Лекция 9. Менеджмент в редакции. Фактор управления. Стратегия развития редакции и элементы антикризисного управления. Элементы логистики в работе редакции
План
Понятие менеджмента в СМИ, его функции.
Менеджмент как наука об управлении и как практика управленческой коммуникации. Научные основы теории управления.
Работа с персоналом и регулярный менеджмент. Человеческий фактор. Задачи управления и разделение управленческого труда.
Современные системы менеджмента (управление ценностями, постановка целей, сотрудничество и др.).
Кадровая стратегия редакции (найм, система вознаграждений, правила распорядка). Самомаркетинг журналиста.
Нормы профессиональной и корпоративной этики. Взаимоотношения внутри предприятия. Стиль руководства.
Стратегическое планирование, оценка риска, сценарии долгосрочного развития.
Элементы антикризисного управления, профилактика кризисов и стратегия выхода из них.
Логистика как алгоритм организации производственного процесса.
Непрерывность процесса.
Построение единого алгоритма работы редакции как компании.
Внутренние нормы, должностные инструкции, разделение функций.
Производственные совещания (планерки) как инструмент текущего управления. Планирование рабочего дня.
Менеджмент применительно к СМИ
В производстве специфического товара СМИ сочетаются факторы материальные и нематериальные – капитал, средства производства, а также труд и предметы интеллектуальной собственности. Процесс сочетания этих факторов требует осознанной практики управления. Менеджмент в экономической науке определяется как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством в целях повышения его эффективности и роста прибыли. Это также наука управления отношениями людей в производственной деятельности коллектива, во время связей производителя и потребителя.
|
|
|
Но менеджмент сегодня – не просто наука об управлении или набор практических рецептов для предпринимателя или руководителя, а элемент человеческой культуры, включающий в себя традиции, историю, концепции, институты, практику, направленные на управление деятельностью людей в самых различных областях. В настоящее время, в условиях становления информационного общества и повышения роли информационных технологий возрастает значение менеджмента как управленческой коммуникации, которая должна соответствовать современному уровню общества и задачам предприятия, среде, в которой оно действует. В нашем случае – это медиа-бизнес, тесно связанный с творчеством в журналистике и креативной практикой в рекламе.
К менеджменту СМИ можно отнести совокупность принципов, методов, средств и форм подготовки и выпуска газетных номеров и телерадиопрограмм с целью удовлетворить потребности массовой аудитории и получить прибыль. Кроме того, это наука управления отношениями людей в процессе производственной деятельности коллектива СМИ, а также в ходе взаимосвязей с инфраструктурой журналистики и потребителями информации.
|
|
|
Существуют четыре функции менеджмента.
Первая – финансовая – добиваться превышения доходов над расходами.
Вторая – содержательная, производственная – подготовить высококачественные журналистские материалы, в интересных жанровых формах, чтобы специфический информационный товар обладал зримой потребительской стоимостью.
Третья – маркетинговая – связана с умением продать этот товар на информационном рынке.
Четвертая – человеческий фактор, кадровая – связана с управлением персоналом, управлением поведением коллектива, большого или малого. Включает паблик рилейшенз редакции, поведение сотрудников в социальной и профессиональной среде. Выделяют внешний круг – создание и поддержание имиджа в глазах общественности, а также, внутренний – установление гармонии внутри редакции, предотвращение трудовых конфликтов. Всегда стоят задачи – стабилизировать коллектив, дать ему мотивацию, развить инициативу и направить ее в нужном менеджеру направлении. Эти задачи решаются при регулярном менеджменте в редакции, в деятельности редактора, его заместителей и финансового (коммерческого) директора.
|
|
|
Первые три функции предложены классической школой управления, четвертая – школой человеческих отношений и поведенческих наук. Существует ряд научных школ управления и долгая традиция становления менеджмента.
Классический американский менеджмент сложился и получил развитие на рубеже XIX–XX вв. в период становления крупных корпораций в ходе второй промышленной революции, связанной с применением электричества, двигателя внутреннего сгорания и конвейерной организации производства. Школа научного менеджмента (Ф. Тэйлор, Ф. и Л. Гилберт) определила условия выполнения конкретной задачи через планирование, поиск работников и решений.
В целях наилучшей организации труда Ф. Тэйлор сформулировал основные направления научного менеджмента: нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); определение соотношения между временем и задачей (нужен результат к определенному сроку, иначе вознаграждение за него будет много меньше); систематический отбор и обучение (предприятие, нацеленное на долговременный успех, думает о постоянном совершенствовании персонала); денежные стимулы (эффективное управление вознаграждает за конечный результат, а не за процесс). Основы научного управления предприятием нашли воплощение в классической книге Ф. Тэйлора «Принцип научного менеджмента» (1902).
|
|
|
Труды представителей классической административной школы (А. Файоль, Л. Уорвик, Дж. Муни) были направлены на систематизацию и описание управленческих функций. А. Файоль в книге «Промышленное и общее администрирование» (1916) описал эти универсальные принципы менеджмента: разделение труда, власть, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинение индивидуальных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархическая цепь, порядок, справедливость, стабильность, инициатива, кастовый дух. Такие принципы справедливы как для хозяйствующих субъектов, так и для общественных и бюрократических учреждений.
Еще в конце XIX в. в работе «Национальное государство и народнохозяйственная политика» (1895) немецкий социолог М. Вебер говорил о бюрократии, которая в рамках определенной властной иерархии становится основой всякой социальной организации. Тогда появилась и аналогия с военной системой для поиска рационального варианта организации. М. Вебер выдвинул концепцию бюрократии, которая осуществляет управление государством. В целом научный менеджмент Ф. Тэйлора, бюрократия М. Вебера и функциональное администрирование А. Файоля стали фундаментом первого этапа менеджмента – делового администрирования.
Второй этап – менеджмент человеческих ресурсов – был связан с развернувшимся в 20-е гг. ХХ в. соперничеством корпораций «Форд» (Г. Форд) и «Дженерал Моторс» (А. Слоан). Уже в то время менеджеры впервые обратили внимание на то, что сегодня называется управлением персоналом, а деятельность «Дженерал моторс» предопределила классическую схему маркетинга.
После Второй мировой войны в связи с реализацией плана Маршалла европейцы активно изучали американский опыт корпоративного управления. Особенно в этом преуспели британские и германские менеджеры, большое внимание было уделено так называемым группам повышения производительности труда. Еще в 30-е гг. складывается школа человеческих отношений и поведения (она связана с деятельностью М. П. Фоллет и Э. Мэйо). Изменяя условия труда на заводах «Вестерн Электрик» в Хоторне, исследователи из Гарварда во главе с Э. Мэйо после 10 лет экспериментов выяснили, что производительность труда в большей степени зависит от внимания к людям, учета человеческого фактора. Внимание, которое чувствуют работники, должно выражать истинную веру руководителя в перемены к лучшему, позитивные ожидания должны быть правдоподобными и стабильными. Эти эксперименты дали научные рекомендации о приемах управления межличностными отношениями в группах (больших и малых), способствующие росту эффективности труда.
Рост экономики в послевоенные годы привел к формированию общества потребления и становлению бизнеса, который ориентирован не только на получение максимальной прибыли, но и на гибкость в удовлетворении потребностей покупателей. Создание потребителя и воспитание у него потребности в производимых товарах стало единственным назначением бизнеса. В целом же бизнес – это экономическая и управленческая активность по превращению идей в стратегии их достижения и концентрация на них уже имеющихся ресурсов. Третий этап развития менеджмента – менеджмент бизнеса (1945–1970 гг.).
Четвертый, современный этап развития менеджмента связан с выдвинутой П. Драккером в 70-е гг. концепцией социальной ответственности предприятия перед обществом. Это так называемый социальный менеджмент,предполагающий объединение всех прежних достижений науки об управлении для гармоничного развития общества.
Вообще-то менеджер – человек, организующий конкретную работу с помощью современных методов управления. Например, в американской управленческой традиции задача менеджера – организовать работу некой группы подчиненных сотрудников.
Имеет место высший менеджмент – топ-менеджеры (директора, их заместители, члены правления компании), средний менеджмент и низший менеджмент. В соответствии с концепцией управленческих ролей Г. Минтцберга всякий топ-менеджер берет на себя три основные роли: межличностные, информационные и решающие.
Менеджеры руководствуются экономическими соображениями, их работа скорее практика, ремесло, чем наука. Xороший менеджер и реагирует на рынок, и сам его меняет. Главное – ставить цели, отвечающие интересам предприятия (менеджмент постановкой целей – наиболее популярный в традиционном управлении). Обычные подходы к управлению – как к процессу, как к системе и управлению по ситуациям. Предприятие – прежде всего люди, группа компетентных людей. Платон говорил, что хорошее общество – это больше, чем сумма его отдельных частей. Создать условия для успешной работы людей – основной принцип и ориентир для менеджера. Не столько максимальная прибыль, сколько успешное ограничение влияния факторов риска. Управление – всегда творческая деятельность, оно направлено на сотворение нового, а не только является простым реагированием на внешнюю среду. Менеджмент предусматривает умение организовать аналитическую работу – выделить «команду», иначе аналитикой будет всегда загружать себя руководитель.
Эффективность управления
Успех организации, ее выживание, эффективная работа зависят от управления. Среди инструментов управления, воздействия на людей – иерархия, культура, рынок.
Иерархия – власть, подчинение, давление с помощью принуждения и распределения материальных благ. Культура – нормы и ценности группы и общества, установки, стереотипы, ритуалы поведения. Рынок – комплекс взаимоотношений, основанных на купле-продаже, отношениях собственности, интересах продавца и покупателя. Административная система делала ставку на иерархию и подчинение. Сегодня решение многообразных задач в рыночных условиях требует больше инициативы и творчества.
Крупное предприятие всегда таит в себе угрозы и опасности: при слишком большой администрации информация фильтруется, искажается, запаздывает. Для крупных предприятий важна четкая командная система, но она быстро окостеневает, теряет гибкость ради сохранения иерархии.
Предприятие, несомненно, представляет собой сумму умений, навыков, квалификаций и уровней компетентности. Повысить эффективность обычно означает сломать привычные подходы к деятельности, которые приводили к неудовлетворительным результатам. Отсюда популярная у менеджеров-практиков схема 7С, предложенная американцами Р. Уотерменом, Т. Атосом, Р. Паскейлом и Т. Питерсом: сумма навыков = структура, системы (логистика), стратегия, символика поведения (стиль), состав (люди), совместные ценности.
Успешно действующие руководители, как правило, предприимчивы, готовы идти на разумный просчитанный риск, имеют чутье к потребностям рынка, опираются на железную дисциплину и сами работают больше своих сотрудников. Они стремятся детально вникать в технологию, маркетинг, финансы, умеют привлечь хороших работников и дать им полномочия, мотивацию, которая ведет к хорошей зарплате, связанной с успехом. Проводят жесткий отбор и отсев кадров, ведут строгий финансовый контроль, всегда стремятся победить конкурентов.
Эффективный менеджмент предполагает разные варианты стратегий: традиционные, основанные на ключевых решениях; на учете и анализе рынка; принципах действенности; идеях менеджмента и более современные: стратегии эффективных сотрудников-профессионалов, качества, лояльности и преданности, упрощения, сотрудничества. Во всяком случае все начинается с постановки целей, далее определяется и реализуется стратегия достижения и предусматривается система вознаграждений.
Скандинавский менеджмент обычно ориентируется на управление по результатам и на управление ценностями сотрудников. Англо-американская традиция – управление постановкой целей. Японский и южнокорейский менеджмент опирается на традиции культуры и психологии восточного общества, нормы буддизма и конфуцианства. Во французском и итальянском менеджменте живы некоторые традиции средневековых ремесленных и купеческих обществ, так называемой «корпоративности» и «патроната» времен «Belle epoque». Однако развитие и модернизация систем менеджмента в мире основаны на возрастающей роли творческого труда, творчества специалистов. Ими уже невозможно управлять прежними иерархическими методами.
Еще в начале XX в. образцом структуры предприятия была иерархия абсолютного, авторитарного государства – командно-бюрократическая структура, команды и повинности, исходящие от руководителя – абсолютного и непогрешимого «монарха». Развитие техники и разделение труда вели к новым экономическим отношениям. Подчиненные превратились в сотрудников, понадобились специалисты, самостоятельно думающие, действующие, знающие себе цену. Новая система – руководство в сочетании с сотрудничеством:
1) решения принимаются не единолично, а сотрудниками;
2) сотрудники имеют четко разработанные сферы действия полномочия и компетенцию;
3) ответственность не сосредоточена наверху, а распределена по полномочиям сотрудников;
4) вышестоящие решают только то, что нижестоящие решить не вправе. Фактор успеха – гибкая, эластичная структура, быстрый и свободный поток информации внутри предприятия.
Ведущим принципом системы сотрудничества стало делегирование полномочий: сотруднику поручается область для самостоятельных решений и действий. Начальник же главным образом контролирует работу. Разделяется ответственность за действия и ответственность за руководство. Сотрудник отвечает за то, что он делал, а начальник – за свои просчеты и обязанности (кадровая ошибка, сотрудник не получил инструкции и информации, не было контроля и коррекции критикой).
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 491; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!