Алгоритм реализации стратегических изменений
Комплекс мероприятий по реализации стратегических изменений направлен на решение задач:
· минимизации начального сопротивления;
· создания властной структуры, необходимой для начала и проведения преобразований;
· подготовки детального плана процесса трансформации, в котором будут распределены обязанности исполнителей, ресурсы, указаны этапы и способы проведения реформ;
· описания в плане поведенческих изменений, оптимизирующих и поддерживающих новые стратегии.
Решение этих задач можно условно разделить на четыре этапа.
На первом этапе определяются:
· характер ожидаемого изменения во внешней среде;
· время, которое имеется у фирмы для эффективной реакции;
· коррективы, которые необходимо внести в управленческие способности фирмы для поддержания новой стратегии;
· подразделения организации, которых коснутся изменения.
На втором этапе проводится поведенческая диагностика, в ходе которой определяется:
· степень планируемых политических (культурных) изменений в подразделениях фирмы;
· ключевые фигуры, которые будут оказывать поддержку (сопротивление) переменам, а также причины их поведения;
· относительное влияние отдельных людей и групп на успех трансформации.
Затем результаты поведенческой диагностики сопоставляются с организационной структурой компании. В итоге получается план культурного (политического) сопротивления (поддержки).
|
|
|
Третий этап заключается в преодолении сопротивления изменениям:
· устранение неправильных представлений и преувеличений относительно изменений. Для этого упор делается на положительных последствиях перемен или улучшении показателей деятельности фирмы. Тем группам и отдельным работникам, которые, как ожидается, будут оказывать сопротивление, необходимо уделить специальное внимание, но знать о переменах должна вся организация;
· четкое разъяснение положительных и отрицательных сторон преобразований для уменьшения страха и волнений;
· построение базы власти, в том числе:
- перед началом преобразований, насколько позволяет время, проводятся изменения в структуре власти, направленные на ее концентрацию;
- опорой власти становятся сотрудники, выигрывающие от предстоящих перемен. Постарайтесь переманить на сторону реформаторов будущих вялых сторонников преобразований или равнодушных;
- с помощью сделок и «компенсаций» нейтрализуются ключевые очаги потенциального сопротивления.
Четвертый этап состоит в описании плана проведения изменений:
· по возможности надо исключить из процесса введения перемен как можно больше групп (работников), которые так или иначе будут оказывать сопротивление;
|
|
|
· в процессе принятия решений должны участвовать все те, кто будут внедрять изменения;
· по возможности нужно сделать тех, кто отвечает за успех перемен, ответственными за принятие соответствующих решений;
· отвести на введение изменений как можно более длительный отрезок времени, соответствующий срочности введения перемен;
· если позволяет время, используйте «принцип вируса»:
- начинайте изменения с групп, которые уже в них участвуют, поощряйте их, вникайте в их проблемы;
- после получения первых положительных результатов - распространяйте изменения на остальные подразделения.
· не стоит думать, что все менеджеры обладают знаниями и навыками, необходимыми для разрешения новых для них проблем. Необходимо включать в план программу обучения и подготовки. Это не только даст положительные результаты, но и снимет страх и волнение сотрудников.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 266; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!