Базовые понятия системного подхода 14 страница

В качестве недостатка дивизиональной структуры необходимо отметить несовпадение целей руководства организации и руководства дивизионов, которые часто стремятся исполь­зовать появившуюся свободу выбора решений в интересах дивизиона, даже если они не совпадают с интересами организации. Накладные расходы дивизиональной структуры, как правило, выше, чем у линейно-функциональной.

Дивизионы представляют собой центры прибыли, т. е. подразделения организации, где создается новая стоимость, приносящая доход организации.

Относительная самостоятельность дивизиона приводит к необходимости формировать его структуру по образцу линейно-функциональных структур управления.

Таким образом, дивизиональная структура есть совокупность линейно-функциональ­ных структур с управлением из единого центра, в котором сосредоточены функциональные подразделения организации.

Рис. 8.10. Продуктовая дивизиональная структура

 

Преимущества: дивизиональная структура создает более благоприятные условия для роста фирмы; дает большую автономию и самостоятельность в принятии решений мене­джерам; позволяет осуществлять более тесную связь с потребителем; улучшает процессы координации внутри компании; улучшает адаптивность структуры, ее реакцию на внешние воздействия.

Недостатки: рост ступеней иерархии, излишняя свобода отделений, дублирование работ для разных подразделений, потеря возможности контроля, сложные информационные проблемы, слабые связи с головным предприятием.

Если «Дженерал моторс» и автомобильная промышленность были родоначальниками дивизиональной структуры, то ИБМ и компьютерному производству принадлежит первен­ство в использовании матричных структур [2]. Необходимо помнить, что матричная струк­тура - это всегда комбинация двух организационных альтернатив: функциональной и про­ектной.

Матричная организация в известной степени устраняет недостатки традиционных иерархических схем, но дает хороший эффект в большей степени в организациях с высоким уровнем корпоративной культуры и при наличии достаточного количества высокопрофес­сиональных кадров.

Матричные структуры управления (рис. 8.11) отличаются большей универсально­стью и гибкостью по сравнению с линейно-функциональными структурами. Суть их постро­ения заключается в оперативном изменении структуры для решения конкретной задачи: например, выполнения проекта или реализации программы. В этом случае назначается руко­водитель временной структуры (руководитель проекта или руководитель программы), кото­рый подчиняется непосредственно руководителю предприятия, а в его подчинение на время выполнения проекта (программы или крупного мероприятия) направляются те специалисты функциональных отделов и других подразделений организации, которые необходимы руко­водителю проекта для решения поставленной перед ним задачи.

Тем самым экономится время на изменение организационной структуры, например, в период борьбы с конкурентами за рынки сбыта или в процессе создания новых продуктов.

Обеспечивается удачное сочетание управления по целям (ответственность за конеч­ный результат выполнения проекта) с ответственностью по вертикали линейных и функци­ональных руководителей. Кроме того, имеют место и другие преимущества: возможность быстрого реагирования и адаптация к изменяющимся условиям; возможность снижения рас­ходов на проектные работы и более эффективное текущее управление; вовлечение руково­дителей и специалистов в сферу активной творческой деятельности; гибкость и оператив­ность маневрирования ресурсами при выполнении одновременно нескольких проектов или программ в одной компании; усиление личной ответственности руководителя за проект или программу; возможность применения эффективных методов управления.

Рис. 8.11. Матричная структура: РП - руководитель проекта (программы)

Существенный недостаток матричных структур - двойное подчинение ответственных исполнителей программных и проектных мероприятий, так как власть не является посто­янно заданной. Возникающие при этом проблемы: тенденции к анархии, борьба за власть, развитие «групповщины», крах в период общеэкономического кризиса, разрыв между верх­ними и нижними уровнями в организации, отсутствие контроля по уровням иерархии, труд­ности в принятии решений.

Примером матричных структур управления служат организационные структуры НИИ и КБ, а также организаций, осуществляющих реконструкцию или реструктуризацию.

Проектная структура управления представляет собой временную организацию, создаваемую для решения конкретной задачи. Часто подобная структура формируется в рамках какого-либо функционального подразделения. Ее члены - это высококвалифици­рованные специалисты в различных областях, объединенные общей задачей. При этом деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов. Для реализации каждого проекта выделяют ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта. После завершения проекта структура распадается, а сотрудники переходят в новый проект или увольняются.

В последние годы все чаще прибегают к такой организационной форме управления, при которой функции координации и контроля за ходом выполнения работ по проекту берет на себя инженерно-консультационная фирма, специализирующаяся на оказании услуг в области управления (например, строительством) [8].

При использовании этой организационной формы заказчик привлекает для управления проектом фирму, специализирующуюся в области оказания услуг по управлению. Она выде­ляет из своего штата специалиста широкого профиля, который в дальнейшем возглавляет специально создаваемую группу проектного управления и является управляющим строи­тельством. Управляющий строительством в рамках этой формы должен своевременно обес­печивать всех участников необходимой проектной документацией, управлять ходом выпол­нения проекта в соответствии с заданными критериями, осуществлять закупку необходимых строительных материалов и оборудования, а также заниматься вопросами мониторинга кон­трактной деятельности.

Использование инженерно-консультационных фирм для оказания услуг в области совершенствования внутрифирменного управления имеет много достоинств. Среди них сле­дует выделить независимость суждений и предложений, ограниченный период их вовлече­ния в текущий процесс управления, относительно более высокую квалификацию специали­стов, использование ими современных методов анализа и синтеза, средств вычислительной техники.

От процедур, координируемых иерархически, современные организации все больше переходят к использованию динамических сетей (рис. 8.12), ориентированных на рынок.

Рис. 8.12. Динамическая сеть

 

Сеть представляет собой гибридное решение, сочетающее использование функцио­нальных, дивизиональных и матричных структур. Сети проявляются как сочетание орга­низаций, взаимодействие которых основано на договорных отношениях и механизмах рыночного регулирования. К сетевым организациям чаще всего относятся крупные произ­водственные организации, рассредоточенные географически и технологически объединен­ные в единую производственную систему.

Смысл сетевых структур заключается в объединении в систему организаций, занимаю­щихся производством монопродукции или оказанием моноуслуг. Поэтому связи между орга­низациями (информационные, материальные и пр.) основаны на принципах функционирова­ния сети. Таким образом, достигается разграничение деятельности и связей бизнес-единиц и выдерживаются оптимальные пропорции между автономией и контролем.

В данном случае поиск концепции идеальной структуры заменяется концепцией раз­нообразия организаций.

Сети всегда были важной частью экономики. В конце XIX в., например, связь городов железнодорожной сетью имела эффект показательной функции, сокращая время перевозок и создавая новые отрасли.

Сети стали важной частью всей экономики, поскольку у каждого в сети есть стимул привлечь других пользователей. К свойствам сетей относятся открытость и быстрое рас­пространение. Чем больше предприятие, находящееся в сети, изготавливает продукции, тем дешевле и проще становится ее выпуск. Сети способствуют дефляции, потому что сни­жают цены. Также их можно охарактеризовать как стимулирующие, потому что более полез­ные вещи создаются и используются гораздо чаще. Если же сети объединяются с другими сетями, они становятся гораздо более ценными.

Формирование сети (с ее узлами и связями) осуществляется для достижения стоящих перед всей сетью целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой. Размеры сети могут не укладываться в границы определенных территорий, поэтому в литературе сетевые структуры иногда называют безграничными предприятиями.

Если представить, что каждое подразделение организации рассматривает себя не как внутренне замкнутую и самодостаточную структуру, а как определенный ресурс, доступ­ный для всех, то синергический эффект взаимодействия и взаимодополнения интеллекту­альным потенциалом может увеличить потенциал каждого звена и потенциал организации в целом. Потенциальная доступность каждого для всех и всех для каждого возможна только в условиях сетевой конфигурации связей. Импульсом для появления сетевых структур стало привнесение рыночных отношений внутрь организаций, в рамках которых возникли сво­его рода внутренние рынки. В этом случае вместо иерархии совокупности команд процесс трансформации ресурсов представляет собой реализацию цепочки заказов на поставку про­дукции и развитие взаимоотношений с другими фирмами или специализированными едини­цами, координируемых рыночными механизмами. Поскольку любые функции реализуются на контрактной основе, то можно легко заменить поставщиков, вследствие чего у компании с сетевой структурой снижаются затраты.

Сетевые организации отличаются тем, что в них:

• могут использоваться коллективные активы нескольких фирм, расположенных в раз­личных точках цепи;

• доминируют рыночные, а не чисто административные механизмы взаимодействия, основанные на стремлении поддерживать собственное место в единой цепочке ценностей;

• активное поведение членов цепи ориентировано на общий результат, что не только улучшает конечные показатели, но и способствует выполнению контрактных обязательств;

• интеграция в сеть сопровождается кооперацией и взаимным владением акциями чле­нов сети (производителей, поставщиков, торговых и финансовых организаций).

Однако сетевые структуры могут эффективно работать только в определенных преде­лах.

Выделяют два варианта формирования сети:

1) компания собирает вокруг себя фирмы меньших размеров, поручая им выполнение различных специальных задач (а фирмы в свою очередь могут иметь собственные подраз­деления);

2) формируется совокупность организаций (действующих часто в пределах одного региона или в рамках одного вида деятельности), близких по размеру, большинство из кото­рых юридически самостоятельны, но поддерживают устойчивость друг друга (в хозяйствен­ном плане), что повышает конкурентоспособность производимых товаров и услуг.

Выбор сетевой организационной структуры становится условием реализации особого типа роста, когда он в прямом понимании слова не предусматривается, поскольку речь идет о кооперационных соглашениях. Тем не менее, как пишет Р. Кох, ценность сети равна n х n (n в квадрате), где n - число людей, объединенных в сеть [63]. Таким образом, ценность сети из 10 человек составляет 100, а сети из 20 человек - 400, т. е. увеличение в 2 раза числа членов сети в 4 раза увеличивает ее ценность.

Разнообразие организаций обеспечивает и развитие глобальной сети Интернет. Именно с развитием этой сети связано появление виртуальных предприятий. Виртуальными (лат. virtualis - возможный) структуры названы потому, что структуры, в привычном для менеджера понимании, в данном случае не существует, а продукция выпускается, управлен­ческие цели достигаются, связи между элементами системы существуют (по крайней мере на период выполнения работ).

Данная структура реализуется следующим образом:

•   через Интернет объявляется тендер на выполнение каких-либо работ;

• с победителем тендера заключается контракт (по электронной почте пересылаются все документы);

• контрактант также через Интернет набирает на условиях субподряда лиц (юриди­ческих и физических) для выполнения недостающих ему функций и видов деятельности (например, от разработки до строительства и проведения испытаний автомобиля).

В данном случае для выполнения многих работ не требуется использовать офисные помещения (так как многие субподрядные работы могут выполняться работниками дома), можно существенно снизить накладные или транспортные расходы и т. п. Теряются извест­ные физические и правовые характеристики организаций. Им на смену приходят быстрые информационные потоки.

Поскольку по своей природе бизнес динамичен и со временем подвержен значитель­ным изменениям, то его организационная структура также должна меняться в соответствии с новыми стратегическими задачами.

 

8.3. Классификация организаций по способу взаимодействия с человеком

 

Типы организаций по способу взаимодействия с человеком представляют обычно кор­поративными и индивидуалистическими системами связи между людьми в процессе осуще­ствления ими совместной деятельности.

Как социальный тип организации корпорации - это группы людей с максимальной вну­тренней интеграцией (на основе своих узкокорпоративных интересов) и противопоставле­нием себя другим социальным общностям.

Здесь можно выделить следующие особенности: существует монополия на инфор­мацию; доминируют иерархические (властные) структуры; обострен дефицит ресурсов; субъектом интереса является группа (корпоративная); цели организации преобладают над индивидуальными; самопожертвование ради группы (ложная солидарность, квазипатрио­тизм, групповщина); внешне представляется как единое целое образование; человек лиша­ется самостоятельности; решения принимаются по принципу большинства или старшин­ства; существует двойная мораль (индивидуалистическая и корпоративная); сотрудники проявляют лояльность к организации (исполнительность рождает безответственность).

Таблица 8.1 наглядно демонстрирует разницу в подходах.

Таблица 8.1 - Характеристики корпоративных и индивидуалистических организаций

 

Из характеристики организаций, приведенной в табл. 8.1, следует, что индивидуали­стическая организация представляет собой открытое и добровольное объединение людей и полуавтономных образований. Кроме того, ее характеризуют следующие параметры: децен­трализованная структура, принцип увязки интересов всех в рамках демократических про­цессов, дефицит заменяется поиском возможностей, субъектом интереса становится лич­ность, у организации нет целей, отличных от целей ее членов. В такой ситуации работник становится свободным в рамках организации, что стимулирует развитие творчества в работе. На практике применение такого подхода требует соответствующей культуры. Человек сам думает о завтрашнем дне организации.

В сложившихся условиях информационного бума, с одной стороны, и ужесточения конкурентной борьбы - с другой, лучшую эффективность показывают те организации, кото­рые использовали схемы и структуры управления, в наибольшей степени соответствующие ситуации на рынке и внутри организации.

Об этом писали Т. Питерс и Р. Уотермен. По их мнению, организационно структура должна отвечать как минимум трем требованиям:

1) эффективности, с точки зрения основ политики бизнеса;

2) регулярности обновления;

3) профилактики окостенения путем обеспечения по крайней мере умеренной чувстви­тельности к главным угрозам.

Характеристики указанных факторов системно представлены в табл. 8.2.

Среди схем формирования организаций необходимо отметить многомерные, партиси-пативные, предпринимательские, ориентированные на рынок, и эдхократические организа­ции.

 

Таблица 8.2 - Три фактора (требования), определяющие организационную структуру

Устойчивость	Ломка старых привычек	Предприимчивость
Простота основ­ной формы. Система ценностей, Минимизирующие воздействий	Готовность к изменениям. Введение эксперимен­тальных структурных единиц. Перетасовка структурных подразделений	Отпочкование новых видов деятельности. Группы решения проблем и выполнения решений. Система измерителей, ориентированная на эффек­тивность

 

Эдхократические организации приемлемы для нестандартных и сложных работ в труд­ноопределяемых и быстроменяющихся структурах, где власть основана на компетенции и умении решать возникающие проблемы, а не на позиции в иерархии. В эдхократической организации высока степень свободы в действиях работников, в том числе и в выборе средств достижения цели, но и ответственность за полученный результат (равно, как и воз­награждение) лежит непосредственно на исполнителях.

Ключевыми элементами являются: работа, требующая совместного творчества; компе­тентность и коммуникабельность работников; структура построена на органической основе, изменчива; на экспертных знаниях строится система принятия решений; система вознагра­ждений групповая; отношения носят неформальный характер как по вертикали, так и по горизонтали.

Основу многомерной организации составляют автономные группы (центры прибыли или автономные филиалы), выполняющие все работы по обеспечению ресурсами, по непо­средственному производству, а также по обслуживанию потребителя.

Бюджеты подразделений в таких организациях разрабатывают подразделения сами, а руководство организации только кредитует их. Таким образом, наряду с традиционным функциональным (иерархическим, бюрократическим) менеджментом, здесь имеет место горизонтальный менеджмент или, как его еще называют, самоменеджмент автономных групп.

В отдельных случаях возможна ситуация, когда указанные группы не имеют тради­ционной административно-бюрократической схемной определенности, которая заменяется самоорганизацией. По мнению специалистов, основой самоорганизации в мягких системах является горизонтальная структуризация именно на нижних уровнях управления. Таким образом, если самоуправление считать функцией самоорганизации, то критерием самоупра­вляемости может быть максимум самообеспеченности всеми ресурсами.

Идея о том, что подразделение организации может быть организовано так же, как и организация в целом, высказывалась еще в середине 1980-х гг. в книге Р. Акоффа «Плани­рование будущего корпорации». Спустя десятилетие Х. Виссема не только подтвердил эту мысль, но и утверждал, что именно в этом случае возможна наибольшая эффективность подразделений, поскольку создание предпринимательских единиц (подразделений) - это больше, чем простая организационная операция, влекущая за собой делегирование полномо­чий и ответственности, а управление предпринимательскими подразделениями только тогда эффективно, когда появляются подразделения, которым присущи все черты действительно независимого предприятия.

В разряде нового для российских менеджеров содержания организационных струк­тур находится информация о ЦФО (центрах финансовой ответственности), ЦФУ (центрах финансового учета), ПЦ (профит-центрах), ВЦ (венчур-центрах), ЦЗ (центрах затрат) [57].

---

Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 285; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!