Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации
МинистерствообразованияинаукиРоссийскойФедерации
Федеральноегосударственноебюджетноеобразовательное
Учреждениевысшегообразования
«Государственныйуниверситетуправления»
Институтоткрытого образования
Кафедрауправления персоналом
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
К курсовоЙРАБОТЕ
По дисциплине
«Оплата труда персонала»
для бакалавров по направлению подготовки
«Управление персоналом» – 38.03.03
профиль подготовки
10 «Управление персоналом организации»
20 «Экономика труда»
образовательные программы «Управление персоналом организации»
«Экономика труда»
Москва – 2016
УДК 378.147.88:331.2(072)
М54
Методические указания к курсовойработе по дисциплине «Оплата труда персонала»: для подготовки бакалавров по направлению «Управление персоналом» – 38.03.03 [текст] / Государственный университет управления, Институт открытого образования; Кафедра управления персоналом; [Сост.: Е.А. Митрофанова, А.Е. Митрофанова]. – М.: ГУУ, 2016. – 39 с.
СОСТАВИТЕЛИ
доктор экономических наук, профессор
Е.А. МИТРОФАНОВА
кандидат экономических наук, доцент
А.Е. МИТРОФАНОВА
ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР
заведующий кафедрой
управления персоналом,
кандидат экономических наук, доцент
Р.А. АШУРБЕКОВ
ОБСУЖДЕНА
на заседании кафедры
управления персоналом
|
|
|
_____________________
ОБСУЖДЕНА И ОДОБРЕНА
на заседании методического совета
Института управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций
_____________________
Рецензенты
Ó МитрофановаЕ.А., Митрофанова А.Е., 2016
Ó ФГБОУ ВО «Государственный
университет управления» 2016
ВВЕДЕНИЕ
В числе приоритетных целей социально-экономического развития страны можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
Настоящая курсоваяработа является завершающим этапом в изучении взаимосвязанных дисциплин «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» и «Оплата труда персонала» и ставит своей цельюдальнейшее углубление и детализацию знаний и навыков студентов в области исследования мотивации и стимулирования труда персонала в условиях решения реальных производственно – хозяйственных и управленческих проблем в конкретной организации.
|
|
|
Задачами курсовойработы являются:
· закрепление теоретических знаний и практических навыков в исследовании мотивации труда персонала, проектировании систем стимулирования труда персоналав организации, совершенствовании трудовой деятельности работников и организации в целом;
· привитие студенту навыков самостоятельной работы при проведении исследовательской работы в области мотивации и стимулирования труда персонала;
· обучение студентов методам аналитической и практической работы в области разработки и совершенствования оплаты труда;
· подготовка студентов к самостоятельной работе над дипломным проектом.
При выполнении настоящей курсовой работы студенты должны использовать литературные источники, материалы лекций и практических занятий.
Требования, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К КУРСОВОйработе
|
|
|
Курсовая работа является самостоятельной работой студента и охватывает весь комплекс вопросов исследования мотивации и стимулирования труда персонала, разработки рекомендаций по решению выявленных в ходе исследования проблем и проектированию на этой основе системы оплаты труда персонала. Курсовая работа выполняется каждым студентом индивидуально, по данным социологического опроса и анализа документационной базы, статистических, отчетныхданных по организации, где работает (проходит практику) студент. Курсоваяработа должна удовлетворять следующим требованиям:
1) иметь высокий теоретический и практический уровень;
2) обеспечивать обоснованность, конкретность, действенность и эффективность разрабатываемых решений;
3) быть направленным на решение конкретной проблемы в области мотивации и стимулирования персонала организации.
Объем пояснительной записки к курсовойработе должен составлять 37 – 50 стр. основного текста, набранного на компьютере, с соответствующими заданию табличными и графическими формами (аналитическими таблицами, графиками, диаграммами и т.п.), отражающими промежуточные и конечные результаты проведенного исследования и проектных разработок.
|
|
|
В качестве метода сбора информации в исследовании необходимо использовать анкетирование персонала(не менее 10 респондентов).
На основе собранных данных проводится анализ характеристик мотивации трудовой деятельности (структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, сила и направленность их мотивации); выявляются неудовлетворенные в труде потребности работников; определяется степень удовлетворения тех или иных потребностей; проводится анализ условий, форм и методов стимулирования персонала, действующих в организации; разрабатываются и обосновываются предложения по совершенствования системы оплаты труда персонала.
Структура курсовойработы
При выполнении курсовойработы за каждым студентом закрепляется индивидуальная тема работы (список тем см. в Приложении А). Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов по дисциплине "Оплата труда персонала", поэтому выбор темы каждой работы должен уточняться студентом совместно с руководителем исходя из научных интересов студента, степени теоретической разработанности данной темы, современного состояния выбранной проблематики, возможностью реализации данной темы в условиях конкретной организации, на базе которой выполняется курсовая работа. При оформлении пояснительной записки студенту следует придерживаться рекомендованного ниже состава и объемов основных разделов курсовойработы:
Структура курсовойработы
| № раздела | Наименование разделов курсовойработы по дисциплине «Оплата труда персонала» | Требуемое кол-во страниц |
| Введение | 1 | |
| 1. | Теоретическая часть. Теоретические и методологические аспекты исследуемой проблемы. | 6-10 |
| 1.1. | Характеристика степени научной проработанности исследуемой проблемы | 3-5 |
| 1.2. | Характеристика современного состояния исследуемой проблемы /или/ Методологические подходы к решению проблемы. | 3-5 |
| 2. | Аналитическая часть. Исследование мотивации труда персонала и существующей системы стимулирования труда персонала(на примере конкретной организации) | 18-26 |
| 2.1. | Краткая характеристика объекта исследования (краткая справка об исследуемой организации, трудовые показатели, ее характеризующие; состав и структура персонала организации, характеристика состава респондентов) | 3 |
| 2.2. | Исследование мотивации труда персонала на основе анкетирования (анализ структуры мотивационного ядра, типы мотивации работников, силы и направленности их мотивации; выявление неудовлетворенных в труде потребностей работников; определение степени удовлетворения тех или иных потребностей) | 10-16 |
| 2.3. | Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации (анализ условий, форм и методов стимулирования персонала, действующих в организации; оценка эффективности каждой формы стимулирования и системы стимулирования труда в целом) | 7-9 |
| 2.4 | Выводы по результатам анализа | 1 |
| 3. | Проектная часть. Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала организации (на примере той же организации) | 10-12 |
| Заключение | 1 | |
| Список литературы | 1 | |
| Приложение 1. Бланк анкеты «Мотивация труда персонала», адаптированной студентом для проведения опроса в условиях конкретной организации | 1 шт. | |
| Приложение 2. Анкеты, заполненные участниками опроса | 10 шт. |
Содержание курсовойработы
В этой связи указанные выше разделы курсовойработы должны иметь следующее содержание:
4.1 Введение.
В данном разделе обосновывается:
· актуальность выбранной тематики;
· цели и задачи, которые намечается реализовать в курсовойработе.
Теоретическая часть
В данном разделе в соответствии с заранее выбранной темой курсовойработы студенту необходимо:
· систематизировать и обобщить вопросы, характеризующие степень теоретической разработанности исследуемой проблемы (по материалам учебных пособий, учебников, монографий, исследований и научных публикаций российских и зарубежных авторов);
· определить сущность исследуемой проблемы;
· охарактеризовать современное состояние исследуемой проблемы в российских условиях, используя материалы периодической печати последних лет и/или официальные статистические данные;
· обосновать выбор методологического подхода к решению изучаемой проблемы.
Аналитическая часть
4.3.1 Краткая характеристика исследуемого объекта
Данный раздел должен иметь следующее содержание:
· краткая справка об организации (подразделении), где проводится исследование: форма собственности, описание сферы деятельности и выпускаемой продукции (оказываемых услуг), уровень конкуренции в отрасли, региональное расположение организации и т.п.,
· основные трудовые показатели деятельности организации и ее персонала: численность персонала;структура персонала по категориям, образованию, поло-возрастным характеристикам, уровню квалификации и др.; баланс рабочего времени одного работника;уровень текучести персонала;уровень абсентеизма персонала;расходы на персонал;структура расходов на персонал;затраты на оплату труда и социальные выплаты;фонд заработной платы;фонд премирования;выплаты социального характера; средний размер заработной платы;совокупный доход или общая прибыль; производительность труда; трудоемкость или зарплатоемкость единицы продукции,
· характеристика состава респондентов, участвующих в анкетировании: половозрастная, образовательная, профессионально-квалификационная структуры.
Данные по трудовым показателям и составу респондентов необходимо представить в табличном и/или графическом виде.
4.3.2Исследование мотивации труда персонала организации
Данный раздел предполагает решение следующих задач:
· анализ степени удовлетворенности персонала той иной стороной трудовой деятельности (жизни) в организации;
· определение основных характеристик мотивации персонала (типа, силы и направленности мотивации на уровне как ценностного, так и практического сознания);
· анализ мотивационного ядра работников (ценностей труда – на уровне ценностного сознания; практических требований к работе и оценки вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации – на уровне практического сознания);
· определение тесноты связи между удовлетворенностью работников и различными характеристиками мотивации труда.
С целью сбора необходимой информации для решения данных задач курсовойработы каждый студент проводит социологическое исследование (анкетирование персонала), предполагающее применение типовой анкеты «Мотивация труда персонала» (см. Приложение Б).
В курсовойработене допускается использование других методик исследования мотивации труда персонала, возможные изменения могут быть внесены только в формулировки вопросов анкетыпосле обязательного согласования данных изменений с преподавателем - руководителем курсовойработы.
Решение определенных выше задач осуществляется путем обработки заполненных анкет в соответствии с представленными ниже рекомендациями.
4.3.2.1. Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни).
Производитсяоценка как общей удовлетворенности (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы №1 - "Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?" и №2 - "Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?") , так и частной удовлетворенности отдельными сторонами трудового процесса (вопросы 4, 6-9, 12, 33, 35-45), например, "Удовлетворены ли вы организацией труда на Вашем предприятии?" (вопрос 9); "Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?" (12) и т.д.
На эти вопросы в анкете предложены 5 вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как "Не могу сказать, удовлетворен или нет" либо "Большинство затрудняется определить свою позицию". Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда, первый ответ оценивается - (+2 балла), второй (+1 балл), третий (нейтральный) – (0 баллов), четвертый - (-1 балл) и пятый - (-2 балла).
Обработка ведется по всему массиву анкет по каждому вопросу об удовлетворенности трудом (вопросы 1,2, 4, 6-9, 12, 33, 35-45). Поэтому, для лучшей организации работы анкеты необходимо пронумеровать на первой странице, присвоив каждой анкете порядковый номер.
Эти результаты позволяют рассчитать индекс удовлетворенности ( I ) по следующей формуле (1):
(+2) х N1 + (+1) х N2 + (0) х N3 + (-1) х N4 + (-2) х N5
I = ---------------------------------------------------------------------------, (1)
N
где: (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;
Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант;
N - общее число респондентов.
Например, на вопрос "Удовлетворены ли вы своей жизнью?" из 12 опрошенных ответили:
1. Вполне удовлетворен - 0 человек.
2. Скорее удовлетворен, чем нет - 4 человека.
3. Не могу сказать, удовлетворен или нет - 3 человека.
4. Скорее неудовлетворен - 4 человека.
5. Совершенно неудовлетворен - 1 человек.
Тогда индекс удовлетворенности составит - 0,167 из расчета:
(+2) * 0 + (+1) * 4 + (0) * 3 + (-1) * 4 + (-2) * 1
I = ---------------------------------------------------------- = - 0,167
12
Индекс удовлетворенности очень низкий, что говорит о плохом состоянии мотивации трудовой деятельности. Рассмотрение всех сторон удовлетворенности дает более полную картину.
Все расчеты производятся по перечню показателей удовлетворенности в соответствии с таблицей приложения В.
На основе Приложения В студент определяет факторы, вызывающие наибольшую удовлетворенность и наибольшую неудовлетворенность трудовой деятельностью (жизнью) в организации.
4.3.2.2.Определение основных характеристик мотивации труда работников.
Предлагаемая анкета позволяет исследовать характеристики мотивации труда на уровне как ценностного, так и практического сознания.
А). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне ценностного сознания позволяет определить, какой главный смысл видит он в труде как в целесообразной профессиональной деятельности и каких перспектив в идеале (если бы ничего не мешало) ему хотелось бы достичь, осуществляя трудовую деятельность на выбранном профессиональном поприще. Этим исследовательским целям служит блок вопросов об идеальной для себя работе (вопросы №13-26 анкеты), который в ходе обработки информации разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как работе, направленной в первую очередь на:
1. Содержание работы - (вопросы № 13,20,23,25).
2. Общественную полезность (№ 15,19,24).
3. Оплату труда (№ 14,17,22).
4. Статус работника (№ 18,21,26).
Вопрос №16 "Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь" является антимотивационным с точки зрения мотивации именно к труду и по логике настоящего исследования свидетельствует об отсутствии трудовой мотивации.
Названные подгруппы объединяются в II группы, первая из которых включает 1 и 2 подгруппу, и характеризует ценностную ориентацию, а II-я включает 3 и 4 подгруппы и характеризует прагматическую ориентацию работника на уровне ценностного сознания.
Обработка информации производится по каждому респонденту по группам вопросов. Результаты анкетирования сводятся в расчетно-аналитическую таблицу (см. Приложение Г "Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания работников"), которая будет дополнена на следующем этапе расчетов по структуре и мотивационным характеристикам практического сознания.
Заполнивданными из анкет таблицу Приложения Г и рассчитав средние баллы по подгруппам, можно определить основные характеристики мотивации труда работника – тип мотивации, ее силу и направленность.
Тип мотивации работника определяется путем суммирования полученных по каждому респонденту баллов по группам и делением суммы на количество вопросов в группе. Так, суммарное количество баллов, по первой группе делится на 7, по второй группе на 6. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и III тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.
Для определения силы мотивации суммарное количество баллов по всем вопросам блока по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос №16 (вычитаетсякак антимотивационный[1]) и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке (т.е. на 14).
Например, по респонденту №1 общее количество баллов по 13 вопросам составило 30.
Ответ на 16 вопрос оценен 2 баллами. Следовательно, его средний балл составляет 2 балла из расчета: (30 - 2)/14 = 2.
Сила мотивации определяется по следующим критериям:
· сильная мотивация - средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно,
· средняя мотивация - средний балл в диапазоне 2,39 до 1,6 включительно;
· слабая мотивация - средний балл от 1,59 до 1,0.
Следующая характеристика мотивации – направленность мотивации – такжеопределяется на основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам по следующимкритериям:
· мотивация достижения - средний балл превышает 2,5;
· мотивация сохранения - средний балл находится в диапазоне 1,5 - 2,5;
· отсутствие мотивации к труду - средний балл не превышает 1,5
Основные характеристики мотивации труда работников на уровне ценностного сознания вносятся в таблицу 1.
Таблица 1 – Характеристики мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания
| №№ | по типу мотивации | по силе и направленности мотивации | ||||
| ср. балл | тип мотивации | средний балл | сила мотивации | направленность мотивации | ||
| ЦО | ПО | |||||
| 1 | 2,43 | 2,17 | 1 | 2,0 | средняя | сохранения |
| 2 | 1,57 | 2,0 | 3 | 1,43 | слабая | отсутствует |
| 3 | 2,43 | 1,67 | 3 | 2,17 | средняя | сохранения |
| 4 | 2,43 | 2,0 | 1 | 2,14 | средняя | сохранения |
| 5 | 2,0 | 2,83 | 3 | 1,85 | средняя | сохранения |
| 6 | 2,43 | 2,5 | 3 | 2,07 | средняя | сохранения |
| 7 | 2,86 | 2,5 | 1 | 2,36 | средняя | сохранения |
| 8 | 2,71 | 2,67 | 1 | 2,36 | средняя | сохранения |
| 9 | 2,28 | 2,17 | 1 | 1,86 | средняя | сохранения |
| 10 | 2,71 | 3,0 | 3 | 2,5 | сильная | сохранения |
| 11 | 2,71 | 1,83 | 1 | 1,93 | средняя | сохранения |
| 12 | 2,43 | 2,43 | 2 | 2,11 | средняя | сохранения |
В приведенном примере отсутствует мотивация у респондента под номером 2, а у остальных наблюдаются мотивы сохранения.
Б). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне практического сознания, определяемыхпрактическими требованиями человека к работе.
Работа ведется с блоком вопросов № 48-61. Порядок проведения расчетов и определение основных мотивационных характеристик (типа, силы и направленности мотивации) проводятся аналогично п.А. Структура практических требований позволяет оценить работников в зависимости от значимости их требований к работе именно на данном предприятии и классифицировать персонал по типам, силе и направленности мотивации на уровне практического сознания.
Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения показывает стимулирующий потенциал данной группы работников и насколько он реализуется.
Ответы на эти вопросы также оцениваются в баллах, вносят в сводную расчетно-аналитическую таблицу (см. Приложение Г "Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания работников"), группируются и ранжируются таким же образом, как и по блоку вопросов №13-26 анкеты, но ранжирование их производится по значимости требований (т.е. по левой стороне блока).
Структура практических требований опрошенных позволяет оценить трудовую мотивацию работников в зависимости от силы этих требований и классифицировать респондентов по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к практическим), используя те же критерии, что использовались при анализе структуры ценностного сознания и ценностей труда – тип, силу и направленность мотивации.
Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности оформляются в таблице 2, аналогичной таблице 1.
Таблица 2 – Характеристики мотивации труда респондентов на уровне практического сознания
| №№ | по типу мотивации | по силе и направленности мотивации | ||||
| ср. балл | тип мотивации | средний балл | сила мотивации | направленность мотивации | ||
| ЦО | ПО | |||||
| 1 | 2,57 | 2,0 | 1 | 1,93 | средняя | сохранения |
| 2 | 1,43 | 2,0 | 3 | 1,43 | слабая | отсутствует |
| 3 | 2,28 | 2,33 | 3 | 1,92 | средняя | сохранения |
| 4 | 2,0 | 2,0 | 2 | 1,57 | слабая | сохранения |
| 5 | 1,71 | 1,5 | 1 | 1,36 | слабая | отсутствует |
| 6 | 2,14 | 2,33 | 3 | 1,93 | средняя | сохранения |
| 7 | 3,0 | 2,67 | 1 | 2,57 | сильная | достижения |
| 8 | 2,0 | 2,17 | 3 | 1,79 | средняя | сохранения |
| 9 | 2,0 | 1,67 | 1 | 1,57 | слабая | сохранения |
| 10 | 2,0 | 2,33 | 3 | 1,79 | средняя | сохранения |
| 11 | 2,0 | 1,33 | 1 | 1,36 | слабая | отсутствует |
| 12 | 2,71 | 2,83 | 3 | 2,5 | сильная | сохранения |
Целесообразно сопоставление основных характеристик мотивации на уровне ценностного (блок вопросов №№ 13-26) и практического сознания (блок вопросов № № 48-61) и с точки зрения изменения их состава (в %). Для этого обобщаем полученные ранее сведения в таблице 3:
Таблица 3 - Изменение основных характеристик мотивации труда при переходе с ценностного на практическое сознание (в %).
| Характеристики | на уровне ценностного сознания | на уровне практического сознания | ||||||||||
| тип мотивации | сила мотивации | направленность мотивации | тип мотивации | сила мотивации | направленность мотивации | |||||||
| к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | |
| I тип | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| II тип | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| III тип | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| сильная | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| средняя | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| слабая | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| достижения | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| сохранения | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| отсутствие мотивации | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
По табл. 3 можно увидеть, насколько существенно изменилась структура мотивационного ядра некоторых работников при переходе к конкретным требованиям, какое количество переориентировалось.
Очевидно, что при переходе от ценностного к практическому сознанию основной детерминантой выступают требования к работе. Это означает, что такая высокая ценность труда, например, интересная работа, не обязательно предполагает наличие в практическом сознании столь же высокого аналогичного требования.
4.3.2.3. Анализ мотивационного ядра работников
Данный часть исследования нацелена на оценку ценностей труда – на уровне ценностного сознания; практических требований к работе и оценки вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации – на уровне практического сознания.
А). Оценка ценностей труда на уровне ценностного сознания осуществляетсяна основе блока вопросов об идеальной для работников работе (вопросы №13-26 анкеты),
Для этого проводится расчет среднего балла на каждый из вопросов № 13-26 по всем респондентам по формуле 2:
3 х Ni + 2 х Ni + 1 х Ni
Ср.балл = ----------------------------------- , (2)
N
где: 1,2,3 – баллы соответствия данного варианта мнению респондента (3 балла – полностью соответствует, 2 балла – соответствует частично, 1 балл – не соответствует);
Ni - количество респондентов, ответивших по данному варианту;
N - общее количество респондентов.
Например, средний балл у такой ценности труда как «хорошая работа - это прежде всего работа, доставляющая удовольствие» при следующих ответах респондентов на данный вопрос
· Не соответствует мнению - 0 чел.
· Частично соответствует - 6 чел.
· Полностью соответствует - 5 чел. ,
рассчитывается следующими образом:
3 * 5 + 2 * 6 + 1 * 0
Ср.балл = ----------------------------- = 2,75.
11
Результаты обработки анкет вносят в таблицу приложения Г.
На основе средних баллов по данным приложения Г производится ранжирование ценностей труда таким образом, что ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования заносятся в таблицу (таблица 4).
На основе этой таблицы выделяются приоритетные ценности труда.
Таблица 4 - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам
| Ранг | Ценности труда | Ср. балл |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие. | 2,75 |
| 2 | Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне применять свои знания и способности. | 2,73 |
| 3-5 | Хорошая работа та, которая дает хороший заработок. | 2,67 |
| 3-5 | Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется. | 2,67 |
| 3-5 | Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания. | 2,67 |
| 6 | Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих. | 2,58 |
| 7 | Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 2,55 |
| 8 | Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям. | 2,50 |
| 9 | Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому что и как делать. | 2,46 |
| 10-11 | Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа. | 2,42 |
| 10-11 | Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе. | 2,42 |
| 12 | Хорошая работа позволяет получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д. | 2,27 |
| 13 | Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима. | 1,67 |
Б). Оценка практических требований к работе и вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуациина уровне практического сознания осуществляется на основе блока вопросов №48-61 анкеты и показывает мотивационный потенциал данной группы работников и насколько он реализуется.
Ответы на эти вопросы также оцениваются в баллах, вносят в приложение Г, группируются и ранжируются таким же образом, как и по блоку вопросов 13-26 анкеты, но ранжирование их производится по значимости требований (левой стороне блока).
Анализируя состав практических требований персонала к работе и структуру трудовой мотивации на уровне практического сознания, следует иметь в виду, что эти требования характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными в настоящее время, актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности в данной конкретной организации. Для этого необходимо сравнить практические требования персонала к работе и оценку ими возможностей их удовлетворения в организации, где проводится исследование (таблица 5).
Таблица 5- Ранжирование по значимости вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения
| № | Значимость Требований | Требования | Возможность удовлетворения требований | ||
| ср. балл | Ранг | Ранг | Ср. балл | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 48 | 2,5 | 1 | Хороший заработок. | 12 | 1,42 |
| 58 | 2,42 | 2 | Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать что захочется. | 13 | 1,25 |
| 60 | 2,33 | 3-4 | Возможность применять свои знания и способности. | 2-4 | 2,33 |
| 61 | 2,33 | 3-4 | Быть самостоятельным в работе и решать самому что и как делать. | 2-4 | 2,33 |
| 56 | 2,30 | 5 | Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 11 | 1,64 |
| 59 | 2,25 | 6 | Возможность общения с людьми. | 1 | 2,75 |
| 50 | 2,17 | 7-8 | Интересная работа, доставляющая удовольствие. | 8 | 2,08 |
| 57 | 2,17 | 7-8 | Возможность заслужить уважение окружающих. | 2-4 | 2,33 |
| 55 | 2,08 | 9 | Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. | 5-7 | 2,17 |
| 52 | 2,0 | 10 | Возможность приносить пользу людям. | 5-7 | 2,17 |
| 53 | 1,92 | 11 | Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д. | 10 | 1,91 |
| 51 | 1,75 | 12-13 | Возможность продвижения по службе. | 9 | 1,92 |
| 54 | 1,75 | 12-13 | Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. | 5-7 | 2,17 |
Сопоставляя ранги требований и возможностей их удовлетворения (расчет производится по приложению Д), а также баллы их оценки, можно судить о степени удовлетворения актуальных требований, и сделать выводы о необходимости совершенствования стимулирования по тем или иным направлениям.
4.3.2.5. Определение тесноты связи между удовлетворенностью работников и основными характеристиками мотивации труда.
Определяется тесноту связи между удовлетворенностью, типом мотивации, силой и направленностью.
Различные параметры удовлетворенности трудом представлены вопросами №№ 1,2,6,7,9,12,33,77. Это может быть удовлетворенность социальным статусом, производственной ситуацией, содержанием труда, жизнью и т.д.
По одному из перечисленных параметров выявляется корреляционная зависимость удовлетворенности трудом с типом мотивации; силой мотивации; типом мотивации по требованиям; силой требований; направленностью мотивации.
Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента корреляции Кендалла. Методика и порядок расчета коэффициента следующие:
1. Принимая во внимание распределение вариантов ответа на вопросы в зависимости от того или иного фактора (типа мотивации), считываем количество ответивших по столбцам (Nуj) и по строкам (Nхi).
2. Расчет: - нумерация клеток таблицы; определение Nij - фактическое число респондентов данной клетке;
- определение Noij - теоретическое распределение
Noij = 1/N * Nxi * Nyj; (3)
- определение разности между эмпирической и теоретической частотой;
- вычисление квадрата разности, то есть (Nij - Noij)2
(Nij - Noij)2
- определение соотношения ------------- ; (4)
Noij
- сумма всех величин последней колонки равна X02;
- по таблице значимости X2 в зависимости от числа степеней свободы и уровня значимости определяем статистическую нормативную значимость полученного результата (критерий Пирсона).
Сравниваем расчетную величину с нормативной (таблица 6) и получаем ответ на вопрос о тесноте связи между удовлетворенностью, типом, силой мотивации и ее направленностью.
Таблица 6 - Значение X 02 в зависимости от числа степеней свободы (f) и уровня значимости (фрагмент)1
| f | Уровень значимости | ||
| 5 | 1 | 0,1 | |
| 1. | 3,84 | 6,63 | 10,83 |
| 2. | 5,99 | 9,21 | 13,81 |
| 3. | 7,81 | 11,34 | 16,27 |
| 4. | 9,49 | 13,28 | 18,46 |
| 5. | 11,07 | 15,09 | 20,52 |
| 6. | 12,59 | 16,81 | 22,46 |
| 7. | 14,07 | 18,47 | 24,32 |
| 8. | 15,51 | 20,09 | 26,12 |
| 9. | 16,92 | 21,67 | 27,88 |
| 10. | 18,31 | 23,21 | 29,59 |
| 11. | 19,67 | 24,72 | 31,26 |
| 12. | 21,03 | 26,22 | 32,91 |
| 13. | 22,37 | 27,69 | 34,53 |
| 14. | 23,68 | 29,14 | 36,12 |
| 15. | 25,00 | 30,58 | 37,70 |
Поясним методику конкретным примером.2
При ответе на вопрос "Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?" распределение респондентов по вариантам ответа и 1 типу мотивации произошло следующим образом (таблица 7):
Таблица 7 - Распределение респондентов при ответе на вопрос обудовлетворенности в зависимости от типа мотивации по требованиям
| Тип мотивации | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | N xi |
| I | - | 4 | - | 2 | - | 6 |
| II | - | - | - | 1 | - | 1 |
| III | - | - | 1 | 4 | - | 5 |
| N y j | 0 | 4 | 1 | 7 | 0 | 12 |
В порядке, предусмотренном методикой, заполняем результирующую таблицу 81.
1. Количество номеров клеток соответствует произведению количества типов мотивации (3) на количество вариантов ответов (5). В нашем примере это 3*5 = 15 - графа 1.
2. Графа вторая - фактическое распределение респондентов по клеткам определяется построчно, начиная с первого типа:
0,4,0,2,0;
0,0,0,1,0;
0,0,1,4,0.
и заносится в таком же порядке в таблицу.
3. Графа третья - теоретическое распределение - (Noij) определяется на основе вышеприведенной формулы из расчета:
1. 1/12 * 0 * 6 = 0 2.1/12 * 4 * 6 = 2 3.1/12 * 1 * 6 = 0,5
4. 1/12 * 7 * 6 = 3,5 5.1/12 * 0 * 6 = 0,
то есть результат по сумме респондентов по каждому варианту ответа последовательно по каждому типу мотивации умножается на количество респондентов этого типа мотивации.
4. Графа четвертая определяется как разница между данными граф 2 и 3. Например, по клетке 3 этот расчет получится как разница между 0 и 0,5 и выразится как -0,5.
5. Графа пятая представляет собой результат графы 4, возведенный в квадрат ((-0,5)2 = 0,25).
6. Результирующая графа 6 - это отношение результата графы 5 к теоретическому распределению, полученному в графе 3.
Суммарная величина по графе 6 дает уровень корреляционной зависимости. В нашем примере 6,725 (таблица 8)2.
Таблица 8 - Сводная таблица расчета корреляционной зависимости (коэффициента Кендалла)
| № клеток | Nij | Noij | Nij - Noij | (Nij - Noij)2 | (Nij - Noij)2 Noij |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2. | 4 | 2 | 2 | 4 | 2 |
| 3. | 0 | 0,5 | -0,5 | 0,25 | 0,5 |
| 4. | 2 | 3,5 | -1,5 | 2,25 | 0,643 |
| 5. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 6. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 7. | 0 | 0,33 | -0,33 | 0,109 | 0,33 |
| 8. | 0 | 0,08 | -0,08 | 0,0064 | 0,08 |
| 9. | 1 | 0,58 | 0,42 | 0,176 | 0,303 |
| 10. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 11. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 12. | 0 | 1,67 | -1,67 | 2,789 | 1,67 |
| 13. | 1 | 0,42 | 0,58 | 0,336 | 0,8 |
| 14 | 4 | 2,92 | 1,08 | 1,166 | 0,399 |
| 15. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| х2 = 6,725 |
Величина f называется числом степеней свободы корреляционной таблицы и определяется по формуле 5:
f = (К - 1) * (L - 1), (5)
где: K,L - количество строк и столбцов в таблице.
Например, в табл.14 K = 3 (3 типа мотивации), а L = 5 (пять вариантов ответов на вопросы), тогда f = (3-1) * (5-1) = 8.
Уровень значимости определяется с той или иной вероятностью. Например, равной р=99,9% или р=95%. Тогда значимость составит 0,1 /или 5/ из расчета 100-99,9=0,1 или 100-95=5. Для наших исследований достаточен уровень значимости, равный 5.
Полученный суммарный результат по таблице 12 (6,725) сопоставляется с нормативным, равным в данном случае 15,51.
В нашем примере связь не значима. Это можно объяснить тем, что, во-первых, мала выборка для обоснованных выводов; и во-вторых, не исключено, что в кризисных ситуациях, в условиях нестабильной экономики, мотивационные различия отступают на второй план, доминирует общая неудовлетворенность.
Для подтверждения подобного вывода необходимо обратиться к следующим результатам обработки анкет:
· Оценка общей и частной удовлетворенности (ответы на вопросы №№1,2,9,12,33,27-32);
· Оценка полезности, практической необходимости трудовой деятельности (ответ на вопрос №3);
· Уверенность или неуверенность работников в завтрашнем дне на основе оценки состояния дел на предприятии (ответы на вопросы №№ 4,5,6,10);
· Оценка состояния дел в области занятости на предприятии, отношение персонала к методам решения этой проблемы, а также оценка работниками последствий от применения тех или иных методов (ответы на вопросы №№11,77-79,80-84).
Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации
Раздел начинается с анализа целей системы стимулирования труда в организации посредством построения декомпозиционного дерева целей.
После этого дается краткий анализ политики и стратегии организации в области мотивации и стимулирования труда персонала.
Затем необходимо перейти к анализу состояния существующей системы стимулирования персонала в организации, которыйпроизводится на основе данных, собранных согласно приложения Е. Для этого студент, используя метод сравнительных характеристик, заполняет столбец 3 - "Существующие формы и методы стимулированиятруда в организации", где приводит описание реального состояния каждого элемента действующей в организации системы стимулирования, сравнивая его с нормативными требованиями, приведенными в столбце 2 приложения.
На следующем шагеанализа существующей в организации системы стимулирования труда персонала осуществляется диагностика существующих в организации методов, форм и элементов стимулирования, которая, прежде всего, нацелена на определение действенности и эффективности существующей системы стимулирования труда.
В результате анализа необходимо оценить, какие элементы системы стимулирования трудасуществуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают. Кроме того, необходимо установить взаимосвязь между всеми элементами системы.
Анализ состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации необходимо проводить в разрезе следующих групп показателей (таблица 9):
Таблица 9 - Показатели состояния системы стимулирования труда персонала в организации
| Группы показателей | Показатели |
| 1 | 2 |
| 1. Связь со стратегией организации | 1.1. Наличие стратегии, целей и политики по управлению персоналом, ее связь со стратегией организации |
| 1.2. Наличие стратегии, целей и политики в области мотивации и стимулирования, ее связь со стратегией по управлению персоналом | |
| 1.3. Наличие формализованной и регламентированной системы мотивации и стимулирования, пакета утвержденных нормативных документов | |
| 1.4. Наличие утвержденного бюджета на персонал и бюджета средств на оплату труда | |
| 1.5. Регулярное проведение анализа расходов на персонал | |
| 2. Состояние системы оплаты труда | 2.1. Регламентированные и утвержденные принципы и механизм формирования системы окладов (тарифной системы) |
| 2.2. Регламентированные и утвержденные принципы и процедура назначения и изменения грейда, должности, окладов | |
| 2.3. Наличие формализованных рычагов регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда | |
| 2.4. Наличие связи оплаты труда с результатами оценки сотрудников | |
| 2.5. Наличие и качественное состояние системы надбавок и льгот | |
| 2.6. Соотношение между различными частями оплаты труда | |
| 2.7. Наличие и качество основных нормативных документов по оплате труда | |
| 3. Состояние премиальной системы | 3.1. Механизм формирования фонда премирования |
| 3.2. Наличие четкой и ясной для сотрудников система оценки результатов труда, служащей базой для начисления переменной части заработной платы | |
| 3.3. Необходимое разнообразие видов премирования | |
| 3.4. Дифференциация премирования по категориям, структура премирования по видам премий и частоте выплат | |
| 3.5. Категории сотрудников, подлежащих премированию | |
|
| 3.6. Наличие объективных и формализованных критериев переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников |
| 3.7. Наличие оценочного листа у сотрудников | |
| 3.8. Наличие шкалы премирования | |
| 3.9. Частота выплат премий | |
| 3.10. Наличие основных нормативных документов по системе премирования | |
| 4. Состояние системы льгот и компенсаций (социального пакета) | 4.1. Степень дифференциации действующих льгот и компенсаций по категориям персонала |
| 4.2. Степень дифференциации системы дополнительных льгот в зависимости от целей: | |
| · поощрение длительной работы в компании | |
| · привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников | |
| · стимулирование производительности труда | |
| · улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников | |
| · создание благоприятного общественного мнения о компании | |
| 4.3. Наличие формализованных и регламентированных принципов построения системы дополнительных льгот: | |
| · всем сотрудникам | |
| · в зависимости от результатов аттестации | |
| · в зависимости от срока работы в компании | |
| · после успешно пройденного испытательного срока | |
| · в зависимости от разряда (грейда) должности | |
| · в зависимости от квалификации сотрудника | |
| · фиксированная или гибкая система льгот | |
| 4. 4. Разнообразие социального пакета, включение в него таких льгот как: | |
| · медицинская и другая страховка | |
| · оплата питания и проезда до места работы | |
| · оплата членства в спортивных клубах | |
| · оплата отдыха | |
| · оплата жилья | |
| · оплата обучения | |
| · мобильные средства связи | |
| · автомобиль с персональным водителем – для руководителей | |
| · кредитование сотрудников, предоставление денежных ссуд | |
| 4.5. Наличие формализованных правил распределения дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения | |
| 5. Система нематериального стимулирования | 5.1.Наличие программы признания заслуг сотрудников |
| 5.2. Структура системы нематериального стимулирования по категориям | |
| 5.3. Принципы формирования системы нематериального стимулирования | |
| 5.4. Наличие программы обучения в качестве льгот и нематериальной мотивации | |
| 5.5. Наличие системы управления карьерой сотрудников | |
| 5.6. Использование системы оценки персонала | |
| 5.7. Оценка корпоративной культуры, ее норм и ценностей с точки зрения мотивации и оплаты труда персонала | |
| 5.8. Наличие нормативных документов по нематериальному стимулированию |
Далее следует выявить, насколько существующая в организации система стимулирования труда персонала соответствуетструктуре мотивационного ядра работников; какие потребности работающих не охватывает действующая система стимулирования и в какой мере;рассчитать долю (удельный вес) работников, чьи актуальные потребности не находят отражения в действующей системе стимулирования (в %% к общей их численности).
В процессе анализа системы стимулирования труда персонала организации следует определить место в ней проблемы, исследуемой в соответствие с выбранной темой курсовой работы, и остановиться на подробном анализе ее состояния (тарифная система оплаты труда, премиальная система оплаты труда, социальный пакет и т.д.).
Необходимые данные для выполнения аналитической части могут быть получены на основе действующей в организациях системы плановых, учетных, отчетных и статистических документов; системы оперативного учета, который ведут технические, экономические, производственные и т.п. подразделения и службы; из методических и нормативных документов, регламентирующих деятельность организаций и их производственных подразделений, звеньев и уровней управления, а также на основе данных опроса, наблюдений и экспертных оценок.
Завершающий раздел аналитической части – выводы, в которых в тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий нерешенность методических, организационных, экономических, правовых вопросов в области мотивации и стимулирования труда персонала для исследуемой организации. При этом могут содержаться ссылки на передовой опыт отечественных и зарубежных организаций, подтверждающий негативные моменты в деятельности анализируемого объекта.
В данном разделе следует описать все недостатки, выявленные при анализе состояния изучаемой проблемы по теме курсовойработы.
Проектная часть
Проектная часть представляет собой взаимосвязанный комплекс проектных предложений, состав которых определяется темой курсовойработы, результатами проведенного анализа мотивации труда и состояния системы стимулирования труда персонала в организации.
Проектные предложения должны вытекать, прежде всего, из результатов анализа и быть направлены на устранение недостатков, выявленных в аналитической части курсовойработы.
Комплекс проектных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала, в т.ч. мероприятия, направленные на решение проблемы по выбранной теме курсовой работы, должен носить конкретный характер и иметь детальную и тщательную проработку.Рекомендации (предложения) должны иметь преимущественно прикладной характер, в них вносится лишь то, что может быть внедрено в практическую или научную деятельность.
Проектные предложения должны быть направлены на решение следующих проблем: формирование системы целей, разработка состава функций и структуры исследуемой системы или объекта, совершенствование кадрового, информационного, технического, нормативно – методического, правового и делопроизводственного обеспечения технологических процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений по теме дипломного проекта.
При разработке рекомендаций следует иметь в виду, что в случае сомнения в правильности или необходимости внедрения предложений, выдвинутых в контексте курсовой работы, должны найти место необходимые обоснования. Если по каким-либо причинам обоснование не может быть дано, то должны быть указаны дополнительные исследования, которые необходимо провести в дальнейшем.
ОФОРМЛЕНИЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
Курсоваяработа состоит из текстовой части, табличного материала и перечня использованной литературы.
Форма титульного листа представлена в приложении Ж.
В начале курсовой работы приводится оглавление.
Текстовая часть работы выполняется на листах формата А4 с использованием одной стороны листа, шрифт TimesNewRoman, размер шрифта № 12, интервал – 1,5. Параметры страницы: левое поле – 3,0 см, правое поле – 2,0 см, верхнее поле – 2,0 см, нижнее поле – 2,0 см; отступы в начале абзаца – 1 см.
В тексте не должно применяться сокращение слов, за исключением общепринятых. Если в тексте приводятся цитаты или цифровые данные, заимствованные из литературы, то обязательно дается ссылка на источник (внизу соответствующей страницы) или в конце цитаты ставится номер источника (в квадратных скобках), соответствующий источнику из списка литературы.
Приводимый в текстовой части графический материал (схемы, графики, таблицы и т.д.) должен иметь наименование (заголовок таблицы) и быть пронумерован. Графический материал, приводимый по ходу текста, заполняется или непосредственно на листах текстовой части, или на отдельных вкладышах. Все таблицы и рисунки должны иметь сквозную нумерацию и свое название. Номер и название таблицы даются над ней, номер и название рисунка - под ним. Таблицы и рисунки делаются одноцветными. Рисунками считаются: схемы, диаграммы, формы документов и т.п.
На включаемые в курсовую работу графический материал и перечень использованной литературы должны быть обязательно ссылки в текстовой части.
В перечне использованной литературы (не менее 25 источников) дается заголовок "Литература". По каждому литературному источнику указывается: его автор (или группа авторов), полное название книги или статьи, место и наименование издательства (для книг и брошюр), год издания; для журнальных статей указывается наименование журнала, год выпуска и номер. По сборникам трудов (статей) указывается автор статьи, ее название и далее название книги (сборника) и выходные данные.
Все страницы работы должны быть пронумерованы. Нумерация начинается с титульного листа.
В оглавлении указываются заголовки всех разделов и параграфов курсовой работы, включая список литературы и приложения с указанием номеров страниц, на которых помещен каждый раздел. Названия разделов в оглавлении должны точно соответствовать заголовкам в тексте.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 7499; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!