Выделяют три сферы деятельности, в которых могут происходить трудовые конфликты.
1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.
2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.
3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.
Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.
Причины конфликтов в организации Распределение ресурсов.Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимозависимость обязанностей.Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в жизненном опыте и манерах поведения.Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положительный эффект.
|
|
|
|
|
|
К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:
1. изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;
2. конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;
3. конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;
4. возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.
Способы разрешениятрудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение. Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.
|
|
|
Стили разрешения конфликтов
Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
1 - уклонение,
2 - сглаживание,
3 - принуждение,
4 - компромисс и
5 - решение проблемы.
1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани». 2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. 3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение. 4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. 5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
|
|
|
23. Профилактика конфликтов и способы их предупреждения. Профилактика конфликта– организация социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества. Основная цель профилактики– создать условия, которые не позволят привести социальные и межличностные взаимодействия к столкновениям и деструктивным характеристикам. Профилактика конфликтов является составной частью управления конфликтом и относится к предупреждающим методикам. Области направленности профилактики конфликтов:
· организация внешних условий, препятствующих возникновению противоречий или уменьшающих вероятность их появления;
· обеспечение адекватных управленческих параметров в деятельности субъектов;
· влияние на социальнопсихологические установки, которые могут привести к конфликту, – устранение субъективных причин конфликта.
К объективным внешним условиям в профилактической работе относятся:
· – справедливое распределение ресурсов между всеми участниками общей системы межличностных отношений;
· – организация оптимальных физических характеристик рабочей среды;
· – социальная поддержка окружения и поощрения;
· – создание положительного психологического микроклимата в системе взаимоотношений;
· – детальная разработка регулирующих отношения норм, правил и допустимых форм общения.
Целерациональное управление
– существенный фактор уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций. Оно заключается в создании оптимальной структуры взаимодействия, налаживания механизмов связи между структурными элементами системы, соотнесении функциональных требований с возможностями субъектов и внешнего окружения, своевременной оценке результатов деятельности и внесении коррективов. Субъективное направление в профилактике конфликтов и регуляции взаимодействий представляет собой наиболее сложный комплекс приемов.
Основными профилактическими действиями в этом случае являются:
· – создание гармоничных социальных ролей, занимаемых участниками при взаимодействии, выполнение ожидаемой окружающими роли, исключение взаимодействий между заведомо конфликтными ролями, культивирование равенства в отношениях;
· – поддержание оптимального баланса зависимости/независимости друг от друга структурных элементов системы взаимоотношений;
· – организация неформальных отношений, помогающих выполнять функциональные обязанности и регулирующих уровень социальнопсихологической комфортности/напряженности;
· – осторожное использование наказаний ирациональная и бесконфликтная критика;
· – создание критериев для максимально справедливой оценки деятельности субъектов системы и для самооценки.
Предупреждение конфликтов– это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия. Технологию предупреждения конфликта могут применять как сами участники возникающего конфликта, так и третье лицо – приглашенный эксперт, медиатор, либо независимый и объективный в нарастающем противоречии человек.
Основа предупреждения конфликта заложена в смене действий какоголибо участника конфликтной ситуации. Предотвратить конфликт легче, изменив свое поведение.
Приемы, помогающие построить поведение, предупреждающее конфликт:
· – латентная стадия конфликта не минутная и занимает значительный промежуток времени, за который можно заметить начало предконфликтного взаимодействия и изменить свое поведение (например, частично признать правоту собеседника, сменить тему разговора, замолчать и вернуться к разговору позже);
· – на этапе разворачивания конфликта максимально точно выясните мотивы и интересы оппонента и выскажите свои, чтобы причиной конфликта не стало обычное непонимание друг друга;
· – всегда помните о том, что предотвратить конфликт легче на начальной стадии и очень сложно на этапе открытого конфликта;
· – проявление терпения к противоположному мнению вызовет к вам уважение у оппонента и настроит его на менее конфликтное взаимодействие;
· – демонстрируйте свое понимание взглядов оппонента, когда он высказывается;
· – заранее подумайте о предстоящем конфликтном взаимодействии: прогнозирование возможного хода развития противоречия поможет вам минимизировать негативные эмоции и действовать рационально;
· – при потере контроля над ситуацией сведите разговор на шутку, так как продолжение разговора все равно не будет продуктивным, лучше продолжить его в другое время.
Если вы пытаетесь изменить поведение и взгляды оппонента и тем самым предупредить конфликт, помните о следующих правилах:
· – мнение и действия любого человека невозможно изменить быстро;
· – каждый человек уникален, его поведение детерминируется его индивидуальностью;
· – не увеличивайте область противоречий с противоборствующей стороной;
· – критикуя позицию оппонента, не примешивайте анализ и свое отношение к его личностным качествам;
· – будьте для оппонента примером изменения поведения и уступите в некоторых позициях, это самый действенный прием по изменению действий оппонента.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 316; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!