Процессуальные теории мотивации
Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения, ее справедливой оценки и пр
В рамках процессуальных теорий мотивации выделяются следующие:
1) теория ожидания В. Врума, А.Каменского в соответствии с которой помимо потребностей человеком движет надежда на то. что он: сможет справиться с поставленной задачей; его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден; предполагаемое вознаграждение будет соответствовать ожиданиям.
Количественная оценка степени заинтересованности человека определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятности наступления перечисленных событий;
2) теория справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека влияет оценка справедливости вознаграждения результатов его деятельности по сравнению с затратами (в них включаются не только усилия по выполнению работы, стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр.), а также по сравнению с оценками и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные функции.
|
|
|
Если в результате человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, и вознаграждение справедливо, он чувствует себя удовлетворенным и будет соответственно работать.
Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, человек начинает «восстанавливать справедливостью путем выдвижения дополнительных требований, использования противоправных способов увеличения дохода; регулирования производительности; перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время если людям переплачивают, свое поведение они менять не склонны.
Поэтому необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с ним, исключать какие бы то ни было тайны в отношении его величины, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе;
3} теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Ее результативность во многом определяется приверженностью человека к целям, их ясностью, приемлемостью, справедливостью оценок;
|
|
|
4) теория партисипативного управленияпредполагает, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Ее основными положениями являются:
- получение работниками права самостоятельно выбирать способы выполнения работы (технология, график) и осуществлять текущий контроль;
- привлечение их к выработке социальной политики, решению кадровых проблем, консультированию по специальным вопросам;
- формирование подразделений на основе неформальных групп с учетом мнения работников;
5) теория трудовой мотивации Аткиисонагласит, что поведение работника является результатом взаимодействия индинидуалышх качеств личности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избежанию неудач. Эти мотивы формируются в результате обучения и работы.
6. теория Портера и Лаулера считает, что на поведение человека воздействуют пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Человек оценивает вероятность выполнения поставленной задачи и получения за это вознаграждения, его привлекательность для себя. это определяет его готовность выполнять работу и прикладывать определенные трудовые усилия (на них влияют также свойства личности работника, отношение его к своим обязанностям). Модель Портера –Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных величин: усилие, ожидание, результативность, вознаграждение и удовлетворение: Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворенность от выполненной работы, уверенность в себе, самоуважение), а также внешнее (премия, продвижение с учетом возможностей организации)
|
|
|
Полученное вознаграждение оценивается с точки зрения справедливости и с учетом внутренней удовлетворенности от проделанной работы определяет степень общей удовлетворенности работника, формирующую его будущие ожидания.
7) теория подкрепления (усиления мотивации) В. Скиннераутверждает, что поведение человека обусловлено последствиями действий в схожей ситуации в прошлом (положительными, отрицательными, нейтральными). Стремясь избежать наказания или заслужить поощрение, он сохраняет поведение или изменяет его в требуемую сторону.
|
|
|
С этой целью предлагаются такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов. Но оно может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное же подкрепление — только желательные.
Гашение - это отсутствие подкрепления действий, их игнорирование, в результате чего они сами по себе затухают. Наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем.
Выводы основные
1. Одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, это отражает одну из главных тенденций развития производства и общества.
2. Мотивационный менеджмент – это управление, в котором главные приоритеты отданы мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
3. Существует множество различных моделей мотивирования. Менеджер должен построить свою концепцию мотивационного менеджмента. Она должна опираться на знание мотивов поведения и деятельности человека.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 438; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!