Тема 8. Конфликты в организации
1. Основные типы конфликтов в организации.
2. Управление конфликтами в организации.
Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.).
Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.
Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.
Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.
Типы конфликтов в организации:
1. по субъектам конфликта различают межличностные и групповые конфликты;
2. в зависимости от источников – структурные, инновационные, позиционные, ресурсные, динамические конфликты;
3. в зависимости от типа функциональной системы выделяют организационно-технологические конфликты, конфликты в социально-экономической и административно-управленческой системах, а также конфликты, связанные с функционированием неформальной организации и социально-психологической системой отношений.
Функциональная направленность конфликтов в организации отражена в таблице 8.1.
|
|
|
Содержание управления конфликтами в организации зависит от причин возникновения конфликта и типа, к которому он относится.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование, предупреждение и урегулирование.
К основным методам профилактики конфликтов в организации относят следующие:
1. выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
2. определение видов связи в организационной структуре управления;
3. баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
4. выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
5. выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
6. использование различных форм поощрения.
Таблица 8.1.
Функциональная направленность конфликтов
в организации
| Функции конфликта | Направленность и последствия конфликта | |
| Позитивные | Негативные | |
| Интеграция персонала | Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов | Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявление недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии |
| Активизация социальных связей | Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей; функционального и социального партнерства | Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству |
| Сигнализация об очагах социальной напряженности | Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатком в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива | Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом |
| Инновация, содействие творческой инициативе | Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям | Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений |
| Функции конфликта | Позитивные | Негативные |
| Трансформация (преобразование) деловых отношений | Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия | Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества |
| Информация об организации и ее персонале | Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка» | Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями |
| Профилактика противоборств | Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях | Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур |
|
|
|
|
|
|
Однако профилактика, как и улаживание конфликта, не могут его отменить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности и ограничить масштабы противоборства.
|
|
|
Среди эффективных методов преодоления конфликтного противостояния выделяют социально-психологические методы – это правила, соблюдение которых дает возможность направить течение конфликта в умиротворяющее русло. К ним относятся:
- достижение определенного уровня культуры общения;
- использование необходимых и приемлемых примирительных процедур;
- соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров;
Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник-работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.
При разрешении коллективных трудовых споров практически на всех уровнях управления осуществляется переговорный процесс. Это одна из основных и эффективных форм участия третьего лица (посредника) в разрешении конфликтов. Этот процесс в конфликтологии называют медиацией, а профессионального посредника – медиатором.
Этапы переговорного процесса:
1. подготовительный этап (сбор информации о содержании конфликта, об участниках, анализ причин, последствий конфликта, вариантов решения и т. п.);
2. начало переговоров (взаимный обмен информацией между участниками);
3. поиск приемлемого решения (обсуждение вариантов решения проблемы, уточнение позиций и мотивов субъектов конфликта, выработка компромиссного решения и др.);
4. завершение переговоров (уточнение деталей договора, определение сроков выполнения обязательств, распределение обязанностей, установление форм контроля и т. п.).
Социально-психологические методы пригодны в условиях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отношениях и выбирать такой образ действий, который учитывает интересы различных сторон, вовлеченных в конфликт.
Вопросы для повторения:
1. Назовите основные признаки организации.
2. Что составляет внешнюю и внутреннюю среду организации?
3. Перечислите основные типы конфликтов в организации. Дайте им характеристику и опишите возможные причины их возникновения.
4. От чего зависит содержание управления конфликтами в организации?
5. Охарактеризуйте основные методы профилактики и урегулирования конфликтов.
Литература:
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М., 1999. – Гл. 26, 28, 29, 37, 38.
2. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. – М., 2001.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 1990.
4. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. – М., 1999. – Гл. 7.
5. Конфликтология / под редакцией А. С. Кармина. – СПб., 1999. – Гл. 6, 13-15.
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. – М., 1992.
8. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М., 1990.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 242; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!