Поняття та загальна характеристика керівництва
Тема 5. Функції менеджменту
1. Планування, як функція менеджменту
2. Сутність функції організації
3. Суть поняття мотивації
4. Поняття та загальна характеристика керівництва
Планування, як функція менеджменту
Планування – це процес підготовки рішень: що, як, коли і ким повинно бути зроблено. Планування – розробка цілей організації і визначення найкращих засобів їх досягнення. Без сумніву, планування є основною функцією управління, від якої залежать усі інші функції. Менеджер-плановик накреслює цілі організації і намагається віднайти найкращі засоби їх досягнення. Він аналізує бюджети, баланси, інформацію про стан навколишнього середовища, ресурси, які є в розпорядженні організації і які вона може придбати.
Найважливіший аспект планування – це ретельна оцінка вихідних даних. Оскільки організація розвивається тим або іншим чином під впливом умов, що склалися в минулому, то зміна цих умов викликає необхідність нових методів діяльності організації.
Етапи планування такі: постановка цілей; виявлення вихідних передумов альтернатив, вибір найкращоїальтернативи або альтернатив, введення плану в дію, виконання плану.
Постановка цілей дуже важлива, оскільки вона задає напрямок. Визначення передумов. Передумови – очікувані умови, в яких будуть здійснюватися плани. Іншими словами, формуючи план, спочатку необхідно поставити цілі, а потім визначити передумови для побудови плану. Необхідно також вирішити, як діяти, якщо передумови не реалізуються.
|
|
|
Альтернативи – можливості, які виключають одна одну.
Після того, як поставлено цілі, визначено вихідні передумови та їх альтернативи, можна перейти до наступних етапівпланування:
– визначення альтернатив плану;
– вибір найкращої альтернативи або альтернатив;
– введення плану в дію;
– виконання плану.
Існує сім складових планів, які менеджер повинен знати: цілі та завдання; програми; нормативи, правила; процедури; методи; кошториси.
Цілі – це завдання, які поставлені керівництвом організації і визначають напрямки її розвитку.
Сутність функції організації
Термін "організація" використовується у кількох значеннях. Функція організації – це система заходів, спрямованих на об'єднання у часі та просторі всіх елементів виробництва для виконання плану.
Організація – це група людей, які працюють разом для виконання певних планів, на чолі яких є керівник. Передусім, необхідно знати, коли виникає необхідність в організації. Необхідність у організаційній роботі виникає тоді, коли змінюються цілі, завдання і правила роботи підрозділу. Організація – це перший крок у реалізації плану. З іншого боку, під організацією розуміється структура, у межах якої проводяться координуючі заходи, спрямовані на досягнення конкретних цілей.
|
|
|
Організаційна структура – це формальні правила для розподілу праці й посадових обов'язків серед працівників, визначення норми управління і ліній підпорядкованості, а також координації всіх функцій, щоб організація могла діяти як єдине ціле.
Формальна організаційна структура – це офіційний план виконання завдань, що забезпечують досягнення цілей. Неформальна організація – це спонтанно створена група людей, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення визначеної цілі.
Щоб розробити організаційну структуру, слід додержуватися таких вимог:
– формування вертикальної структури (створення робочих місць під конкретні функції, виконання яких необхідне для здійснення запланованої роботи);
– розподіл на відділи (групування робочих місць за відділами і більш значними одиницями);
– формування горизонтальної структури (координація всіх функцій, щоб організація могла працювати як єдине ціле).
Структура управління підприємств досить різноманітна. Традиційно виділяють три основні схеми побудови структур управління: лінійну, функціональну і змішану, яка являє собою різноманітні комбінації перших двох.
|
|
|
Суть поняття мотивації
Мотивація – це процес такої орієнтації спонукальних стимулів працівника, за яких він прямує до досягнення цілей організації.
Теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні. Змістовні теорії мотивації, у першу чергу, намагаються визначити потреби, які спонукають людей до дії. При закладенні основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали праці Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга та Девіда Мак Клелланда.
Одним із перших біхевіористів, з роботи якого керівники дізналися про складність людських потреб і про їх вплив на мотивацію, був А.Маслоу (1943 р.). Створюючи свою теорію мотивації у 40-ті роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч потреб, і думав також, що ці потреби можна поділити на п'ять основних категорій:
1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Це потреби в їжі, воді, сховищі і сексуальні потреби.
2. Потреби у безпеці і впевненості у майбутньому мають у собі потреби захисту від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому. Виявленням потреби впевненості у майбутньому є купівля страхового полісу або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.
|
|
|
3. Соціальні потреби (іноді їх називають потребами у причетності) – це поняття, яке включає почуття належності до чого- або кого-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки.
4. Потреба у повазі включає в себе потребу у самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.
5. Потреба самовираження – це потреба у реалізації своїх потенційних можливостей і зростання як особистості.
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно процесуальних теорій, поведінка особистості є, крім того, функцією сприйняття й очікування, пов'язаних з даною ситуацією, а також можливих наслідків вибраного ними типу поведінки.
Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування (1954 р.) часто асоціюється з працями В.Врума, базується на положенні про те, що людина сподівається, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреб або отримання бажаного.
Очікування можна розглядати як оцінку окремої особистості вірогідності визначеної події.
При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків:
– витрати праці – результати;
– результати – винагорода;
– задоволеність винагородою.
Очікування у відношенні витрат праці – результатів – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між витраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то, згідно теорії очікування, мотивація буде слабшати.
Очікування у співвідношенні результатів – винагороди – є очікування визначеної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.
Теорія справедливості (1971 р.) постулює, що люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо співставлення показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. У результаті необхідно зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.
Лайман Портер і Едвард Лоулер (1968 р.) розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх моделі фігурує ряд змінних: витрачені зусилля, сприйняття, винагорода, ступінь задоволення. Згідно моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від докладених співробітником зусиль, його можливостей та характерних особливостей, а також визнання ним своєї ролі. Рівень докладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно принесе визначений рівень винагороди. Більше того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється відношення між винагородою та результатом. Тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагороди за досягнуті результати.
Теорія людських відносин привертає увагу до основного елементу організації – до людей. Вона дає знання про те, як люди взаємодіють і реагують на різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. Двох вчених – Мері Паркер Фоллет та Елтона Мейо – можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку теорії людських відносин в управлінні. Саме М.П. Фоллет була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Відомі експерименти Мейо відкрили нові напрямки в теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і гарна заробітна плата не завжди приводили до підвищення продуктивності праці, як вважали представники класичної теорії управління. Сили, які виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевищити і часто перевищували зусилля керівника. Іноді робітники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівника або матеріальні стимули.
У 1911 р. Ф.Тейлор, «батько наукового управління», написав книгу, в якій показав, що «висока заробітна плата та низькі витрати складають основу гарного управління».
Для досягнення цих двох цілей (підвищення заробітної плати і зменшення витрат) він пропонував:
- кожному працівнику, по можливості, доручати виконання найбільш складної роботи, яку він може виконати. Ця робота повинна максимально відповідати його вмінню і фізичним даним;
- кожного працівника слід заохочувати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого робітника того ж розряду;
- кожному працівнику, який досягнув найвищих темпів для працівників тієї ж кваліфікації, слід виплачувати у залежності від роботи надбавку від 30% до 100% у порівнянні із середнім заробітком працівників такого ж розряду.
В основному, Ф.Тейлор спирався на заробітну плату. Він рекомендував зробити відрядну оплату праці як засіб мотивації, який спонукає першокласного робітника докладати додаткові фізичні та розумові зусилля.
Теорія X і Y Д. Мак Грегора. Теорія X являє собою традиційний підхід до оцінки індивіду та його ставлення до праці. Основні передумови цього підходу такі:
1. Середній індивід у силу своєї природи не любить працювати і при можливості прагне уникнути праці.
2. Наслідком природної неприязні до праці більшу частину людей необхідно примушувати, контролювати, погрожувати їм карою, з тим, щоб вони працювали достатньо напружено для досягнення цілей організації.
3. Середня людина віддає перевагу, щоб нею керували, прагне позбутися відповідальності; порівняно нечестолюбна віддає перевагу особистій безпеці.
Мак Грегор не вважав ці допущення безперечно неправдивими, однак, вважав, що не слід перебільшувати їх значення, і пропонував погоджуватися з ними тільки при наявності надійних доказів їх справедливості. Він вважав, що ці припущення слід переглянути та скорегувати у світі сучасних наукових уявлень та поведінки людини.
Теорія Y – сучасний погляд на поведінку людей та їх ставлення до праці. Вона базується на досягнутому розумінні поведінки людини і мотивів, які визначають її ставлення до праці, витоки якого ідуть до хоторнського експерименту 1927 року. Теорія Y, таким чином, ґрунтується на результатах сучасних досліджень.
Ці передумови, як їх сформулював Мак Грегор, включають у себе таке:
1. Витрати фізичних і розумових зусиль у процесі праці настільки ж природні, як і в іграх або відпочинку.
2. Зовнішній контроль і загроза покарання не є єдиними засобами для орієнтації зусиль людей на досягненні цілей організації. Людина здатна і сама буде себе контролювати, якщо вона прагне до мети, у досягненні якої вона зацікавлена.
3. Зусилля, які докладаються індивідом до досягнення встановлених цілей, пропорційні очікуваній винагороді за їх здіснення.
4. Середній індивід, при відповідних підготовці та умовах, не тільки приймає на себе відповідальність, але й прагне до неї.
5. Здатність до творчого підходу у вирішенні проблем організації притаманні скоріше широкому, а не вузькому колу людей.
6. В умовах сучасного виробництва інтелектуальні можливості середньої людини використовуються далеко не повністю.
Поняття та загальна характеристика керівництва
Керівництво – це дії, які спонукають людей ефективно й охоче працювати. Керуючи підлеглими, управлінці можуть: давати завдання; показувати, як виконувати роботу; віддавати розпорядження, оцінювати працю підлеглих; виправляти їх помилки.
Керівництво складається з двох взаємозалежних процесів. По-перше,воно містить мотивацію. Мотивація – підфункція керівництва, мета якої – створити у працівників стимули до праці і спонукати працювати з повною віддачею. По-друге, керівництву властиве наставництво.
Керівник – це особа, яка наділена повноваженнями з керівництва організації та яка несе відповідальність за результати її діяльності.
Виділяють два типи керівників: лінійні та функціональні. Лінійні керівники очолюють лінійні підрозділи, підприємства, функціональні – штабні і збутові.
Всіх керівників поділяють на три рівня: нижчий, середній та вищий. До керівників нижчого рівня відносять бригадирів, майстрів, начальників дільниць, керівників функціональних підрозділів цехів. До середнього рівня – начальників цехів і керівників функціональних відділів підприємства. До вищого – директорів і їх заступників.
До основних функцій керівника належать планування, виробнича функція, організація, управління кадрами, контроль, виховна функція.
Виділяють п’ять основних форм влади:
- влада, заснована на примусу;
- влада, заснована на винагороді;
- законна влада (традиційна влада);
- влада прикладу;
- експертна влада.
Виділяють декілька стилів керівництва:
Жорсткий авторитарний: синонімами цього типу керівництва є – автократичний, диктаторський, адміністративно-командний.
Авторитарний керівник зосереджує владу у своїх руках і не допускає інших до участі в прийнятті рішень. Керівник такого типу користується своєю владою у неприкритій формі і просто віддає накази, вважаючи себе більш кваліфікованим спеціалістом, ніж підлеглі. Подібний підхід до прийняття рішень, який включає консультацію з колегами, дуже ефективний у тих випадках, коли рішення повинно бути прийнято в короткі терміни. Природно, що керівник має реальну владу для втілення цього рішення в життя, оскільки сам володіє для цього необхідною інформацією.
Менеджер, який належить до авторитарного типу керівництва, почуває себе абсолютним диктатором. Він вважає, що має право вирішувати, що добре і що погано, а також вважає вірними тільки такі стосунки між начальником та підлеглими, коли підлеглі беззастережно приймають до виконання його вказівки. Такий тип керівництва не обов’язково передбачає використання влади, але зрозуміло, що влада при необхідності може бути використана. Деякі робітники добре приймають такий тип керівництва, однак для більшості він є неприйнятним.
Жорстку диктатуру (жорсткий авторитарний тип керівництва) не слід, однак, вважати зайвим хоча б тому, що історія людства знає чимало прикладів її дієвості. Наприклад, такий тип керівництва застосовувався при спорудженні єгипетських пірамід.
Доброзичливий авторитарний. Доброзичливим автократом вважають такого керівника, який турбується як про успішне вирішення своїх завдань, так і про добробут підлеглих. Висуваючи на перший план рішення певних завдань, він враховує бажання, почуття та потреби своїх підлеглих. Коли це можливо, доброзичливий автократ виявляє турботу про підлеглих та повідомляє їх, на чому базується рішення, яке він застосовує.
Приймаючи рішення, він може вимагати від підлеглих інформації про фактичний стан справ, однак, він не слухає їх рекомендацій. Доброзичливий автократ не дозволяє їм приймати самостійних рішень і не допускає до участі в підготовці особистих рішень.
Дорадчий тип керівництва.Керівник у цьому випадку пропонує підлеглим курс дій. Він чекає від них відвертого ставлення та залишає відкритою можливість для нових альтернатив. Керівник делегує владні повноваження на всі рівні керування, залучає підлеглих до процесу прийняття рішень і заохочує вільний обмін інформацією між співробітниками, але при цьому чітко дає зрозуміти, що останнє слово завжди залишається за ним («Ми тут порадилися, і я вирішив»). Демократичний стиль керівництва передбачає не надто суворий контроль, він найбільш ефективний у тому випадку, коли підлеглі – класні професіонали. Але є й слабкі сторони: колектив найчастіше повільно доходить спільного рішення, а керівник в результаті може повністю або частково втратити контроль над своїми підлеглими. Цей стиль набуває зараз усе більшого поширення. При цьому не слід думати, що кожен буде мати право голосу. Керівник, в кінцевому рахунку, приймає рішення одноосібно. Він повністю бере всю відповідальність на себе за це рішення, навіть якщо воно базувалось на поганих порадах підлеглих.
Ліберальний керівник (такий, що дотримується стилю невтручання)– це консультант, який забезпечує втілення в життя думок своїх підлеглих, висловлюючи свої погляди або міркування лише тоді, коли його про це попросять.
Ситуаційний стиль – це стиль, який зумовлюється особливостями ситуацій діяльності, розвитку системи відносин. Він гнучкий, динамічний, рухливий, потребує від керівника володіння ситуацією, знання психології, тенденцій розвитку психологічних явищ.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 427; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!