Менеджмент: его роль, содержание и структура.
Управление фирмой — менеджмент — как особый вид деятель-ности заключается в организации и координации факторов производства для достижения максимальной эффективности их использования. Функции менеджмента состоят в принятии и в организации выполнения решений по использованию факторов производства, внедрению новых продуктов и технологий.
По мере становления акционерной формы управление отделяется от собственности на капитал. Этот процесс стал особенно заметным к 30-м годам XX столетия, когда американские экономисты А.Берли и А.Минз выдвинули идею "революции управляющих". Переход власти к высшим управляющим они объясняли двумя обстоятельствами: во-первых, разделом крупных пакетов акций между наследниками. По мере роста абсолютных размеров капитала индивидуальные пакеты акций становятся недостаточными для контроля. Во-вторых, вследствие роста самофинансирования — мобилизации капитала за счет нераспределенных прибылей и амортизационных фондов — ослаблялась зависимость корпораций от банков. А.Берли и А.Минз считали, что собственность на акции превратилась в инвестицию с целью присвоения дивидендов и доходов от изменения курсов акций. Осуществление контроля над функционирующими корпорациями через владение акциями перестало быть атрибутом собственности на акции. В послевоенный период эта теория была несколько модифицирована Дж.Гэлбрейтом. Он исходил из того, что "в связи с требованиями, диктуемыми техникой и планированием, резко возросла потребность промышленного предприятия в специализированных знаниях и соответствующей форме организации этих знаний". Капиталист оказался вытесненным из производства так называемой техноструктурой — совокупностью людей, обладающих разнообразными техническими знаниями, опытом и способностями, в которых нуждаются современная промышленная технология и планирование.
|
|
|
Теории "революции управляющих" и техноструктуры отражают реальные процессы в развитии капитализма. Распоряжение капиталом в корпорации переходит в руки управляющих, без которых в современных условиях невозможно развитие производства.
Значительная часть корпораций контролируется банками и акционерами. Вместе с тем при наличии многих собственников, размеры акционерного капитала которых не оправдывают затрат времени и денег на осуществление контроля, менеджеры получают большую самостоятельность.
То, что управляющие ограничены в своей власти, обнаруживает практика "враждебных поглощений" корпораций агрессивными рейдерами (захватчиками) в 70—90-е годы. Захват контрольного пакета акций имел своим следствием смену управляющих. Кроме того, снова началась концентрация собственности на акции, но уже в руках пенсионных фондов и других финансовых институтов.
|
|
|
В 70—90-е годы наблюдается переход от традиционной модели управления ("жесткого", "формального" управления) к "мягкому", "неформальному". Первая модель характеризуется чрезмерной централизацией и формализацией организационных структур и управленческих процедур, строгим иерархическим подчинением производственных подразделений и людей, В этой модели работник рассматривался как винтик машины. Теоретиками этой модели были Г.Форд и Ф.Тейлор.
Вторая модель нацелена на гуманизацию управления, раскрытие творческого потенциала работника, его активизацию. Она исходит из приоритета качества функционирования фирмы, ее продуктов и услуг. Для новой модели характерна ориентация на покупателя, на сбыт. Поэтому ее составной частью являются теория и практика маркетинга. Теоретиками этой модели являются американские экономисты Т.Питерс, Р.Уотмен, П.Дракер, Ф.Роджерс и др.
Управление трудом в теории и практике менеджмента: тейлоризм, «человеческие отношения», «гуманизация труда» социальное партнерство. Особенности национальных моделей управления трудом (японская, американская, европейские модели).
|
|
|
В истории науки управления традиционно принято выделять различные школы управления и подходы к управлению. Исторически первой была школа научного управления (1885-1920гг., Ф. Тэйлор и др.). Данная школа имела дело главным образом с проблемами рациональной и эффективной организации трудовых процессов: исследование задач, содержания работы. В центре внимания стояло, фактически, управление производством. Классическая, или административная школа в управлении (1920-1950гг., А. Файоль и др.) занималась уже проблемами организации как единого организма: исследование содержания управления как деятельности, функции, принципы управления. Таким образом, в центре внимания находилась деятельность по управлению организацией. Следующей была школа человеческих отношений, или неоклассическая школа (1930-1950гг., Э. Мэйо), положившая начало, в свою очередь, развитию школы поведенческих наук (1950г. по настоящее время). Школа человеческих отношений возникла на волне популярности психологии, а также очевидных проблем в управлении, связанных с областью человеческих отношений. В центре ее внимания стояли вопросы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций, лидерства, качества трудовой жизни и т.п. Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания межличностных отношений с целью наиболее полного и результативного использования каждого работника в соответствии с его потенциалом (в некотором смысле - психологический тейлоризм). Таким образом, в центре внимания двух указанных школ оказался уже человек в аспекте своего поведения и межличностных отношений в организации. В основе методологии этих школ лежит бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке: мотив - стимул - реакция). Наконец, последней школой явилась школа науки управления, или количественных методов (1950г. по настоящее время). Развитие направлений данной школы связано с влиянием на теорию управления математики, статистики, инженерных наук. В центре внимания школы - применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. В основе методов школы лежит исследование операций (применение символов и количественных значений в процессе моделирования и анализа ситуаций).
|
|
|
Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.
Базисными принципами теилористскои модели труда являются:
1) максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;
2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и нетворческого, однообразного исполнительского труда';
3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности. Обеднение творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;
4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется единой машине, в которой каждый "узел" (цех, отдел и т.п.) и "винтик" (работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в работу других "винтиков" и "узлов". Типичным и широко распространенным проявлением теилористскои модели производства стала конвейерная система.
Хотя сам Тейлор придавал важное значение отбору работников в соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию достаточно высоким заработком; авторитарному руководству организацией и ее подразделениями; систематическому жесткому контролю за работниками и наказанию нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма.
Наиболее впечатляющих успехов в организации управления тейлоризм достиг в США. Здесь благоприягной предпосылкой для него являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали такого рода предпосылки, тейлористская система, в частности ее конвейерные модификации, уже в 70-х годах начала сталкиваться с трудностями, прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества, падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением трудовой мотивации, впоследствии прогнозы теоретиков деквалификации труда не получили достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель труда и управления все чаще стала пробуксовывать. В условиях нарастания динамизма производства, частого изменения производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в производственном процессе задач, массового применения сложного, многофункционального оборудования тейлоризм все чаще рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных моделей управления, соответствующих современной стадии НТП (хотя и сегодня тейлористские методы в форме неотейлоризма или тейлоризма "с человеческим лицом", смягчающие производственный климат, достаточно широко используются в управлении).
Таким, исследовав организацию со всех сторон, опробовав самые современные методики психологии, социологии, инженерных наук, управленческая теория подошла к пониманию того, что управление организацией - сложное, многоплановое явление, в основе которого лежит деятельность человека и сам человек как еще более сложное и многоплановое явление. И исследование всего этого вместе (управление человеком в организации) требует такого же сложного инструментария, изощренной и многоплановой методологии, качественно отличной от всего того, что использовалось управленческой теорией ранее.
Попытка преодолеть данный рубеж сложности породила новые подходы в управлении. Одним из них является исследование культуры управления (70-80гг.), или так называемый культурологический взгляд на управление. То, чем были для теории и практики управления 60-х гг. системный и ситуационный подход, для 70-х гг. - стратегическое управление, для 80-х стала культура управления.
Взрывной интерес к культуре управления обусловлен определенными тенденциями в развитии общества (начиная с 50-60х гг.): гуманизация труда (используется даже такое понятие, как "детейлоризация"), социализация ("культуризация") экономики, усиление общественных и культурных функций управления, возросшая неопределенность изменений окружающей среды, и т.п. Внутри организаций это проявляет себя в росте значимости таких вопросов, как интеграция индивидуумов в коллективе, творческое отношение к труду, воспитание личности, "превращение сферы труда в пространство личностного развития работника", и т.п.
Условно говоря, если предыдущие подходы относительно роли человека в управлении оперировали терминами "человеческий фактор", "человеческий потенциал" (т.е., по существу, проявлениями человека), то в рамках культуры управления теория сделала попытку "заняться" самим человеком. Ключевым понятием стали понятия ценности и нормы. В конечном итоге это вылилось в формулирование понятия "организационная культура" (которое практически повсеместно отождествляется с культурой управления) и анализ ее составляющих: ценностей, норм, правил, мифов, традиций, ритуалов и т.п. Термин культура управления, по мнению многих исследователей, призван обозначать "душу" организации, атмосферу и климат в организации. И здесь уместно обратить внимание на следующее обстоятельство.
В рамках подхода культуры управления теория попыталась ответить на вопрос, как можно формализовать культурный процесс, сделать его процедурным, чтобы, как и любые другие положения регулярного менеджмента, его можно было транслировать через учебники, школы бизнеса и т.п. Другими словами, максимально придать культуре управления научный характер. Пример - существование различных моделей анализа и измерения культуры в управлении, которые действительно на хорошем уровне рационально описывают данные процессы. Ее нельзя "реализовать" простым рациональным описанием. Человека можно заставить следовать тем или иным нормам, уважать те или иные правила, и даже "привить" ему те или иные ценности. Но дать ему культуру простым внедрением "культурных" процедур невозможно. Культура на практике - это, прежде всего, "внутренняя работа" человека (да простят нам такие термины психиатры), состояние, это воспитание, это архетипы общественного сознания и индивидуального бессознательного, и т.п.
Рамки менеджмента задаются рамками возможности рациональной организации людей: их интересов, деятельности, целей. Но бывают ситуации, когда такая организация невозможна - кризис, паника, нестабильность, нестандартность ситуации и т.п. Индивидуальность, творческая активность, ценности людей зачастую не укладываются в "прокрустово ложе" менеджмента.
Мы можем говорить о том, что управленческая теория, представленная так называемым "регулярным менеджментом", достигла пика своего развития. Дальше она может бесконечно "пережевывать" и "перетасовывать" уже открытые положения, в соответствии с требованиями национальной, географической, производственной и т.п. специфики их распространения и применения. В основе регулярного менеджмента:
· рациональность;
· возможность универсальной формализации;
· измеримость;
· четкие объект-субъектные отношения (есть субъект управления, есть инструмент управления, есть объект управления - между ними четкие границы);
· возможность применения процедур, установлений и т.п. вне прямой зависимости от "места, времени и действия".
Регулярный менеджмент - это менеджмент методик, процедур, правил и т.п. В значительной степени он механистичен (даже тогда, когда говорит о человеческих ценностях), бихевиористичен (упрощенное понимание мотивации человека), технократичен, направлен, преимущественно, на манипулирование объектами и объектоподобными субъектами, в конечном итоге - обезличен. Классический пример - упомянутые нами выше школы управления. Некоторые подходы к управлению (ситуационный подход, стратегическое управление, управление организационным развитием) пытались преодолеть эту механистичность.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 293; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!