Процессуальные теории мотивации. Особенности применения в современных условиях
Комплексная процессуальная модель Портера-Лоулеравключает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
1. Мотивационная теория ожидания Врума. Он считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.В общем виде теория ожиданияописывает зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить на это. Теория ожидания представляет нам своеобразную «формулу» мотивации, состоящую из трех основных переменных:
• ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;
• ожидание того, что эти результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
• ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения или наказания).
Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию.
Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.
2. Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияетсправедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами и, самое главное, с достижениями другими людьми. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.
На основании этого сравнения и удовлетворенности в нем, человек строит свое поведение в орг-ции. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникает чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию.
При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в орг-ции, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр.
3. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их модели фигурирует пять переменных:
- затраченные усилия, - восприятие, - полученные результаты,
- вознаграждение, - степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом.
1. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником(6), зависят от трех переменных:
- затраченных усилий (3),
- способностей и характерных особенностей человека (4),
- а также от осознания им своей роли в процессе труда(5).
2) Уровень затрачиваемых усилий (3) в свою очередь зависит от:
- ценности вознаграждения (1)
- и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
3) Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие как:
- чувство удовлетворения от выполненной работы,
- чувство компетентности и самоуважения,
- а также внешние вознаграждения (7)(похвала рук-ля, премия, продвижение по службе).
4) Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.
5) Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), нужна, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
6) Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Портер и Лоулер говорили о необходимости внедрения результатов исследований в практику. Они рекомендуют менеджерам стараться оценивать такие переменные, как ценность возможного поощрения, восприятие связей между усилиями и вознаграждением, а также восприятие ролей. Эти переменные помогут менеджерам лучше понять, что определяет усилия и продуктивность, уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы. Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы.
В рамках процесс. теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с т. зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожиданий основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.
удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 1799; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!