Генри Форд и индустриализация в СССР 8 страница
И сказанное И.В.Сталиным о взаимоотношениях руководителей и рядовых сотрудников настолько отлично от нравственно-этических итогов пробуржуазных реформ в России в наши дни, что прихлебатели капитализма будут доказывать, что это — сталинские фантазии, ничего общего не имевшие с реальностью, забыв, что многие из них верещали о том, как тиран и деспот Сталин безжалостно «эксплуатировал энтузиазм народа», не задумываясь однако о том, из чего вырастал этот энтузиазм. А энтузиазм народа в ту эпоху вырастал из того, что в обществе в целом была психологическая нравственно-этическая мотивация к добросовестному труду в коллективе, поскольку персонал и руководители были не врагами, скованными одной цепью производственных отношений, а «товарищами-друзьями, членами единого производственного коллектива, кровно заинтересованными в преуспевании и улучшении производства. От былой вражды между ними не осталось и следа».
Хотя, конечно, если быть точным, то не следы, а семена былой вражды ноосфера общества хранила, и, когда политика государства после убийства И.В.Сталина была изменена склонным к “элитаризации” партийным, государственным и хозяйственным руководством, из этих ноосферных семян выросла реальность наших дней, полная классовой напряженности и классовых конфликтов.
Но из этих нравственно-этических принципов товарищества в основе организации объективно неизбежно коллективной работы сотрудников подавляющего большинства современных предприятий проистекает и политика начисления зарплаты:
|
|
|
«Среди деловых людей постоянно можно слышать выражение: «Я тоже плачу обычные ставки». Тот же самый делец вряд ли стал бы заявлять о себе: «Мои товары не лучше и не дешевле, чем у других». Ни один фабрикант в здравом уме не стал бы утверждать, что самый дешевый сырой материал дает и лучшие товары. Откуда же эти толки об «удешевлении» рабочей силы, о выгоде, которую приносит понижение платы, — разве оно не означает понижение покупательной силы и сужения внутреннего рынка? Что пользы в промышленности, если она организована так неискусно, что не может создать для всех, участвующих в ней, достойного человека существования? Нет вопроса важнее вопроса о ставках — большая часть населения живет заработной платой. Уровень её жизни и её вознаграждения определяет благосостояние страны» (гл. 8. “Заработная плата”).
Несколько далее он продолжает, поясняя и развивая эти положения:
«Честолюбие каждого работодателя должно было бы заключаться в том, чтобы платить более высокие ставки, чем все его конкуренты, а стремление рабочих — в том, чтобы практически облегчить осуществление этого честолюбия(выделено нами при цитировании). Разумеется, в каждом производстве можно найти рабочих, которые, по-видимому, исходят из предположения, что всякая сверхпродукция[86] приносит выгоду только предпринимателю. Жаль, что такое убеждение, вообще, может иметь место. Но оно, действительно, существует и даже, может быть, не лишено основания. Если предприниматель заставляет своих людей работать изо всех сил, а они через некоторое время убеждаются, что не получают за это оплаты, то вполне естественно, что они снова начинают работать с прохладцей. Если же они видят плоды своей работы в своей расчетной книжке, видят там доказательство того, что повышенная производительность означает и повышенную плату, они научаются понимать, что и они входят в состав предприятия, что успех дела зависит от них, а их благополучие — от дела. — Что должен платить работодатель? — Сколько должны получать рабочие? Все это второстепенные вопросы. Главный вопрос вот в чём: Сколько может платить предприятие? Одно ясно: ни одно предприятие не может вынести расходов, превышающих его поступления. Если колодец выкачивается быстрее, чем к нему притекает вода, то он скоро высохнет, а, раз колодец иссякнет, то те, кто черпал из него, должны страдать от жажды. Если же они думают, что могут вычерпать один колодец, чтобы потом пить из соседнего, то это ведь только вопрос времени, когда все колодцы иссякнут. Требование справедливой заработной платы в настоящее время сделалось всеобщим, но нельзя забывать, что и заработная плата имеет свои границы. В предприятии, которое дает только 100 000 долларов, нельзя выбрасывать 150 000 долларов. Дело само определяет границы платы. Но разве само дело должно иметь границы? Оно само ставит себе границы, следуя ложным принципам. Если бы рабочие вместо всегдашнего припева: «предприниматель должен платить столько-то», заявляли бы лучше: «предприятие должно быть так-то организовано и расширено, чтобы могло давать столько-то дохода» <но это требует, чтобы и рабочие и предприниматели были большевиками по своим нравам и этике>, — они достигли бы большего. Ибо только само предприятие может выплачивать ставки. Во всяком случае, предприниматель не в силах сделать это, если предприятие не даёт гарантии. Однако, если предприниматель отказывается платить высшие ставки, хотя предприятие даёт возможность для этого, что тогда делать?[87] Обыкновенно предприятие кормит столько людей, что с ним нельзя обращаться легкомысленно <т.е. беззаботно по отношению к этим людям>. Просто преступно наносить вред предприятию, которому служит большое число людей и на которое они смотрят, как на источник своей работы и своего существования. Работодатель никогда ничего не выиграет, если произведет смотр своим служащим и поставит себе вопрос: «насколько я могу понизить их плату?»[88] Столь же мало пользы рабочему, когда он грозит предпринимателю кулаком и спрашивает: «Сколько я могу выжать у него?» В последнем счете, обе стороны должны держаться предприятия и задавать себе вопрос: «как можно помочь данной индустрии достигнуть плодотворного и обеспеченного существования, чтобы она дала нам всем обеспеченное и комфортабельное существование?»[89] Но работодатели и рабочие далеко не всегда мыслят последовательно; привычку поступать близоруко трудно преодолеть. Что можно сделать здесь? Ничего.Законы и предписания не помогут, только просвещение и понимание собственных интересов могут привести к цели. Правда, просвещение распространяется медленно, но в конце концов оно должно же оказать свое действие (выделено нами при цитировании), так как предприятие, в котором работают оба они — работодатель, как и рабочий, с одной целью службы ему, — в конце концов повелительно настаивает на своем праве. (…)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Прежде всего необходимо ясно сознать, что условия для высоких ставок <зарплаты> создаются внутри самой фабрики[90]. Если их нет, то высокой платы не будет и в расчетных книжках. Нельзя изобрести систему, которая обходила бы <производительный> труд. Об этом позаботилась природа. Она не наделила нас праздными руками и ногами. Труд является в нашей жизни основным условием здоровья <прежде всего, нравственно-психического>, самоуважения и счастья. Он не проклятие, а величайшее благословение. Строгая социальная справедливость проистекает только из честного труда (выделено нами при цитировании, хотя было бы точнее сказать «добросовестного труда»). Кто много создает, тот много принесёт в свой дом[91]. Благотворительности <а по существу — финансированию паразитизма и лени> нет места в тарифном вопросе. Рабочий, который отдает предприятию все свои силы, является самым ценным для предприятия. Но нельзя требовать от него постоянно хорошей работы, без соответствующей её оценки. Рабочий, который подходит к своему повседневному делу с таким чувством, что, несмотря на всё его напряжение, оно никогда не в состоянии дать ему достаточно дохода, чтобы избавить его от нужды, этот рабочий не в таком настроении, чтобы хорошо выполнить свое дело. Он полон страха и забот, которые вредят его работе(выделено при цитировании нами: именно этого достигли на территории СССР все послесталинские реформаторы).
Обратно, когда рабочий чувствует, что его дело не только удовлетворяет его насущные потребности, но сверх того дает ему возможность чему-нибудь научить своих ребят и доставлять удовольствие своей жене, тогда труд будет его добрым другом, и он отдаст ему все свои силы (выделено нами при цитировании)[92]. И это хорошо для него и для предприятия. У рабочего, который не имеет известного удовлетворения от своего дела, пропадает добрая часть его платы» (гл. 8. “Заработная плата”).
Здесь мы прервём цитирование, поскольку для лучшего понимания дальнейшего текста, необходимо пояснить некоторые вопросы управления предприятием и его коллективом в процессе работы.
* * *
Отступление от темы 5:
Труд непосредственно производительный и вспомогательный, труд управленческий, оплата труда
Ранее в сноске была приведена фраза Г.Форда:
«Жалованье платит нам продукт, а управление организует производство так, чтобы продукт был в состоянии это делать».
Продукт же, в условиях современности, в большинстве случаев представляет собой результат работы целостной микроэкономической системы — средств производства и инфраструктуры предприятия и коллектива. При исключении из рассмотрения всех факторов, кроме получаемой прибыли[93] и количества персонала, занятого на предприятии, показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого» в общем-то и определяет уровень зарплаты персонала. Но поскольку коллектив разнороден по своему профессиональному составу, должностным обязанностям и полномочиям, то руководитель предприятия оказывается перед трояким вопросом:
Кому?
За что?
Сколько следует платить?
Управленчески эффективный ответ на этот троякий вопрос требует ясного понимания характера профессионализма и должностных полномочий (в оргштатной структуре предприятия) каждого работника и характера включения его профессионализма в производственную деятельность коллектива в целом (последнее может и не укладываться в предписания должностных инструкций).
Если не детализировать градацию профессий, то на всяком предприятии коллектив распадается на три категории:
· люди, занятые непосредственно в процессе производства продукции, — это производственный персонал;
· люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, — это вспомогательный персонал на производстве (уборщики, подсобники, ремонтники и настройщики оборудования и т.п.), который включает в себя и, как принято называть в России, технический персонал разного рода служб предприятия (снабжения, бухгалтерии, охраны и т.п.);
· люди, занятые управлением деятельностью других членов коллектива непосредственно и управлением деятельностью функционально специализированных структурных подразделений предприятия, — это управленческий персонал.
У представителей этих трёх категорий разные возможности участия в производственном процессе и разные возможности его совершенствования, обуславливающего рост показателя «прибыль, приходящаяся на одного занятого», отчасти характеризующего эффективность предприятия и его возможности платить зарплату сотрудниками и дивиденды собственникам.
Кроме того, характер большинства современных производственных процессов таков, что в каждой из названных категорий персонала есть те, кто в течение всего рабочего дня загружен профессиональной деятельность полностью. Но есть и те, без чьего профессионализма предприятие обойтись не может, но производственный процесс таков, что их можно загрузить их профессиональной деятельностью только некоторую долю рабочего дня или даже не каждый день.
Вследствие такого — объективно диктаторского — характера продукции и технологий по отношению к организации её производства и работе коллектива оказывается, что сдельщина в оплате труда производственного и вспомогательного персонала — неуместный пережиток автономной кустарщины, индивидуального ремесленничества. В условиях обслуживания коллективом системной целостности предприятия сдельщина это, прежде всего:
· внутренние склоки в коллективе (явные и тайные) по вопросу о доступе тех или иных лиц к выгодной и невыгодной работе;
· постоянная угроза нарушения сдельщиками технологических режимов в целях достижения ими большей выработки, что влечёт за собой рост расходов на службу технического контроля;
· стимул прямого вредительства ремонтников и настройщиков оборудования в целях искусственного повышения ими уровня свой востребованности и, соответственно, — оплаты;
· сокрытие новых, более совершенных, приемов работы и препятствование их распространению в коллективе с целью удержания наиболее квалифицированными сдельщиками своего монопольного положения, что является одним из мощнейших препятствий на пути технико-технологического прогресса и роста качества продукции;
· неразрешимая проблема обоснования норм выработки в условиях сокрытия работниками своих возможностей с целью получения высокой зарплаты на основе превышения установленных норм.
Только названных разрушительных воздействий сдельщины на функционирование предприятия как системной целостности более чем достаточно, чтобы умный руководитель (предприниматель) занялся её целенаправленным системным искоренением на управляемом им предприятии и в его функционально специализированных структурных подразделениях. Однако сдельщина живуча, и её наличие на предприятии в подавляющем большинстве случаев свидетельствует о дурном управлении коллективом.
В условиях обслуживания коллективом системной целостности предприятия, с учётом разделения сотрудников по характеру их работы на производственный, вспомогательный (включая технический в службах), управленческий персонал оказывается, поддержанию эффективного управления более соответствует окладно-премиальная система оплаты труда.
В ней:
· Основной оклад — гарантирован однозначно. Эти деньги выплачиваются:
Ø за владение одной или несколькими профессиями, необходимыми предприятию;
Ø за квалификационный уровень по каждой из профессий;
Ø за готовность на основе освоенных профессиональных навыков и знаний, общей личностной культуры добросовестно выполнять распоряжения вышестоящих руководителей и поддерживать их деятельность в работе предприятия.
Однако всё, за что платится основной оклад, это — не работа как таковая, не результаты труда, а — только потенциал, ответственность за использование которого в интересах дела большей частью лежит не на самих носителях этого потенциала, а на их руководителях, на всей иерархии управления предприятием и объемлющими макроэкономическими системами. Это объективное следствие коллективного характера труда в системной целостности большинства предприятий.
· Премия — гарантирована в статистическом смысле, т.е. её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов и показателей деятельности предприятия, его подразделений и каждого из сотрудников:
Ø общего объема свободной прибыли[94] и распределения её поступлений в течении финансового года;
Ø оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени (месяца, квартала, года);
Ø оценки значимости сотрудника для предприятия, исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (эта составляющая премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность находить решения возникающих проблем в каких-то экстраординарных обстоятельствах и т.п.);
Ø единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (в зависимости от того, что из такого рода выплат допускает законодательство того или иного государства);
Ø предоставление предприятием своим сотрудникам кредитных ссуд и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей[95].
Окладно-премиальную систему оплаты труда при рассмотрении её действия на предприятии на протяжении нескольких лет характеризует показатель «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве разнородных премий и персональных надбавок» или связанный с ним показатель «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая разнородные премии».
Низкая доля составляющей оклада в общем объеме доходов, тем более при незначительном превышении гарантированным окладом признаваемого обществом «прожиточного минимума» или величине оклада ниже уровня «прожиточного минимума», является выражением скрытого рабовладения, процветающего на предприятии и соответственно — в обществе, терпящем такие предприятия и таких предпринимателей.
При высокой доле премиальных выплат в доходах сотрудников и низких окладах благополучие сотрудника определяется, его безропотной лояльностью руководителям, исключительно от мнения которых зависит выплата и объем негарантированных премиальных доходов; т.е. высокая доля премий в общем доходе как системообразующий фактор представляет собой стимулирование возникновения и поддержания системы личной зависимости сотрудников от руководителей и администрации в целом — крепостного бесправия[96] персонала в условиях современного научно-индустриального общества.
Другая крайность: низкая составляющая объема премиальных выплат в доходах сотрудников во многом исключает финансовое стимулирование их усилий по повышению своего квалификационного уровня, освоению нескольких профессий, по совершенствованию в инициативном порядке технологических процессов и организации работ, поскольку темпы должностного роста и сопутствующего ему перехода на более высокие ставки должностных окладов для большинства сотрудников обусловлены естественно биологическими и демографическими факторами и отстают от темпов возникновения в жизни человека разного рода обстоятельств (рождение детей, необходимость улучшения жилищных условий в более короткие сроки и т.п.), которые он мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты каких-то его трудовых достижений, превосходящих «стандарт требований», предъявляемых администрацией к его должности и оплачиваемых в форме должностного оклада.
Здесь также обратим внимание на то, что мы говорим об окладно-премиальной, а не о повременной или повременно-премиальной оплате труда. Между обеими системами есть принципиальная разница, хотя в каких-то обстоятельствах (например у конвейера) она может и не проявляться. Но разница между системами всё же есть, и она состоит в том, что система повременной оплаты труда основана на оплате времени пребывания сотрудника на рабочем месте, исходя из предположения, что сотрудник полностью в течение этого времени загружен работой. Сокращение по инициативе сотрудника времени пребывания на рабочем месте по отношению к установленной норме, допускаемое администрацией, влечёт за собой и пропорциональное сокращение оплаты.
Окладно-премиальная система допускает (но не обязывает к этому администрацию), что какие-то категории сотрудников могут пребывать на рабочем месте и менее обязательного общего для всех срока, при условии, что они укладываются в график получения заданий от руководителей и своевременно предъявляют качественно выполненную ими работу. В этом случае сокращение продолжительности рабочего времени для них в каждый рабочий день по факту предъявления ими выполненной работы не влечёт за собой сокращения оплаты, но представляет собой своего рода премию, которую многие предпочтут денежной надбавке.
В принципе окладно-премиальная система может быть более эффективным стимулом добросовестного труда коллектива, чем повременно-премиальная или повременная, а тем более, — сдельная. Поскольку есть категории сотрудников, для которых объем работы по профессии ограничен характером производственного процесса и его ритмикой (почасовой, понедельной и т.п.), то если их принуждать к пребыванию на рабочем месте в течение всего рабочего дня, это ничего кроме вреда функционированию предприятия как системной целостности не принесёт. Дело в том, что они вынуждены будут имитировать трудовую деятельность, пребывая на своих рабочих местах. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы работаем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, — явное выражение глупости всей иерархии его руководителей и её неспособности организовать эффективную слаженную деятельность коллектива.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 166; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!