Особенности корпоративных управленческих отношений
В разных фирмах появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия: от достаточно простых (типа пошива флагов и написания гимнов) до комплексных, длительных и дорогостоящих (проведение исследований, совещаний, тренингов и т.д.).
Исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно:
1. ориентация на действия, на достижение целей;
2. постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю);
3. самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов);
4. производительность от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности).
5. связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.;
6. верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают);
7. простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
|
|
|
8. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными).
По мнению американского консультанта Эдгара Шайна, организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.
К внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении определение своей рыночной ниши, установление контактов с Партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревнований с конкурентами и т.д.
То, что формировалось на протяжении длительного времени не может исчезнуть мгновенно. Чем более долгий путь прошла организация, чем более трудные испытания выпали на ее долю, тем прочнее закреплены результаты этого пути в организационной культуре, в уникальной общей психологии.
Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация, в плане внутренней интеграции можно отнести распределение власти: преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами: "притирку" стилей работы, поведения, общения и т.д.
|
|
|
Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников, что создает благоприятный имидж, оказывает воздействие на достижение целей организации и повышает авторитет фирмы в деловом мире. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели: мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность фирме, облегчить общение. Формулирование организационной культуры или "философии управления" создает эффект "социального облегчения".
Философия управления включает три составных элемента: миссию, базовые цели (принципы) и кодекс делового поведения сотрудников. Миссия - основная общая цель предприятия, четко выраженная причина его существования. Без определения миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее разброс усилий, а не единство целей, имеющее существенное значение для предприятия. Миссия как бы определяет роль, которую предприятие хотела бы играть в обществе.
|
|
|
Миссия предприятия определяет политику и статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определенных целей и стратегии на различных организационных уровнях. Формулировка миссии отражает содержание предпринимательской деятельности, отношение предприятия к внешней среде, его наиболее общую культуру.
Второй элемент "философии управления" предприятием - это базовые цели (принципы), предусматривает разработку стратегии и установление ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам.
Третий элемент философии - это кодекс поведения. Всем понятно, что даже верно сформулированные миссия и базовые цели - это лишь хорошая предпосылка для достижения успеха, своеобразная технология успеха, но для того, чтобы успех пришел необходимо эту технологию реализовать.
Разработка официальной философии управления предприятием - это всего лишь первый шаг на пути к созданию новой организационной культуры. Руководство предприятия вполне осознает, что процесс осмысления, освоения и реального применения новой философии управления в деятельности предприятия процесс трудоемкий и длительный - он займет несколько лет. Сейчас важно другое - этот процесс начался.
|
|
|
Вначале будет разработана специальная брошюра, которая поступит во все подразделения предприятия и будет доступна каждому. Всем руководителям подразделений будет предложено обсудить новую философию управления предприятием со своими подчиненными, выяснить и наметить реальные пути реализации новых целей и идей, заложенных в организационную культуру, осмыслить ее содержание и рекомендуемый кодекс поведения работников. Каждому будет предоставлена возможность сверить свои действия и поведение с новой философией.
При аттестации каждого работника, которая будет проходить не реже одного раза в год, будут рассматриваться вопросы о понимании работником различных установок новой философии и конкретных методов реализации на каждом рабочем месте. При приеме на работу, каждому претенденту предложат ознакомиться с философией управления фирмой и обсудят вопрос о приемлемости ее для работника. Если претендент не разделяет данной философии, то мало вероятно, что он впишется в коллектив данного предприятия.
Проблемы философии управления будут входить во все виды обучения на предприятии. На предприятии будут вывешиваться лозунги и плакаты, пропагандирующие новую организационную культуру
Огромная роль при внедрении новой организационной культуры принадлежит службам управления персоналам. В новой организационной структуре эта служба централизована, усилена, вместо начальника отдела труда и кадров (ОТЗК), как это было раньше, ее возглавляет директор по персоналу. Работа с персоналом получила статус стратегической значимости в деятельности предприятия. В службу управления персоналом входит вместо одела кадров (ОК)- отдел развития человеческого потенциала (ОРЧП), а также отдел корпоративной культуры (ОКК).
На предприятии разрабатывается новая система распределения полномочий, которая также базируется на новой философии управления. В положении о подразделениях и должностных инструкциях обязательно определяются цель деятельности каждого подразделения и работника, закладываются современные методы и принципы управления, определяются критерии оценки выполнения возложенных на подразделение функций. Разработка положений о подразделениях и должностных инструкций связана с новым наполнением деятельности подразделений и отдельных должностей.
Одним из важнейших направлений совершенствования работы предприятия является непрерывный процесс обучения и повышения квалификации а также совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности руководителей и специалистов, что прямо связано с новой философией управления.
Основными мероприятиями по формированию прогрессивной культуры внешнефирменных отношений являются:
1. Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников внешнефирменных отношений.
2. Разработка системы поиска, обслуживания и "удержания" клиентов фирмы, базирующейся на учете: социально-психологических особенностей клиентов; культурном, социально-психологическом отборе сотрудников, осуществляющих эти контакты; оргдокументации, деловых инструкций, обеспечивающих профессиональных, доброжелательный стиль общения.
3. Разработка программы взаимодействия с общественностью, городом, государством.
4. Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.
5. информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 1060; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!