Стили руководства и лидерства: классические и ситуационные модели лидерского поведения
Теории X, Y, Z Макгрегора 19 век. Подход к мотивациии мб выбран на основании отношения чел-ка к труду.Выделяют 2 типа работников: X, Y. Хар-ки типа работника от природы Теории X – ленив и не хочет работать, не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил, неинициативен. Тебует пренуждения и работы путем наказания или поощерения. Хар-ки Y – имеет естестевнную потребность к работе (стремиться к ответственности, творческая личность), требует побуждения к работе, а не принуждения. В 1981 Оучи конец 20 века разработал теорию согласно кот, человек не относится ни к X, ни к Y, он относится к Z (в зависимости от производственной ситуации м вести себя как X или Y).
Стиль рук-ва (от греч почерк) – типичный вид поведения рук-ля в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Выражается втом, каким приемам рук-ль побуждает коллектив к выполнению действий.(обязаностей)
Демократический.( Комуникационный)Высшая степень децентрализации полномочий, активное участние сотрудников в принятии решений, преобладает атмосфера творчества, достижение целей мотивируется, рук-ль ориентируется на возможности сотрудников,и х стремления к творчеству, подготовка и принятие УР происходит при актив участии персонала. Консультативный, автономный, совместное принятие решений.Авторитарный.административный. Чрезмерная централизация власти рук-ля,егоприверживание к единоначалию, самостоятельное решение большинства управленческих проблем. Стиль в обычной ситуации встречается крайне редко. Рук-ль всегда ориентируется на собственные цели, практ не советуется с трудовым коллективом,ограничен узким кругом единомышленников,не принимает оппозицию и может уволить неугодных сотрудников, всегда уверен в своей правоте. Может привести компанию как к подъемы,так и к полному краху.
|
|
|
Либеральный. Отлич отсутствием собственной инициативы руководителя и нежеленаем принимать на себя ответственность за УР. Рук-ль осторожен, непоследователен в своих повседневных действиях и взаимоотношениях с подчиненными. Очень вежлив, готов выслушать любок критическое замечание, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное,чтобы понравиться подчиненным. Стиль хорошо при творческом, давно сложившимся коллективе профессионалов при относительно стаб к внеш среде.
СМЕШАНЫЙ.
Сравнительная характеристика классических стилей рук-ва – авторитарного, демократического,либерального.
Авторит. При мотивации чаще использует наказание чем поощерение. Раасадка – во главе стола. При управлении применяет строгий приказ, жесткий контроль подчиненных. Требователен к подчиненным. Нетерпимость подчиненных.НЕ терпит критики в свой адрес, но жестко критикует своих подчиненных Не считает нужным информировать подчиненных. Держится на расстоянии, избегает неформальных связей.Рук-ля интересуют производственные дела и мало интересуют люди. В коллективе наблюдается подавленность, подозрительность, скрытость, агрессивность.
|
|
|
Демократ. Руковидитель стремится коллегам решать УР. Рассадка – среди всех. Рук-во привлекает подчиненных к выработке и принятию решений, креотивности и самостоятельност, не боится гласности при решении острых проблем. Регулярно контролирует работу. Мотивация – в равной степени как поощерения так и наказания. Стремится постоянно общаться с сотрудниками о состоянии дел в кол-ве.
Либерал. Невмешательство руководтва в дела коллектива. Доверие в решении вопросов. Мотивация дружеским отношением.
Решетка менеджмента. Ситуационные критерии выбора руководителем оптимального стиля руководства.
Забота о людях/забота о производстве. Управленческая сетка позволяет определить стиль руководства в зависимости от ориентации руководителя на конкретный рез-т. Производство: производительность труда, качество, прибыль. Люди: здоровье людей, комфорт, создание атмосферы в кол-ве.
|
|
|
9.1 – Режим подчинения руководителю. Забота о производстве с миним заботой о подчиненных, активность подчиненных сводится к миним, а у руководства на достижение рез-та сосредоточено все его усилия.
1.9 – максим забота о людях. «управление загородным клубом», создание атмосферы доброжелательного рук-ва, ослабленное внимание к решению производственных затрат.
1.1 – «нищета управления». Миним забота о людях и производстве. Рук-во прилагает максимум усилей чтобы сохранить свое место.
5.5 – «управление человеческой организацией» - золотая середина. Крайности пораждают конфликты.
9.9 – «коллективное управление». Высокоразвитая организация, демократия в высшей степени, коллектив четко понимает цель, вырабатывается командный дух.
Л-во – способность оказывать влияние на определ лиц и группы людей, направляя их усилия на достижение определенной целей.
5 осн требований, предъявляемых мен-ру в сист управления США: здравый смысл, знание дела, уверенность в силах, высокий общий ур-нь развития, способность доводить начатое да конца, владение отраслью.
Личные качества: нестандартное мышление, решительность и настойчивость в достижение поставленной цели, инициативность, умения выполнять обязательства и обещания, высокий ур-ньэрудиции,справедливость, тактичность, опрятность, умение располагать к себе, чуство юмора, хорошее здоровье.
|
|
|
Этич нормы: соблюдение норм деловой этики, дисциплинированность, моральная устойчивость,использование дозволенных методов в конкурентной борьбе.
Личные ресурсы м-ра – навыки и способности для эффективного управления людьми: умения опред характер и темперамент подчиненного, управление собой, умение оценить и подабрать работоспособный персонал, умение видеть и обеспечивать перспективы развития своего предприятия и кол-ва.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 630; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!