Етапи змін по котеру та фішеру.
| коттер | фішер | коментарі |
| 1розясн прац необх змін | 1поява невпевненості | Розв потреби у змінах,обгов стану справ. |
| --- | 2колект сприйн проблеми | |
| 2ствкоманди реформаторів | 3ств коаліції керівн | Формув коаліції змін |
| 3виявл перспектив | 4передб змін | Розр страт досягн змін |
| 4пропаганда нової концепції | 5довед до прац плану дій | Зменш супротиву на ран стадіях змін |
| - | 6упр проект змін | Еф упр змінами |
| 5реаліз змін | 7участь прац у змінах | Врах особ характ керівн і прац |
| 6отр перших рез. | 8отрим перших успіхів | Показ кращі рез змін |
| 7закріпл досягн успіхів | 9закріпл змін | Укріпл змін, нагорода як мор так і матер викон змін. |
| 8укріпл змін в корпор культ | - | Нові підходи до укріпл змін |
| 10петля звор звязку | Можл пройти нееф, вже пройд етап |
Лекція 2
Сутність індивідуальних змін
1.Класифікація індив причин опору змінам
| Егоїстичні інтереси | Очік особист втрат в результ змін | Активний супротив. Революц поведінка |
| Неправильне розуміння цілей і стратегії змін | Низьк ступінь довіри менедж що пропон план змін | Актив обговор між праців, слухи |
| Різна оцінка нас-лідків здій страт | Неадекватне сприйн планів, можлив існув ін. джерел | Відкрите протист актив запереч |
| Низька терпимість до змін | Побоюв люд що вони немають необх навиків | Підтрим власного престижу та інтересів |
Етапи мотивації та умов зменш опору змінам:
|
|
|
-знаходження та аналіз незадоволеного існуючого стану що потребує змін
-Забезпеч персон участі працівників у змінах
-орг-ція сист стимулюв-ня процівн підтрим зміни
-надання часу та можлив для дистанціювання від стереотипів минулого
-формув-ня плану та чіткої уяви про майб стан орг.-ції
-розробка організац механізмів перехідного періоду
-формув-ня механізмів зворотнього зв’язку
-забезпеч підтрим в середині фірми
-виявлення та підтримка перших позитив результатів
Основні особлив в українськ та зах підходах до індивід змін
***українськ. Ці особлив виник з радянськ періоду нашої країни . В підруч для керівників було лише 2 розділи щодо роботи з людськ фактором.:
*розрахунок з/п;
*орг.-ція соціалісти змагань з метою колективної вихов роботи та партійних зборів колективу.
Проте з екон точки зору ціна роб сили В той час і в час не залеж Укр була і залиш низькою. Це дешевий роб ресурс а тому його значно вигідніше викор екстенсивно, що в попер екон умовах створює парадокс:-низька вартість труд ресурс при його дефіциті.
***західний. На зах людськ ресурси коштують дорого, тому його намаг викор інтенсивно. Експлуатація та зміна коштує дуже дороо. Тому звільн працівника що обумовлено за оцінками захід спеціалістів призводить до втрат п-ва розміром з кількомі річними з/п.
|
|
|
Критерії готовності до змін:
-Віра команди топ-менеджерів що заплановані зміни будуть мати позитив ефект
-є чітко розроблений план змін орг.-ції
-розраховані умови які зроблять неможливим повернення до минулого
-готовність викор надануінформ ля проведення змін.
Cтимулювання прац. до інд. змін.
Способи стимулювання прац.:
1)індивідуальне (премії, кар’єрний ріст, можлив. отр. бонусів та акцій комп. з %);
2) колективне (матеріальне і морал., визн. кращого колективу, колект. поїздки на відпочинок, вруч. сувенірів)
Хар. елементів командних змін.
Осн. елем. командних змін:
1. Стратегія змін:
- стратегія «зверху до низу»;
-«знизу до верху»;
- біполярна (сук. 2 поперед.)
-стратегія клину;
- стратегія баг. точок відліку.
2. Обєкт змін:
-п-во вцілому;
-реформув. окр. частин п-ва;
3. Завд. змін:
-підв. екон. ефективності
-підв. соц. ефективн.
4. Кризи змін:
-криза необх. змін;
-криза безпосер. самих змін;
-криза успіху.
5. Терміни реаліз. проекту:
- коротко строк.
-сер.-строк.
-довгострок.
6. Характер змін:
|
|
|
-глибокі зміни з довгим процесом навч. та розвитку;
-неглибокі зміни, метою яких є швид. успіх;
-зміни окр. кроками з розрах. довгот рив. змін.
7. Відношення до персоналу:
-зміни провод. запрош. з ін. організацій професіоналами;
-зміни провод. власні прац., які пройшли відп. проф. підготовку та готові взяти на себе аку відповідал.
-запрош. професіон. зі сторони, які навч. місц. прац. і всі разом провод. зміни.
8. Сильні сторони проекту змін:
-можл. радикал. оновл. п-ва, підв. рентабел.
-збіл. компетенції прац., швидк. змін
-зниж. опору змінам.
9. Слабкі сторони проекту змін:
-нестабіл. в фазі змін, коли стара структура вже зруйнована, а нова ще не створ.
-обмеж. в часі та діях прац.. завищ. вимог до них, недост.. можлив. реаліз. непопуляр., але необх. змін, знач. супротив змінам.
Лекція 3
Організаційний розвиток.
Організаційний розвиток – плановий керований і систематизований процес змін в різних сферах діяльності організації з метою підвищеної ефективності її діяльності, вирішення проблеми і досягнення цілей.
Виділяють 3 мети організаційного розвитку:
1. Зміна у відношенні до роботи,
2. Модифікація та моделювання ( посадова інструкція) щодо поведінки працівників,
|
|
|
3. Стимулювання до змін стратегії і в політиці організації.
Будь – яка організація має свій життєвий цикл.
Критики організації розвитку, що ініціатори змін, переважно вист. менеджери вищого ступеня або власники компанії.
Прихильники організації змін вважають, що в змінах активну участь будуть приймати всі працівники при ефективній політиці роз’яснення працівникам необхідних змін.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 190; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!