Развитие теории и практики мотивации в современных условиях
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. "Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. "Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
|
|
|
Мотивация сотрудников занимает центральное место в управлении персоналом, так как она является непосредственно причиной их поведения.
В современной литературе различают несколько способов мотивации [1]:
нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведениюпосред-ством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответст-вующих требований;
стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Чтобы повысить мотивацию персонала, нужно использовать индивидуальный подход к каждому отдельному сотруднику, используя его личные мотивы.
Методы мотивации персонала, применяемые в организации, могут быть самыми разнообразными и зависеть как от уровня разработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления, так и особенностей деятельности самой организации.
|
|
|
В мировой практике управления персоналом существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. В основе содержательных (классических) теорий находится изучение потребностей человека, которые являются основными мотивами их проведения и деятельности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание обращают на выявление содержания и структуры потребностей человеческого капитала организации.
Необходимость и сущность контроля. Задачи контроля в системе управления
Контроль – это процесс, при помощи которого руководство организации определяет, правильные ли его решения и не нуждаются ли они в корректировке. Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Сущность контроля заключается в трех основных элементах:
-установление контролируемых стандартов деятельности;
-измерение и анализ результатов деятельности, информация о которых получена с помощью контроля;
-корректировка технологических, хозяйственных и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями.
Без надежной системы контроля ни одна организация не может успешно функционировать. Его задачи следующие.
|
|
|
Во-первых, контроль позволяет обнаружить во внешней или внутренней среде организации факторы, которые могут оказать существенное влияние на ее функционирование и развитие, и своевременно на них отреагировать.
Во-вторых, контроль помогает вскрыть неизбежные в деятельности любой организации нарушения, изъяны, ошибки и оперативно принять меры к их устранению.
В-третьих, результаты контроля служат основой для оценки работы организации и ее персонала за определенный период, эффективности и надежности системы управления ею.
29. Виды и этапы контроля. Количественные и качественные показатели, применяемые при контроле.
Одной из основных функций управления и необходимым элементом планирования является контроль.
Управленческий контроль принято рассматривать как процесс проверки и регулирования функционирования организации на основе сравнения поставленных задач и полученных результатов.
Контроль выполнения заданий начинается с момента постановки цели и доведения задачи до исполнителя.
Виды контроля:
· по времени осуществления:
1. Предварительный – проверка качества входящих потоков ресурсов – чел., матер. и фин.
|
|
|
2. Текущий – своевременно выявить и скорректировать отклонения, возникающие в ходе работы, от заданных параметров. Таким образом, контроль дает возможность своевременно реагировать на меняющиеся факторы.
3. Заключительный – позволяет оценить получ. рез-ты и их соответствие установленным целям или критериям. Создает информацию для дальнейшего планирования.
· По степени охвата:
1. Общий,
2. Выборочный.
· По срокам проведения:
1. Систематический – в отношении наиболее важных, ответственных объектов;
2. Периодический – проверка хода пр-ва, наличия материалов…;
3. Разовый – всесторонняя проверка какого либо отдельного аспекта или всей хоз.деятельности.
· По форме осуществления:
1. Финансовый – фин.отчетность по важнейшим эк.показателям;
2. Административный – определяет состояние хозяйственых результатов при сравнении с планом. Анализируется факт, теория и план. Объем выпуска, изменения доли на рынке. Направлен на решение стратегических задач и достижения наилучших результатов путем более эф. Использования ресурсов.
· Этапы:
1. установки стандартов,
2. осуществление контроля - сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами,
3. определяется, какие действия необходимо предпринимать, например, невмешательство в работу (ничего не нужно предпринимать); устранение отклонений; изменение стандартов в результате их пересмотра.
Не все результаты деятельности организации можно оценить количественно в объективных единицах измерения (рублях, часах, процентах и т.д.). Для результатов, допускающих количественное измерение, используют количественные показатели. Значения таких показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл. К ним относятся все финансовые показатели (выручка, чистая прибыль, постоянные и переменные издержки, показатели рентабельности, оборачиваемости, ликвидности и др.), а также часть рыночных показателей (объем продаж, доля рынка, размер/рост клиентской базы и т.д.) и показателей, характеризующих эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию предприятия (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение, и др.).
Однако, большинство характеристик и результатов работы организации, подразделений и сотрудников строгому количественному измерению не поддаются. Для их оценивания используют качественные показатели. Качественные показатели измеряют с помощью экспертных оценок, т.е. субъективно, путем наблюдения за процессом и результатами работы. Качественные показатели, как правило, являются опережающими, так как влияют на конечные результаты работы организации и «предупреждают» о возможных отклонениях количественных показателей. Контроль качественных показателей приводит к улучшению количественных показателей. Качественные показатели – это причина. Количественные показатели – следствие.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 2139; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!