Раздел 2. Организация и методы исследования адаптации выпускников Колледжа туризма на предприятиях отрасли.
Раздел 1. Теоретические и методологические основы изучения проблемы.
Мониторинг.
Мониторинг - процесс наблюдения и регистрации данных о каком либо объекте на неразрывно примыкающих друг к другу интервалах времени, в течение которых значения данных существенно не изменяются. Различают Мониторинг параметров и Мониторинг состояния объекта.
Мониторинг параметров - наблюдение за какими либо параметрами. Результат мониторинга параметров представляет собой совокупность измеренных значений параметров, получаемых на неразрывно примыкающих друг к другу интервалах времени, в течение которых значения параметров существенно не изменяются.
Мониторинг состояния - наблюдение за состоянием объекта для определения и предсказания момента перехода в предельное состояние. Результат мониторинга состояния объекта представляет собой совокупность диагнозов составляющих его субъектов, получаемых на неразрывно примыкающих друг к другу интервалах времени, в течение которых состояние объекта существенно не изменяется. Принципиальным отличием мониторинга состояния от мониторинга параметров является наличие интерпретатора измеренных параметров в терминах состояния - экспертной системы поддержки принятия решений о состоянии объекта и дальнейшем управлении.
Мониторинг — процесс систематического или непрерывного сбора информации о параметрах сложного объекта или деятельности для определения тенденций изменения параметров.
|
|
|
Мониторинг — систематический сбор и обработка информации, которая может быть использована для улучшения процесса принятия решения, а также, косвенно, для информирования общественности или прямо как инструмент обратной связи в целях осуществления проектов, оценки программ или выработки политики. Он несёт одну или более из трёх организационных функций:
· выявляет состояние критических или находящихся в состоянии изменения явлений окружающей среды, в отношении которых будет выработан курс действий на будущее;
· устанавливает отношения со своим окружением, обеспечивая обратную связь, в отношении предыдущих удач и неудач определенной политики или программ;
· устанавливает соответствия правилам и контрактным обязательствам.
Под системой мониторинга понимается совокупность элементов, взаимодействие которых обеспечивает осуществление мониторинговых процедур.
Такими элементами, составляющими структуру мониторинговой системы, являются:
· субъекты мониторинга;
· комплекс мониторинговых показателей;
· инструментарий и инструменты мониторинговой деятельности;
· мониторинговая деятельность.
|
|
|
Субъектами мониторинга являются носители мониторинговых функций, осуществляющие эти функции. Они условно подразделяются на две большие группы: тех, кто ее отбирает и обрабатывает. Таким образом, субъектами в системе мониторинга выступают как организации, структуры, так и отдельные люди.
В качестве комплекса мониторинговых показателей выступает совокупность первичных и вторичных показателей, которые способны обеспечить целостное представление о состоянии системы, о качественных и количественных изменениях в ней.
Инструментарием мониторинговой деятельности выступает совокупность
· форм статистической отчетности;
· информационных стандартов;
· анкет;
· опросных листов, и т. п., которые используют субъекты мониторинга в своей деятельности.
Инструментами мониторинговой деятельности являются различные технические средства, используемые субъектами мониторинга в своей деятельности. Это электронно-вычислительная и иная техника.
Мониторинговая деятельность представляет собой совокупность мониторинговых процедур. Например, сбор, обработка и представление информации (мониторинговые процедуры), организация и обеспечение мониторинговых процедур.
|
|
|
Кроме того, к системе мониторинга можно отнести различные подсистемы мониторинга, которые отличаются между собой по уровню объекта и предмету мониторинга.
Если проанализировать характер возможных объектов мониторинга можно отметить, что ими могут быть как сложные системные объекты (например, здоровье, климат, экологическое состояние, средства массовой информации, радио коммуникации, цены и пр.), так и достаточно локальные (например, переселение птиц, региональные выборы, качество работы конкретных сетей, кровяное давление во время анестезии и пр.). Однако, есть нечто общее, что объединяет все эти разнородные объекты, принадлежащие различным сферам деятельности.
Можно выделить две основные особенности объектов мониторинга:
· Динамичность. Все объекты, изучение или обследование которых осуществляется с применением мониторинга, находятся в постоянном изменении, развитии;
· Наличие или возможность опасности, возникающей в процессе функционирования объекта мониторинга.
Динамичность объекта, возможность возникновения опасности в процессе его функционирования и размеры опасности определяют необходимость и целесообразность использования мониторинга для исследования, а также выбор той или иной конкретной системы мониторинга.
|
|
|
Кроме этого необходимо отметить и еще одну особенность, распространяющуюся правда не на все виды мониторинга – возможность построения прогноза развития той или иной системы, что придает мониторингу особую ценность и значимость с точки зрения потенциального пользователя.
Мониторинг адаптации.
Адаптация студентов в колледже является одной из центральных проблем образования. Это связано с рядом причин: уровнем готовности студентов, поступающих в колледжи, особенностями адаптации иногородних студентов, с формированием профессиональной идентичности, уровнем мотивации. От эффективности управления адаптацией студентов зависит и эффективность их подготовки. Психолого-педагогическая поддержка необходима студентам на разных этапах обучения: в первые месяцы учебы, при освоении новых форм обучения и учебных дисциплин, при профессиональном самоопределении.
В свою очередь, управление адаптацией студентов основывается на системе психолого-педагогического мониторинга за социальной, учебной и профессиональной адаптацией. Психолого-педагогический мониторинг представляет собой форму организации сбора, хранения, обработки и распространения информации о деятельности определенной образовательной системы, обеспечивающую непрерывное слежение за ее состоянием и прогнозирование ее развития. Его основная цель – коррекция образовательной деятельности, условий образовательной среды для предупреждения возможных неблагоприятных следствий.
Мониторинг - постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальным предположениям.
В настоящее время все больше проявляется интерес общественности к проблемам трудоустройства выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, их профессионального и карьерного роста. В связи с этим важным становится мониторинг трудоустройства и адаптации выпускников учреждений профессионального образования на рынке труда.
Ведущим из стратегических приоритетов развития системы профессионального образования, на котором основывается практический аспект трудоустройства и адаптации выпускников на современном рынке труда, является повышение её качества. Необходимым условием обеспечения качества профессионального образования является организация эффективного управления, основанного на мониторинге образовательного процесса и его результатов. Без осуществления постоянной обратной связи процесс управления становится малоэффективным, уровень объективности принимаемых управленческих решений недостаточно высоким, а реализация управленческих задач затрудняется.
Качество профессионального образования- интегральная характеристика профессионального образования, определяемая совокупностью свойств, способствующих удовлетворению образовательных потребностей обучающихся учреждений профессионального образования, отвечающих интересам общества и требованиям современного рынка труда.
Необходимым условием обеспечения качества профессионального образования является организация управления, основанного на мониторинге образовательного процесса и его результатов. Без осуществления постоянной обратной связи процесс управления становится малоэффективным, уровень объективности принимаемых управленческих решений недостаточно высоким, а реализация управленческих задач затрудняется.
Под мониторингом в образовании мы понимаем систему сбора, обработки, хранения и распространения информации об образовательной системе или отдельных ее элементах, ориентированную на информационное обеспечение управления, которое позволяет судить о состоянии объекта в любой момент времени и может обеспечить прогноз его развития.
Анализ различных подходов в педагогической теории к понятию мониторинг качества профессионального образования, позволил выделить наиболее существенные атрибуты мониторинга: деятельность по слежению является неотъемлемой частью любого мониторинга; специальная организация и систематичность наблюдений; неразрывность мониторинга и системы управления; динамичность объектов, которые находятся в постоянном развитии; наличие этапа прогноза развития (изменения состояния) объекта. Система мониторинга в колледже рассматривает качество образовательных достижений обучающихся, условий образовательного процесса, а также, обеспечивающих это качество важных составляющих: эффективности деятельности данного образовательного учреждения, социальное партнёрство, а также тенденции и стратегии развития системы профессионального образования.
Поскольку обеспечение качества профессионального образования происходит через формирование политики в области профессионального образования, направленной на повышение его качества; создание системы мониторинга качества профессионального образования в колледже предполагается по основным направлениям деятельности данного образовательного учреждения.
Основные потребители мониторинга качества: государство, органы управления, министерства и ведомства, работодатели, методические службы, образовательные учреждения, службы занятости.
Эффективность деятельности образовательного учреждения, возможно оценить с помощью различных параметров качества. Анализ педагогической литературы показал, что важными показателями качества являются: индивидуальные образовательные достижения обучающегося, квалификация выпускника, продолжительность трудоустройства, адаптация выпускника на рабочем месте.
Одним из направлений мониторинга качества профессионального образования является направление «Подготовка и адаптация выпускников на рынке труда». Целью мониторинга данного направления является отслеживание изменений, происходящих с обучающимися в процессе профессиональной подготовки: уровень подготовки абитуриентов учреждений профессионального образования (мониторинг общеучебных умений, навыков и общего развития абитуриентов - входной контроль); качество процесса подготовки и уровень подготовленности к производственной деятельности будущих специалистов (базовые, общепрофессиональные, социальные и личностные компетенции; личные достижения и успешность обучающихся на различных этапах образовательного процесса, ГИА выпускников); навыки эффективного поведения на рынке труда, адаптация и закрепление выпускников на рабочих местах.
Мониторинг реализуется через изучение деятельности различных служб образовательных учреждений, позволяет получить данные об эффективности деятельности с помощью службы маркетинга, содействия трудоустройству выпускников и т.д.
Мониторинг позволяет судить об эффективности деятельности образовательного учреждения в направлении содействия в трудоустройстве своим выпускникам.
Мониторинг позволяет получить различные данные. Среди показателей: доля трудоустроившихся выпускников; доля выпускников, трудоустроенных по профессии; доля выпускников, закрепившихся на рабочем месте и т.д. Результаты мониторинга позволяют скорректировать деятельность образовательных учреждений, принять управленческие решения, позволяющие повысить качество профессионального образования.
Мониторинг позволяет определить прогнозные данные и скорректировать нежелательные тенденции развития системы. К примеру, одна из главных проблем неуверенного поведения выпускников на рынке труда – отсутствие опыта работы по специальности. Именно по этой причине, по данным мониторинга, работодатель чаще всего отказывает в приеме на работу молодому специалисту.
Мониторинг позволяет получить качественную оценку подготовки выпускников системы профессионального образования работодателями и отследить адаптационные процессы. В настоящее время 90% образовательных учреждений проводят работу по изучению процесса адаптации своих выпускников на рынке труда, в 2008 году только 57% учреждений профессионального образования проводили отслеживание изменений, происходящих с выпускниками – молодыми специалистами.
Мониторинг данного направления позволяет сделать выводы, что адаптация выпускников успешна в тех образовательных учреждениях, где систематически ведётся:
- планомерная профориентационная работа;
- имеются возможности для получения студентами дополнительного профессионального образования;
- студентам предоставляется объективная информация о состоянии рынка труда и происходящих на нем изменениях, имеющихся вакансиях для молодых специалистов;
- обучение студентов навыкам правильного поведения на рынке труда, реализация различных программ психологической адаптации студентов и выпускников к рынку труда.
Отслеживание и оценка качества подготовки и адаптации выпускников в производственной среде дополняет и конкретизирует систему управления качеством профессионального образования. Мониторинг трудоустройства и социально-профессиональной адаптации выпускников учреждений профессионального образования позволяет проследить динамику изменений данного процесса, скорректировать нежелательные прогнозные явления, через принятие эффективных управленческих решений, направленных на повышение качества подготовки кадров для современного производства.
Адаптация.
Понятие адаптации.
Развитие туризма в Российской Федерации, которое сопровождается повышенным потоком туристов (по официальным данным порядка 40 миллионов туристов в год), требует высококвалифицированных кадров, способных эффективно и качественно трудиться на современных туристских предприятиях.
Мало у кого появится тень сомнения в том, что основная цель любой организации - это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия.
По определению адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.
После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.
Адаптация – это процесс социокультурной перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных вариантов адаптации дает основание для определения ее как особой формы отражения системами управления воздействий внешней и внутренней среды, заключающегося в стремлении к установлению между ними динамического равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие самой системы, функционирующей в конкретном пространстве. Кроме того, адаптация – это такое взаимодействие человека с окружающей средой, которое позволяет ему выживать в ней, достигая свои целевые установки наиболее рациональным путем, сохраняя при этом сред обитания. Сейчас практически невозможно найти такую область деятельности, где не присутствовала бы потребность в адаптации. Во многом это обусловлено самой природой данного явления, которое постепенно распознается человеком и приводит его к пониманию важнейшей характеристики адаптации, заключающейся в ее универсальном свойстве – быть всегда и во всем. В этом отношении данную функцию можно считать универсальной.
Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. Во время этого периода приспособления у человека через адаптацию вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн (американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре) определяет АДАПТАЦИЮ «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»
В широком понимании адаптация может быть организационной, социальной, культурной и личностной, выходящей на управленческие отношения в процессе взаимодействия как всего персонала управления субъектов хозяйствования, так и отдельных менеджеров между собой и внешней средой.
Выделяют два направления адаптации:
· первичная, то есть приспособление молодых кадров, нe имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
· вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя.
Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации.
И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:
- статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений за первый месяц работы сотрудника;
- большинство несчастных случаев происходит в первые дни paботы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы:
- с другой стороны, если с самого начала уделяется большое значение формированию у новичка чувств, что он является членом Вашей команды, то это положительным образом отразится на деятельности всего коллектива. Специалисты говорят, что обучение имеет два аспекта - "то, чему обучают" и "то, что постигается при обучении побочно". Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов, не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению:
- большое значение имеет осознание того, что работа, которую должны делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше. Если есть понимание "философии" организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими препонами, становятся более понятными.
Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.
Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов.
Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.
Цели адаптации.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных предприятий главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Отмечу, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм требует решения трех важнейших проблем:
- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- налаживания технологии адаптации;
- организации информационного обеспечения адаптации.
Решение проблемы структурного закрепления функции управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Направление специалистов, занимающихся управлением адаптацией, в подразделения организации при проведении сокращения, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы в наших организациях незаслуженно забыто.
В задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации процесса адаптации входят:
· организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
· специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, как правило, не существует. Формально функции по профориентации выполняет менеджер по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллега по работе. Они стремятся сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к организации как можно более коротким и безболезненным.
Необходимо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации похожи друг на друга. Они происходят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку.
Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников.
Как правило, руководитель проводит периодические беседы с новым работником еще в течение месяца, интересуясь о трудностях, которые у него возникают, его успехах, и регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры (если они имеются) с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.
Виды адаптации
Классификацию адаптации можно распределить по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
o активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
o пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
o прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
o регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
o первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
o вторичная — при последующей смене работы.
4. По направлениям:
o производственная;
o непроизводственная.
Существуют несколько аспектов адаптации сотрудника на новом месте работы:
1. Корпоративная адаптация.
Приступая к работе, сотруднику важно понимать не только специфику деятельности Компании, но и знать ее историю, стратегические цели и задачи, учитывать в своей деятельности особенности корпоративного управления и организационной структуры. В связи с этим, сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:
· Каковы ключевые цели и задачи Компании? В чем заключаются ее основные приоритеты?
· Какое место занимает Компания на рынке?
· Какова история создания и развития Компании? Каких успехов добилась Компания за свою историю?
· Кто является главными клиентами и партнерами Компании?
· Кто наши основные конкуренты?
· Какова организационная структура Компании? Сколько в ней департаментов, подразделений, отделов? Где они расположены? Как организовано взаимодействие и обмен информацией между ними?
· Как осуществляется управление Компанией? Кто принимает решения на уровне Компании, подразделений, отделов?
· Какие основные регламенты и процедуры действуют в Компании?
· Каков порядок согласования приказов и распоряжений, подписания документов?
2. Социально-психологическая адаптация.
Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.
Специфика любого бизнеса предполагает довольно высокую текучесть кадров. К тому же компании развивается и постоянно ощущает потребность в персонале. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Основной структурной единицей отделения является менеджерская группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому от того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление "новичка" бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам – все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника.
Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника – 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в корпоративную культуру Компании с ее уникальными традициями, ценностями, особенностями отношений и правилами взаимодействия.
Присоединяясь к корпоративной культуре Компании, сотруднику важно знать:
· Какие правила общения и взаимодействия между людьми приняты в этой Компании (формальные и неформальные)? Кто с кем и как взаимодействует?
· Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?
· Какого поведения от меня ждут?
· К чему я должен стремиться/делать, чтобы добиться успеха в этой Компании?
· К кому я могу обратиться за помощью?
3. Организационная адаптация
Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.
Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.
После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.
В первые недели работы сотруднику приходится сталкиваться с множеством незнакомых ранее бытовых и организационных процедур. Это также вызывает множество вопросов:
Какой в Компании трудовой распорядок?
Когда и где выдают заработную плату?
Как оформляются командировки, бронируются переговорные, заказывается канцелярия и т.п.?
Как работает оргтехника?
Где и как организовано питание сотрудников?
Как работает корпоративный транспорт?
Как осуществляется доступ в корпоративную сеть?
4. Профессиональная адаптация
Цель профессиональной адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
Осваиваясь в Компании, сотрудник, прежде всего, должен понимать, хватает ли ему знаний, умений и навыков для выполнения порученной работы или же ему требуется дополнительное обучение? Каковы его перспективы карьерного и профессионального роста? Эти вопросы интересуют не только самого сотрудника, но и его непосредственного руководителя, а также службу персонала.
Профессиональный аспект адаптации заключается в том, что сотрудник должен понять и освоить следующие особенности будущей деятельности:
· Свои непосредственные профессиональные обязанности и зону ответственности;
· Используемые в Компании технологии работы;
· Стандарты работы и необходимую техническую документацию;
· Существующие нормативы и технические требования;
· Перспективы своего профессионального и карьерного роста в Компании;
· Возможности обучения, повышения квалификации;
· Критерии оценки качества своей работы;
5. Психофизическая адаптация
Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.
В процессе психофизиологической адаптации происходит приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, особенностям условий труда. При этом особое внимание вопросам психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:
· Сменный график работы;
· Ненормированный рабочий день;
· Длительные командировки;
· Присоединяясь к корпоративной культуре Компании, сотруднику важно знать:
Эффективная программа адаптации учитывает все вышеперечисленные аспекты и помогает получить сотруднику ответы на поставленные вопросы. Успешно адаптировавшийся сотрудник четко понимает спектр своих рабочих обязанностей и задач, умеет их эффективно решать с учетом имеющихся правил, стандартов и особенностей, способен выстраивать и поддерживать конструктивные отношения с коллегами и знает, каковы его возможности в данной Компании.
Методы адаптации.
Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.
Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются.
Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.
Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.
Чтобы организовать научно обоснованную систему управления профориентацией и адаптацией, необходимо исходить из следующих целей (см. рис 1.).
Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в составе службы управления персоналом или отдельных специалистов, или самостоятельное подразделение по профориентации и адаптации кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсулътанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). На малых предприятиях эту работу должен выполнят отдел кадров, непосредственно Начальник кадров. Также в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.
Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна помощь по профессиональной ориентации и переориентации, на выпускников подшефных школ, которые стоят на пути выбора своей дальнейшей профессии, а также на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.
рис.1
система управления профориентацией и адаптацией
Этапы адаптации
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров.
Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.
Часто в ходе проведения программы введения в должность затрагиваются следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
• разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.
2. Политика организации:
• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
После прохождения общей программы может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).
Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
• цели и приоритеты, организация и структура;
• направления деятельности;
• взаимоотношения с другими подразделениями;
• взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Процедуры, правила, предписания:
• правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте;
• контроль за нарушениями;
• перерывы (перекуры, обед);
• контроль и оценка исполнения.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.
Раздел 2. Организация и методы исследования адаптации выпускников Колледжа туризма на предприятиях отрасли.
Организация исследования.
Цель мониторинга: сбор и социологический анализ первичной статистической информации для выявления значений показателей профессиональной адаптации выпускников на предприятиях отрасли.
Объекты мониторинга:
- организационная среда на предприятиях трудоустройства выпускников Колледжа (организация процесса адаптации молодых специалистов);
- готовность к профессиональной деятельности молодых специалистов-выпускников Колледжа);
- функциональное состояние выпускников и состояние их здоровья.
Субъекты мониторинга: выпускники Колледжа, трудоустроенные на предприятиях отрасли.
Исследования проводятся с помощью членов рабочей группы Службы мониторинга, самих выпускников и работодателей.
Инструментарий мониторинга включает следующий дидактический материал:
- Анкета молодого специалиста (заполняется выпускниками в одном экземпляре для каждого);
- Форма для обработки данных;
- Форма отчета о мониторинге профессиональной адаптации выпускников на предприятиях отрасли.
- Форма сводной таблицы.
Методика проведения. Анкетирование выпускников проводится с помощью бланкового опроса с использованием регистрационного бланка «Анкета молодого специалиста» (приложение 1).
Сроки проведения. Мониторинг предлагается проводить не чаще одного раза в течение учебного года во втором полугодии (февраль-март). К этому времени завершаются процессы первичной профессиональной адаптации выпускников и их работоспособность входит в стабильный режим, что позволяет получать более надежные результаты.
При правильной организации и соблюдении принципа разделения обязанностей вся работа по сбору информации в процессе мониторинга в образовательном учреждении занимает не более одного месяца. При этом работа с выпускниками на каждом отделении может быть проведена в течение 2–3 недель.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 468; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!