Критерии оплаты труда и методы расчета заработной платы
Материальное стимулирование труда работников организации
15.1. Социально-экономическое обоснование заработной платы
15.2. Критерии оплаты труда и методы расчета заработной платы
15.3. Экономические основы заработной платы
15.4. Тарифная система оплаты труда
Социально-экономическое обоснование заработной платы
Среди инструментов экономического стимулирования большое значение имеют оплата труда, вознаграждения и поощрения. Это обусловлено тем, что трудовые отношения для наемных работников являются наиболее важным источником доходов наряду с другими аспектами наемного труда (работа как норма жизни, как социальное мероприятие, как средство самовыражения).
Организации, выплачивая заработную плату рабочим и служащим, выполняют установленные законом и определенные в договоре обязательства, преследуя цели получения экономического эффекта от использования их труда посредством формирования заинтересованности:
• в возмещении - оплата труда рассматривается работниками как возмещение затраченного труда, соответствующее его количеству и качеству;
• в компенсации - оплата труда расценивается работниками как компенсация, соответствующая данным условиям труда;
• в стимулировании - оплата труда побуждает работников вести себя в соответствии с требованиями организации;
• в приобретении - оплата труда (на непривлекательных рабочих местах) обеспечивает выполнение определенной работы.
|
|
|
Для организаций из перечисленных видов заинтересованности проблематичной является заинтересованность в компенсации, так как она направлена не на устранение неудовлетворительных условий труда (высокая интенсивность, работа опасна для здоровья и т.д.), а на денежную оплату за работу в таких условиях.
Между заинтересованностью в возмещении, с одной стороны, и в стимулировании и приобретении, с другой, существует тесная взаимосвязь, которая предполагает достижение оптимального соотношения труда и заработной платы посредством реализации принципа справедливости заработной платы. Это не означает выплату работнику абсолютно справедливой заработной платы, так как в экономической науке и практике способ определения такой оплаты труда неизвестен. В данном случае следует иметь в виду заработную плату, которую работник считает справедливой (или соразмерной) по сравнению с внесенным им трудовым вкладом или в сравнении с заработной платой других членов организации и на которую он согласен.
Принцип справедливости оплаты труда трудно применим на практике, несмотря на введенный в практику принцип эквивалентности - требование равнозначности работы и оплаты за нее. Невозможно в полной мере реализовать принцип эквивалентности в трудовых отношениях в организации, в связи с наличием методологической проблемы определения доли труда в стоимости товара или услуги, поэтому принцип эквивалентности является своего рода источником вечных ожиданий. Так, считается, что за равный труд должна выплачиваться равная заработная плата, а за более высококвалифицированный - более высокая независимо от того, как конкретно определяется величина заработной платы и стоимость товара.
|
|
|
Проблема методологии реализации принципа эквивалентности заключается в том, что производительность труда различается как по величине, так и по принципу измерения. Принцип измерения производительности труда сказывается на оплате труда в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости результата труда. Так как доля производительности труда в стоимости результата труда не может быть установлена точно, то делают предположение о том, что стоимостная оценка производительности труда может быть произведена на основе количества и качества затраченного труда. Следствием этого умозаключения является разделение изначально единого требования в отношении справедливости заработной платы на степень справедливости требований и степень справедливости оплаты труда.
|
|
|
Принцип целесообразности оплаты труда базируется не на достижении согласия работников выполнять работу, а на достижении рационального использования их труда. Данный принцип наиболее полно отражает интересы нанимателя и создает условия для эффективного использования других факторов производства.
Следовательно, на практике принцип экономической целесообразности заработной платы доминирует над принципом справедливости оплаты труда. И как следствие справедливость оплаты труда выступает не в качестве цели организации, а инструментом недопущения неудовлетворенности работников требованиям выполнять свои профессиональные обязанности.
Относительная справедливость оплаты труда по его результатам обеспечивается, если уровень оплаты труда работника определяется исключительно результатами его труда. Объем труда измеряется при этом его сложностью (которая обозначается также как качество труда) и количественными результатами труда (например, число единиц продукции).
При современной оценке труда наряду с уровнем профессионализма при определении его сложности учитываются и другие требования: физическое и психологическое здоровье, устойчивость к внешним воздействиям, исполнительность и т.д.
|
|
|
Для учета степени влияния различных видов требований, предъявляемых к рабочему месту (а следовательно, и к необходимому труду), можно наряду с другими методами воспользоваться и методом ранжирования рядов, при котором факторы сложности труда (например психологическое здоровье, физическое, внешнее воздействие, образование) по рабочим местам устанавливаются в процентах.
Рабочие места ранжируются по их отношению к нормальному результату труда. При этом принимается, что работник на своем рабочем месте вкладывает «нормальное количество труда», а потом исследуется, как изменяется количество труда при различных требованиях к труду. По нагрузке упорядочиваются значения точек от 0 (нет нагрузки) до 100 (максимальная нагрузка).
Идентификация сложности труда позволяет расположить рабочие места по соответствующим группам заработной платы.
Используя тот или иной метод оценки сложности труда, следует иметь в виду, что:
• установление нормального результата труда для определенных рабочих мест (должностей) должно быть согласовано и предусмотрено в коллективном (тарифном) договоре;
• для учета всех аспектов сложности труда следует классифицировать максимально возможные виды требований к рабочему месту (должности). Однако это невозможно по причине экономичности. Кроме того, практический опыт показывает, что при полном учете всех аспектов сложности труда классификация рабочих мест меняется лишь незначительно;
• схема весов отражает только доминирующее в обществе представление о значимости различных требований к сложности труда.
Указанные замечания свидетельствуют о необходимости постоянной модернизации представлений о ценности труда.
Международная организация труда рекомендует рассматривать следующие требования к рабочим местам (должностям, работникам):
• требования к интеллектуальным качествам работника:
- специальные знания;
- способность размышлять;
• требования к физическим качествам работника:
- мастерство, умелость (умение);
- мускульная сила;
- внимательность;
• ответственность:
- за средства производства и продукцию;
- безопасность и здоровье других;
- трудовой процесс;
• условия труда (влияние окружающей среды - температура, влажность, вибрация, недостаток света, опасность простудных заболеваний, подверженность опасности несчастных случаев, загрязнение воздуха и др.).
Предметом переговоров о тарифной оплате преимущественно является ставка оплаты труда определенной эталонной группы рабочих мест (должностей). Оплата других групп находится в устойчивом отношении к этой основной зарплате (структура тарифов зарплаты), которое с учетом обстоятельств может оставаться постоянным определенное время.
Тарифная зарплата - это минимальная основная зарплата, которая может быть превышена. Минимальная заработная плата определяется уровнем развития национальной экономики, уровнем производительности труда, уровнем средней заработной платы, стоимости минимального потребительского бюджета. Если в определенной профессии предложение работников не превышает спрос на них, то конкурируют организации с предложением растущей заработной платы до тех пор, пока она, наконец, не достигнет уровня, при котором предложение труда и спрос на него сравняются. Следовательно, в ситуации с ограниченным предложением труда становится очевидной необходимость переноса центра тяжести с тарифной оплаты, справедливой с точки зрения результатов труда, на рыночно э или рыночно эффективную оплату. В организации при определенной ограниченности отдельных групп профессий рыночная заработная плата, превышая тарифную, может создать производственную напряженность. Наемные работники с более низкой оплатой труда чувствуют себя уязвимо. Эту проблему можно попытаться решить следующим образом:
• в трудовых договорах с работниками, которые получают заработную плату выше, чем по тарифу, можно предусмотреть неразглашение уровня оплаты труда;
• объявленные ранее оценки труда подвергнуть дополнительной оценке, чтобы приравнять их к более высокооплачиваемым группам работников и оплачивать их труд по тарифу;
• оплата труда таких работников повышается до тех пор, пока иерархия зарплаты в организации не становится снова согласованной.
Приведенные выше рекомендации имеют свои слабые места: тайна оплаты не может практиковаться долго. Перегруппировка может вызвать аналогичное желание и у других. При этом перегруппировка в зависимости от нормализации рыночных условий почти невозможна. Третий способ является самым дорогим, но и самым полезным для организации. Все варианты могут быть реализованы только по согласованию с советом трудового коллектива организации.
Характеризуя относительную справедливость оплаты труда с точки зрения потребностей работника, следует констатировать такую возможность, когда размер заработной платы работника определяется объективно необходимой его потребностью, учитывая его возраст, семейное положение, количество детей и т.д. При этом необходимо было бы объяснить, кто определяет эти потребности. Принцип справедливости оплаты труда в отличие от принципа целесообразности оплаты труда направлен не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. Данный принцип призван обеспечить организацию оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы она соответствовала определенной заинтересованности организации в подборе и эффективном использовании труда. Эффективность его реализации оценивается степенью стимулирования работников организации к высокопроизводительному труду.
Исходя из интересов экономики организации, принцип целесообразности заработной платы доминирует над принципом справедливости оплаты труда.
Элементы справедливости оплаты труда с точки зрения потребностей обеспечиваются государственными мероприятиями: дифференциация налога на заработную плату в зависимости от семейного положения и количества детей, система социального обеспечения, социальное обеспечение пенсионеров, оплачиваемый отпуск, льготное кредитование строительства жилья и т.д.
Значительную роль в обеспечении социальной справедливости оплаты труда играют коллективные (тарифные) договоры между работодателем и коллективом работников организации.
Указанные нормативные акты регламентируют общие условия труда, рамочные условия процесса оплаты, продолжительность рабочей недели, гибкость рабочего времени и т.д.
Критерии оплаты труда и методы расчета заработной платы
При характеристике оплаты труда следует различать признаки заработной платы, которые показывают взаимосвязь заработной платы и определяющих ее факторов, методов расчета заработной платы, позволяющих учитывать факторы, влияющие на заработную плату.
Признаки оплаты труда позволяют характеризовать структуру, уровень и способы оплаты труда в организации.
Структура заработной платы в организации рассматривается в двух аспектах: дифференциация заработной платы и ее пропорциональность. Под дифференциацией заработной платы понимается градация заработной платы по критериям, связанными с рабочими местами (или трудовыми заданиями) и с потенциальными возможностями работника выполнять ту или иную работу (возраст, стаж работы в организации, потенциал профессиональных способностей, потребности). Дифференциация осуществляется в соответствии с зависимостью заработной платы от спроса и предложения на рынке труда (относительный дефицит рабочей силы). Пропорциональность заработной платы - это масштаб различий заработной платы в зависимости от указанных критериев, т.е. величина градации заработной платы.
Уровень заработной платы в организации выражается ее абсолютной величиной. Наряду со структурой на уровень заработной платы в значительной мере влияют результаты переговоров работодателя и работника.
Способы установления заработной платы в организации включают методы расчета и способы получения работником заработной платы. Так, в процессе оплаты труда возникает необходимость выделять индивидуальную и коллективную заработную плату, авансовые и последующие выплаты, выплату деньгами или какими-либо материальными благами, продолжительность интервалов начисления и выплаты заработной платы и т.д. Существующие способы установления заработной платы в организации играют важную роль для мотивации сотрудников, поскольку учитывают связь между индивидуальной производительностью или индивидуальной выработкой и индивидуальным доходом.
Методы определения заработной платы включают, с одной стороны, оценку количества и качества труда, его производительность, а с другой - формы заработной платы.
Оценка труда позволяет определить сложность работы как выражение требований, предъявляемых организацией к среднестатистическому работнику, который должен достичь определенной производительности труда.
Оценка труда является инструментом дифференциации заработной платы и предназначена для выполнения требования справедливости в оплате труда. Сложность труда измеряется необходимым для выполнения работы уровнем образования (неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный труд), необходимыми профессиональными навыками, психическим и физическим потенциалом работника.
В процессе оценки труда необходимо дать ответы на нижеследующие вопросы.
• Какие требования необходимо использовать при оценке труда?
• Как следует учитывать полноту и уровень требований?
• Какова степень важности различных характеристик требований при определении значимости труда?
Важным аспектом при оценке труда являются характеристики требований.
Учитывая, что сложность труда трудно измерить, предпринимаются попытки вместо комплексной категории «сложность труда» учитывать и оценивать только один из его параметров - необходимые профессиональные навыки (одномерный метод). Современные методы оценки труда базируются на расчленении его на несколько параметров, или компонентов (многомерный метод). Критериями многомерного метода оценки труда являются профессиональные умения и состояние здоровья с учетом предъявленных требований к умственной, физической, психологической нагрузкам, ответственности и условиям труда.
Методы учета полноты и уровня требований различаются:
• по шкале для измерения характеристик:
- порядковые шкалы (последовательный метод);
- интервальные шкалы (ступенчатый метод);
• дифференциации учета характеристик:
- общий учет (суммарный метод);
- детальный учет (аналитический метод).
Метод ранжирования предполагает оценку всех рабочих мест или видов деятельности, при этом следует сравнивать их попарно и распределять в соответствии со сложностью. Степень сложности рабочего места или вида деятельности, несмотря на учет различных характеристик требований, не определяется точно и в большей мере оценивается интуитивно.
Метод тарифных групп заработной платы предполагает оценку рабочих мест или видов деятельности путем распределения их по определенным группам заработной платы, различающимся в зависимости от необходимых профессиональных навыков и физической нагрузки.
Метод очередности предполагает распределение всех оцениваемых рабочих мест или видов деятельности (в противоположность методу ранжирования) в определенном порядке по каждому отдельному виду требований. Суммирование рангов каждого рабочего места или отдельного вида деятельности определяется ранжированием рабочих мест, что является проблематичным. Поэтому целесообразно предварительное суммирование рангов в соответствии с положенными в основу метода порядковыми шкалами.
Для получения желаемых результатов при методе очередности в значительной мере учитываются более подробно описываемые шкалы интервалов (например, 100 рангов), которые должны наглядно показывать интервалы между отдельными рангами. Это является отступлением от чистого ранжирования, поэтому говорят о методе очередности с использованием детальной классификации.
Переход от метода поэтапных коэффициентов к методу очередности с использованием детальной классификации является достаточно гибким. При применении метода поэтапных коэффициентов все оцениваемые рабочие места или виды деятельности распределяются в соответствии с предъявляемыми требованиями по предварительно определенным оценочным ступеням (группам). Оценочные ступени зачастую описываются с помощью базовых примеров и представляют собой коэффициенты (оценочные баллы).
Степень важности различных характеристик при определении значимости труда позволяет установить влияние различных видов требований, а также различных величин требований на определение стоимости труда. При этом не все виды требований равнозначны для установления сложности работы. Степень важности представляет собой количественное выражение значения видов требований по отношению друг к другу. При этом следует заметить, что не существует научно обоснованного метода для определения соответствующих коэффициентов и функций степени важности видов требований. Данная проблема остается спорной при аналитической оценке труда. Не имеет значения, включена ли степень важности в таблицы коэффициентов для определения уровня требований (связанная степень важности) или же это осуществляется только после установления уровня требований (раздельная степень важности).
Аналитические методы оценки труда хотя и трудоемки, но благодаря большей наглядности они более привлекательны, чем суммарные. Аналитические методы считаются объективными и обоснованными, хотя данные оценки им не присущи из-за субъективных разработок перечня характеристик их учета и установления степени важности отдельных характеристик. Готовность признать такой метод равнозначна в значительной мере отказу от аргументированного рассмотрения различных точек зрения в данной области.
Оценка производительности или результативности труда. Предметом оценки производительности или результативности труда, в отличие от оценки сложности труда, является определение индивидуальных результатов выполнения задач или исполнителей на рабочем месте.
Оценка производительности труда является инструментом дифференциации заработной платы и служит для выполнения требований справедливости, учета уровня производительности труда при определении его оплаты. В случаях прямой количественной оценки производительности труда оценивать ее необходимо с использованием коэффициентов веса. Данный подход соответствует подходу, который сложился при оценке труда (в этом случае следует обратиться к предшествующим пояснениям).
В отличие от оценки труда для определения производительности или результативности труда не существует перечня характеристик. Тем не менее в качестве основного признака для дифференциации характеристик можно рассматривать различие между результатами труда по количеству, качеству, экономии или продуктивности расходуемых факторов производства и поведением работников в ходе выполнения работ: инициативность, готовность к труду, кооперации, надежность, тщательность и др.
Сопоставление заработной платы работников разных организаций можно осуществлять двумя способами.
Первый способ предполагает сопоставление уровней тарифной заработной платы работников различных профессий, которая представляет собой минимальную заработную плату. При этом следует заметить, что тарифная заработная плата преимущественно не соответствует спросу и предложению на рынке труда. Так, в случаях дефицита определенных категорий профессий возникает проблема, когда сложно найти работника на работу по установленным тарифом ставкам заработной платы или его трудно удержать в организации при таком заработке. Сравнение заработной платы различных организаций позволяет сформулировать необходимое представление о требуемом размере допустимой заработной платы для достижения постоянного обеспечения трудовыми ресурсами.
Второй способ предполагает сопоставление не только тарифной заработной платы работников различных организаций, но и их доходы сверх тарифа. Во внетарифной сфере оплаты труда отсутствуют общепринятые соглашения для формирования такой оплаты труда в организации. Поэтому приходится придерживаться соответствующей рынку труда величины окладов только на основании сопоставления заработной платы различных организаций. Сравнение величины заработной платы аналогичных организаций рассматривается как инструмент установления необходимых пропорций и уровня заработной платы. Оно проводится, как правило, для каждого конкретного случая и нерегулярно.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 3595; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!