Психологическое содержание профессиональной деятельности госслужащего (Деркач А.А.).
А) основные подходы к профессионализму деятельности и профессионализму личности государственного служащего.
Прежде всего, необходимо раскрыть специфику профессиональной деятельности государственного служащего. Она определяется тем, что деятельность госслужащего является разновидностью управленческой деятельности, т. е. такой, которая направлена, с одной стороны на управление процессами в той или иной сфере, с другой – на руководство людьми, обеспечивающими функционирование данной сферы.
Госслужащий, как управленец, как субъект деятельности не столько отвечает за свою собственную работу, сколько обеспечивает условия для работы других, используя многообразные методы стимулирования их активности для достижения необходимого результата, профессиональной успешности и самореализации личности, что выражается и в удовлетворенности своим трудом.
Будучи разновидностью управленческой деятельности, работа государственного служащего отличается от других видов управления тем, что ее смысл, содержание составляют интересы государства и его граждан. Профессионализм деятельности государственного служащего определяется в первую очередь способностью и умением защищать эти интересы. В каждой из сфер деятельности, на разных уровнях властной «вертикали», в зависимости от занимаемой должности эта задача решается по-разному.
Рассматривая профессионализм как качественную характеристику деятельности госслужащего, можно выделить наиболее значимые его показатели:
|
|
|
- результативность деятельности;
- эффективность деятельности;
- высокую степень ее организации и самоорганизации;
- информационно-технологическую культуру.
Последний критерий важен в связи с тем, что главным инструментом, ядром управленческой деятельности является процесс принятия решений и обеспечение их реализации. Эффективность принимаемых решений определяетсяпрежде всего знанием дела, умением выделить наиболее значимые в данный момент, в наличных условиях проблемы, вскрыть их истоки, определить последовательность задач, решая которые, можно снять проблему и оптимизировать деятельность коллектива и отдельных работников.
Относясь к сфере управления, деятельность госслужащего по своему типу является деятельностью из разряда «человек- человек». Если учесть при этом, что госслужащий выступает в качестве субъекта управления, то от стиля его деятельности, от особенностей его личности зависит успех каждого из подчиненных и всего коллектива в целом.
Профессионализм личности госслужащего измеряется рядом показателей:
- психологической готовностью к профессиональной деятельности;
|
|
|
- положительной мотивацией к деятельности;
-сформированностью профессионально важных качеств;
- сознанием и чувством ответственности за себя, за дело, за других;
- рефлексивной культурой (культурой самоотношения: знанием себя, эмоциональным отношением (к себе, самооценкой);
- способностью к изменениям и др.
Наличие этих и других качеств предопределяет успех работы с людьми, но не может обеспечить его полностью.
Работая с людьми, госслужащий сталкивается с самыми разными работниками:
по уровню компетентности, по отношению к делу, по отношению к другим людям;
с людьми, различающимися своими психологическими особенностями.
Совместная деятельность вызывает необходимость принять каждого таким, каков он есть, попытаться понять и найти наиболее подходящие методы и приемы сотрудничества, взаимодействия.
В становлении госслужащего как профессионала можно выделить несколько этапов.
1. Исполнительский этап. Характеризуется тем, что работа осуществляется на основе должностных инструкций, требований, правил и строгого следования им.
2. этапИнициативно-личностный, на котором наряду со следованием нормам, все более проявляются индивидуальные знания, умения, навыки, способности, позволяющие персонифицировать должностные обязанности, должностной статус.
|
|
|
3. Творческий этап. Основан на синтезе высокого профессионализма и личностного развития, выражается в творческом подходе к делу, в способности принимать неординарные и эффективные решения, в раскрытии творческого потенциала личности, в способности к разумному риску, в готовности проявить высокую степень свободы и ответственности в процессе принятия решения, в других аспектах деятельности.
Б) психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего.
Психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего образуют психологические явления, возникающие, проявляющиеся и изменяющиеся в ее процессе, влияющие на характер и результат этой деятельности, на самочувствие каждого работника, стиль отношений, работу управленческой команды. К ним относятся:
- особенности и динамика индивидуальной психологии;
- психологические законы и механизмы совместной деятельности, делового и межличностного общения;
- психологический контекст и последствия принимаемых решений, совершаемых действий;
|
|
|
- психологические методы воздействия, влияния и взаимовлияния людей.
С учетом психологического содержания профессиональной деятельности, факторов становления профессионального мастерства кадров формируются основные направления психологического обеспечения:
- моделирование профессиональной деятельности кадров (создание нормативной и прогностической модели);
-разработка критериев и показателей продуктивности деятельности, оценки ее результатов с учетом функций и ролей, механизмов ее оптимизации;
-диагностика профессиональных и личностных характеристик, профессиональной готовности к управленческой деятельности и на этой основе разработка психологических основ аттестации работников и программ индивидуального профессионального развития, снятие индивидуальных и профессиональных затруднений, формирование мотивации к успеху.
Таким образом, возникает потребность в психологическом сопровождении профессиональной деятельности. С помощью психолога консультанта каждый работник может овладеть техникой саморегуляции, защиты себя от стресса и др.
В центре внимания работы психолога – оказание психологической поддержки государственным служащим в решении блока личных проблем:
-выявление сильных особенностей их психического типа;
- психологическая организация личного времени (снятие дефицита времени);
-индивидуальное психологическое консультирование;
-организация системы психологической защиты;
- психологический тренинг поведения лидеров в типичных и экстремальных ситуациях.
В этой работе практические психологи опираются на теоретические, экспериментальные и прикладные исследования профессионального становления государственных служащих. В современных условиях кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при президенте Российской Федерации (руководитель, зав. кафедрой, академик РАО Деркач А.А.) осуществлено теоретико-методологическое, комплексное психолого-акмеологическое исследование личностно- профессионального развития государственных служащих, в результате, которого определены сущностные характеристики и основные направления развития, его структура, описаны изменения, происходящие в процессе личностно-профессионального развития.
10.Мотивация служебной деятельности. Виды мотивов.
Мотив – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.
Предметное содержание мотива отражается в следующей классификации мотивов:
органические (пища, тепло);
материальные (деньги);
социальные (поддержать отношения с друзьями);
духовные (эстетические переживания)
По степени осознанности мотивы бывают:
осознанные – человек отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности, что является содержанием его потребностей;
неосознанные – человек не отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности.
Создателем иерархической модели потребностей является американский психолог АбрахаамМаслоу. Ученый предлагает рассматривать потребности по уровням:
– физиологические (жажда, голод, сон);
– потребность в безопасности, социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);
– потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);
– самый верхний уровень потребностей – потребность в самоактуализации.
Главная идея теории – потребность определяет поведение до тех пор пока она не удовлетворена, при этом другие потребности в данный момент для личности не значимы. Профессиональная деятельность, как деятельность связанная с материальным вознаграждением дает возможность человеку прежде всего обеспечить себе комфорт, безопасность. Но, с другой стороны, в связи с трудовой деятельностью можно говорить о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. Труд является средством развития личности лишь в том случае, если он удовлетворяет потребности человека в уважении, самоуважении, дает ощущение чувства собственного достоинства личности.
Понятие трудовой мотивации
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, весьма сложны и многообразны. С одной стороны, действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Теории мотивации к труду можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.
Теории содержания делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению теорий.
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.
Результатом интервью стали следующие выводы:
На удовлетворенность работой влияют следующие факторы:
– достижения (квалификация) и признание успеха,
– работа как таковая (интерес к работе и заданию),
– ответственность,
– продвижение по службе, возможность профессионального роста
На неудовлетворенность работой влияют такие факторы:
– способ управления,
– политика организации и действия администрации,
– условия труда, межличностные отношения на рабочем месте,
– заработок,
– неуверенность в стабильности работы,
– влияние работы на личную жизнь.
Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов. Таким образом, мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.
В теории ожиданий Толмена конкретизируется идея о том, что предыдущий опыт, и ожидания что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий»).
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат может быть получен.
Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если за перевыполнение плана рабочему дали премию, то и в будущем он будет стараться 33 перевыполнить план, т.к. у него есть ожидание, что его наградят за это. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий.
Ощущение тщетности усилий снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается. От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.
Еще одно направление в исследованиях мотивации объясняет, каким образом человек мотивируется в деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует на постигающие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.
В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д. Маккелланд, Д. Аткинсон и немецкий ученый Х. Хекхаузен. Основные положения данной теории свидетельствуют о том, что у человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это – достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение работников мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом: Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, включаются, выбирают средства и предпочитают действия направленные на достижение поставленной цели. Берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рады получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточение внимания на достижении поставленной цели. Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально ориентированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. Он не испытывает удовольствия от деятельности, боится ее. В результате он часто оказывается не победителем а побежденным, в целом – жизненным неудачником. Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи. Обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются адекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные профессий. При этом они нередко игнорируют информацию о своих способностях, имеют завышенную заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний. Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижении успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи – задачи, наиболее легкие и наиболее трудные. Интересным представляется еще одно психологическое отличие в поведении людей, мотивированных на успех и неудач. У человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее выполнении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу – падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу – избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 3974; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!