Етапи здійсн змін за Куртом Левіним
Лекція 1 пит. 3
Моделі розвитку орг-ї та форм зміни
Інсує 3 типи розвитку та змін орг-ї:
1) макроеволюц – пов'язаний зі змінами в зовн сфері
2) мікроеволюц – пов’яз ж зиттєвим циклом орг-ї, зміни відбув-ся в стр-рі та конфігурації орг-ї в зя’язку з її розвитком зо створює проблему координації д-сті структур підрозділів.
3) революційний - пов’яз з боротьбою з авладу і за контроль над орг-єю між окремими членами і групами, які намагаються реаліз свої інтереси, добиваються більших прав прийняття рішень та отримання вигод, пільг.
Форми змін:
1. зміни в ідентифікації орг-ї з зовн середов., тобто зміни в активах, які має орг-я, доступності ринків збуту та ринків сировими, відношення з клієнтами та орг-ями – партнерами та відношення з органами влади та ін.
2. зміни в координат механізмах в самій орг-ї, що викликають реструктуризацію орг-ї, в широкому випадку об’єдн або злиття з ін орг-ями чи процедур банкрутства.
3. 3. зміни в контролі над орг-єю.
Типові ролі учасників процесів змін.
1. учасники, що розробл стр-ю до змін: стратеги, спонсори, кер-ки хмін та ін.
2. учаники, які безпосер проводять зміни та несуть відпов-сть за зміни на своєму участку роботи.
3. відповідальні особи – несуть відп-сть за зміни в самій орг-ї
4. рядові працівники – це прац, які найбільш гостро відчувають на собі наслідки змін, проте мало що можуть змінити в процесі самих змін.
Особи, яким найкраще вдається управляти змінами повинні мати такі заг риси:
|
|
1. вони в змозі організув процес змін т.ч., щоб врахов не лише макропоказники, але й мініміз негат наслідки цих змін.
2. вони в змозі створ таку атмосферу, в якій кожен працівник зможе проекспериментувати і висловити свої побажання щоо вдоскон змін.
3. вони в змозі змінюватись самі: якщо змін-ся ситуація – змін стиль поведінки.
4. націлені на результат. У випадку негат результату оцінюють причини і вдоскон процес зміни т.ч., щоб уникнути небажаних результ.
5. роз’яснюють процеси змін як кол-ву вцілому, так і окремо кожному працівнику.
Моделі орг розвитку та стадії змін
- Л.Данко
Творча робота
1 2 3 4 5
1 – творець
2 – глупець, ті, що програли
3 – переможець
4 – цповільнення, транжира
5 – ренесанс, творець створ міфів
- по Л. Грейнеру
Вісь ОУ – розмір оргії; вісь ОХ – вік орг-ї
По ліву сторону від лінії:
* криза лідерства; *криза автономії (підпорядвув(; *криза контролю; * криза заборон, *ін кризи
По праву сторону:
*творча фаза; *сплановане зростання; *зрост через чітке розмежув повноважень; * зрост через обєднаня та координацію. *зрост через співпрацю.
|
|
Стандартна модель станій змін
Потреба в змінах
Моніторинг змін, розробка плану
виявл недоліків змін
підключення працівників
до змін, орг-я змін
Етапи здійсн змін за Куртом Левіним
етапи | дії |
1. розморожування | -інформування про необх змін; -Планув змін; -надання працівникам мін необх часу щоб вони звикли до ідеї про зміни |
2. самі зміни | - безпосереднє здійсн змін, - здійсн підтримки та навчання; -моніторинг змін |
3. заморожування | -- зміцнення змін для стабіліз отриманого запланованого результату. |
Лекція 1
Сутність змін.
Зміни – це трансформація одного стану предмета, чи явища в інший стан.
Зміни бувають:
- заплановані,
- не заплановані,
Серед запланованих змін часто виділяють варіанти змін:
- оптимістичний,
- песимістичний,
- оптимальний.
Сутність управління змінами.
Управління змінами – це процес постійного корегування напрямів діяльності організацій, оновлення її структури та пошук нових можливостей.
Виділяють в залежності від кількості учасників процесу змін:
1) індивідуальні зміни,
2) колективні зміни,
3) організаційні зміни.
Зміни впливають на 3 потужні сили ділової поведінки:
|
|
- ваша мета та завдання,
- ділові якості,
- професійні навики.
Зміни відбуваються за такими закономірностями:
Ø основна кількість змін не має ні початку, ні кінця і відбуваються постійно,
Ø велика суттєва зміна в роботі переважно складається з підрозділів менших змін,
Ø процес змін відбувається як зверху донизу, так і знизу доверху,
Ø зміни в роботі організації переважно мають дуже важливе значення для кожного працівника цієї організації,
Ø ключем до успішного та неперервного процесу переходу на нові умови роботи працівників є використання персональних систем оцінки кожного працівника.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 230; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!