

За правовим значенням колективні договори мо­жуть бути двох видів:

а) колективний договір підпри­ємства, установи, організації;

б) колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції (ст. 2 Закону).

Колективні угоди

Закон України "Про колективні договори і угоди" визначає й види угод:

1. генеральну, або дер­жавну, угоду, сторонами якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для ведення колективних перего­ворів і укладення генеральної угоди; власники або вповноважені ними органи, які об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генераль­ної угоди.

2. угода на галузевому рівні, сторонами якої виступають власники, об'єднання власників або вповноважені ними органи; профспілки чи об'єд­нання профспілок або інших представницьких органі­зацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та реаліза­ції їх норм.

3. угода на регіональному рівні, котра укладається між місцевими органами державної вла­ди або регіональними об'єднаннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовим колективом органами.

До основних положень колективних договорів і угод належать:

· зміст;

· сфера поширення;

· строк дії;

· порядок укладення.

До змісту колективного договору входять усі його умови, про які сторони мають право домовлятися під час його укладення. Ці умови й визначають права, обов'язки та відповідальність сторін за їх виконання.

Закон України ''Про колективні договори і угоди" визначає лише приблизний перелік питань, за якими сторони можуть визначати свої зобов'язання. Цей пе­релік не є вичерпним і тому дає можливість сторонам передбачити й інші додаткові гарантії чи соціаль­но-побутові пільги (ет. 7 Закону).

Усі питання, що визначають зміст колективного до­говору, умовно групуються затрьома ознаками.

Перша група включає основні питання взаємних зобов'язань сторін виробничого характеру:

а) внесен­ня змін в організацію виробництва та праці;

б) забез­печення продуктивної зайнятості працівників;

в) нор­мування й оплата праці тощо.

Друга група містить колективний договір про вза­ємні зобов'язання сторін у галузі трудових                                                                                                                                    правовід­носин:

а) режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

б) умови й охорона праці;

в) встановлення гарантій, компенсацій, пільг тощо.

Третя група включає взаємозобов'язання соціаль­но-економічного характеру:

а) забезпечення житлом;

б) культурне та медичне обслуговування;

в) організа­ція оздоровлення та відпочинку працівників.

Крім зазначеного, умови колективного договору, що визначають його зміст, класифікуються так:

1) норма­тивні, що передбачають додаткові пільги, переваги чи види та розміри винагороди за працю, додаткові від­пустки тощо;

2) зобов'язальні, що передбачають зобо­в'язання сторін з чітким зазначенням строків їх вико­нання, суб'єктів-виконавців (наприклад, установити в шкідливих цехах додаткову вентиляцію впродовж трьох місяців з дня укладення колективного договору, запровадити спеціальне харчування в цехах з підви­щеною загазованістю і запиленістю тощо);

3) організа­ційні, що включають строки дії, здійснення контролю за його виконанням, внесення змін, доповнень, відпо­відальність у разі порушення умов колективного дого­вору тощо.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати ста­новище працівників порівняно з чинним законодавст­вом, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).

Важливою специфікою трудового законодавства є визначення сфер дії і поширення колективного дого­вору.

Положення колективного договору поширюють­ся на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язкові як для власника або вповноваженого ним органу, так і для всіх праців­ників підприємства (ст. 9 Закону, ст. 18 КЗпП Украї­ни).

За сферою дії колективний договір набирає чин­ності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі, і діє протягом усього періоду, на який сторони уклали його (рік, два чи більше), — це визначається сторонами при укладенні договору.

Важливими характеристиками колективного дого­вору є порядок його укладення, строк розробки про­екту, утворення робочої комісії для ведення сторона­ми колективних переговорів. Усе зазначене набирає чинності з моменту оформлення цих відносин наказом по підприємству і постановою профспілкового комітету.

Укладення колективного договору — процедура копітка і тому потребує чіткого юридичного врегулю­вання багатьох питань, зокрема:

а) проведення пере­говорів;

б) визначення змісту договору;

в) усунення розбіжностей;

г) гарантії та компенсації на період пе­реговорів;

д) внесення змін і доповнень;

е) контроль за виконанням колективного договору тощо.

Процесуальні строки для ведення переговорів умовно можна поділити на два види:

· визначені зако­ном

· визначені угодою сторін.

Законом визначаються тримісячний і семиденний строки (ст. 10 Закону). Пер­ший зобов'язує будь-яку зі сторін письмово повідоми­ти іншу про початок переговорів, а другий зобов'язує сторону, яка отримала повідомлення, розпочати пере­говори.

Строки для ведення переговорів можуть установ­люватися й угодою сторін, якщо це зазначено в колек­тивному договорі.

Головна сутність переговорного процесу полягає в тому, що сторони визначають:

а) порядок проведення переговорів;

б) порядок створення робочої комісії з представників сторін.

До основних функцій комісії на­лежать:

1) підготовка проекту колективного договору;

2) прийняття пропозицій від працівників, трудових колективів;

3) прийняття рішення, яке оформлюється протоко­лом.

Підготовлений проект колективного договору обго­ворюється в трудових колективах, а після врахування їх зауважень доопрацьовується й виноситься на обго­ворення та прийняття загальними зборами (конфе­ренцією) трудового колективу.

Після цього схвалений договір підписується представниками сторін щонай­пізніше через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудо­вого колективу (ст. 13 Закону), і підлягає повідомній реєстрації місцевими органами державної влади в по­рядку, визначеному Кабінетом Міністрів України (ст. 9 Закону, ст. 15 КЗпП України).

Суттєво новим видом правових актів в умовах рин­кових правовідносин є колективні угоди, про види й сторони яких ішлося раніше. Але доцільно звернути увагу на такі їх основні положення, як значення і зміст.

За значенням колективні угоди спрямовані на регулювання:

1) гарантій у галузі праці та продук­тивної зайнятості;

2) оплати праці та розміру прожит­кового мінімуму;

3) охорони праці та житлово-побуто­вого, медичного, культурного обслуговування тощо.

Зміст колективних угод в основному визначений ст. 8 Закону, в якій зазначено, що угодою (державного чи галузевого рівня) регулюються основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці, за­безпечення зайнятості, оплати праці, соціального страхування, режиму праці та відпочинку, задоволен­ня духовних потреб населення тощо.

 

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 201; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!