Различают номинальную и реальную заработную плату

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 3Следующая ⇒

Номинальная- это сумма денег, которую получает работник наемного труда за определенный период времени: за день, неделю, месяц.

На полученную номинальную заработную плату работник должен приобрести товары, которые необходимы для существования (продукты питания, одежду, обувь), заплатить за услуги и т.п. Снижают номинальную заработную плату различные налоги и платежи. Так же, цены на товары и услуги постоянно меняются. Поэтому размеры номинальной заработной платы не дают реального представления про реальный жизненный уровень работника. На это указывает реальная заработная плата.

Реальная заработная плата – это масса жизненных благ и услуг, которую можно приобрести за те денежные средства, которые получает работник в виде заработной платы. Реальная заработная плата- это покупательская способность номинальной заработной платы. Она полностью зависит от номинальной, от цены на товары и налогов [7].

Реальная заработная плата рассчитывается по формуле:

2. Современные модели оплаты труда в странах с рыночной экономикой

2.1 Организация заработной платы в Германии

В разных источниках можно найти различные определения понятия заработная плата. Одним из таких определений заработной платыявляется вознаграждение, которое выплачиваеторганизация работнику за выполненную работу. Однако понятие «вознаграждение» лишь приблизительно определяет сущность оплаты труда, т.к. в нем присутствует элемент награды, как чего-то подаренного, а не заработанного. Ещё одним из определений заработной платы является плата за труд.

Непростым и важным видом управления в общей системе управления трудом является управление заработной платой. Формами заработной платы являются ежемесячный оклад, гонорар, комиссионные, премии и многое другое. В рыночных условиях оплата труда является важнейшим критерием сделки найма между работником и фирмой является.

При предоставлении своего труда,работникнамеривается получить от фирмы плату для того, чтобы создать условиядля поддержания своей жизни, работоспособности за счёт полученных средств.

Факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы:

· уровень квалификации работника;

· величина стоимости рабочей силы;

· спрос и предложения на рабочую силу на рынке труда;

· национальные различия в условиях труда.

Основные формы, которые регулируют оплату труда в Германии являются: государственное регулирование, которое включает в себя установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции; колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне, основанное на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами; фирменные колдоговоры при которых фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.; рынок рабочей силы, который определяет среднюю заработную плату и др. Все эти формы являются взаимосвязанными, оказывают взаимодействие и влияние друг на друга.

Таблица 2. Уровни регулирования системы трудовых отношений в Германии

Уровни	Участники	Объекты регулирования
Государство	· Парламент · Исполнительная власть · Судебная власть	Процедурные вопросы Законодательство по охране труда
Коллективные стороны	· Союз работодателей · Профсоюз	Тарифные соглашения о з/п и других условий труда
Фирмы	· Руководство фирм · Совет работников фирмы · Отдельные работники	Условия труда на фирме в рамках гос. и тарифных норм

Источник[8].

В Германии существует 3 основные модели заработной платы, каждая из которых в определенный исторический моментимеланемаловажное значение. По сей день они также применяются в практике.

Рыночное определение зарплаты основано на договоре между фирмой-работодателем инаемным работником. Каждая из сторон договора полностью свободны в своем выборе. Результатом переговоров является отображение сходства сил междуними. Такая модель характерна для раннего периода индустриализации. Вто время было неравное соотношение сил между фирмой и работником, которое усугублялось большим количеством безработных и отсутствием факторов на рынке труда, которые гарантировали бы им прожиточный минимум (страховка по безработице и др.). В таком случае установление заработной платы ведет к тому, что определённая группа работников становятся нищими. В последствии возникло рабочее движение.

При коллективном определении заработной платы наемные работники сплочаются в профсоюзы и совместно выступают контрагентами работодателей на переговорах по определению заработной платы. Работники могут прибегнуть к забастовкам, это приведёт к тому, что их позиции значительно усилятся на переговорах. Благодаря данной модели, экономическое положение рабочих значительно улучшилось.

Последняя из трёх моделей основывается на том, что заработная плата формируется государством.Используется данная модель во многих странах мира при определении окладов государственных служащих (точно такжепроводится и в Германии). Государство является одной из конфликтных сторон, поэтому, когда возникают недовольства уровнем заработной платы,тоборьба ведется напрямую с ним.

Рассмотренные выше три основные модели определения заработной платы используются на практике. Для чиновников Германии на основании закона «Об окладах государственных служащих» законодательно устанавливаются размеры заработной платы. Размер заработной платы для других категорий работников определяется сочетанием двух моделей – коллективной и рыночной (независимо от того, заняты они в государственном секторе или в частном) [11].

Коллективная модель осуществляется на двух уровнях : на уровне сторон в тарифном договоре ( устанавливают в ходе переговоров минимальные тарифные нормы), и на уровне предприятия ( руководство и совет работников часто принимают решения, которые выходят за рамки коллективных тарифных договоров).

Наемные работники в Германии подразделяются на рабочих и служащих. Труд как рабочего, так и служащего может быть различной сложности, также может осуществляться в разных условиях, может сопровождаться физическими (и/или нервными) нагрузками, что, конечно, учитывают при выдаче заработной платы. Вдобавок, при оплате труда работников учитывается результат работы, который выполняется рабочими. Для того, чтобы дать оценку категории сложности труда, предусматривают различные системы установления групп работников и работ по оплате труда, дабы отнести их к той или иной квалификационной группе.

За выполненную работу (в Германии) рабочий получает заработную плату, а служащий-жалованье (оклад). В конечном итоге за выполненную работу многие работники получают некоторые дополнения к заработной плате, а именно надбавки, премии, доплаты и другие выгоды или блага, которые представлены в денежной (натурально-вещественной) форме. Их величина устанавливается на основе различных положений об оценке результатов труда работника.

Согласно Конституции Федеральной РеспубликиГермания,принят принцип равноправия граждан (статья 3 Конституция ФРГ), сущность которого заключается в том, что работодателям запрещается платить низкую заработную плату за одинаковую работу из-за принадлежности к другому полу [9].Однако провозглашаемый в трудовом кодексе принцип равенства граждан перед законом дает возможность договориться о различных размерах заработка за одинаковую работу. При общем повышении заработной платы никто из работников не должен быть обделён без объективных на то причин. Главное, чтобы работодатель внимательно рассмотрел каждый случай отклонения от принципа «равной оплаты за равный труд». Прежде всего это касается оплаты труда работников, занятых не полный рабочий день, к которым нельзя относиться плохо(хуже), чем к работникам, у которых полный рабочий день.

Таблица 3. Сравнение средних зарплат мужчин и женщин в Германии

Год	Зарплата мужчин, евро в месяц	Зарплата женщин, евро в месяц	Разница, евро
2015	3'810.00	3'161.00	649.00
2014	3'728.00	3'075.00	653.00
2013	3'645.00	3'007.00	638.00
2012	3'595.00	2'925.00	670.00
2011	3'508.00	2'861.00	647.00
2010	3'416.00	2'791.00	625.00

Источник: [10]

Из таблицы 5 можно сделать вывод о том, что в Германии, за период 2010-2015 г., средняя заработная плата мужчин больше, чем у женщин на 647 евро.

Способ установления связи между результатом труда и рабочим временем, которое было потрачено работником на достижение результата – формы оплаты труда. В Германии существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма - размер оплаты труда, который зависит от рабочего времени, израсходованного в процессе труда, вне зависимости от результата труда. Применяется в том случае, когда сложно или невозможно точно оценить количественный результат труда (например, при выполнении работ по техническому обслуживанию, программного обеспечения и т.п.). Так же количественные (качественные) результаты и условия труда учитываются при той или иной разновидности этой формы оплаты при выплате доплат, премий и других вознаграждений.

Сдельная форма - размер оплаты труда определяется количественным результатом труда, в то время как качественные показатели и условия труда учитываются так же, как и при повременной форме оплаты. Эта форма применяется, когда количественный результат труда можно точно измерить и оценить.

Повременные формы оплаты труда являются более распространенными в промышленности, строительстве, на транспорте, в управлении. При оплате труда рабочих применяются часовая, дневная, недельная или месячная виды повременной формы.

В таблице 6 представлены зарплаты профессий разных сфер деятельности развитых стран мира.

Таблица 4. Состояние заработных плат на 2015 год в разных странах мира

	Инженер	Инженер - экономист	Экономист	Специалист по информатике и вычислительной техники	Юрист
Бельгия	23200	23700	20800	21000	18800
Германия	35300	36200	35500	37500	37600
Франция	27500	27100	26900	27600	24900
Англия	24600	27500	27600	30600	29700
Ирландия	23100	29400	28600	33200	28700
Италия	18800	22300	23300	21700	19300
Голландия	24400	25800	22100	25500	22900
Австрия	25500	26900	27400	32400	25400
Швейцария	40300	41800	40200	41600	40500
Испания	27400	26800	24800	34700	23400

Источник [12]

На основе данных, приведенных в таблице, можно сделать вывод, что в Германия люди разных профессий за свои труды получают довольно-таки высокое вознаграждение ( 2 после Швейцарии).

Из-за того, что в Германии социально-рыночная экономика, система оплаты труда наиболее справедлива и совершенна. Это является результатом длительной борьбы между работодателем и проф. союзами. С тех пор, как значение справедливости и социального мира для достижения экономического благосостояния было доказано на основе европейских стран, средний уровень заработной платы стал важнейшим показателем роста экономики страны, а также благополучия населения.

2.2 ОСОБЕННОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ЯПОНИИ

Япония - одна из самых развитых стран мира, которая богата своей историей и интерес к которой растет с каждым годом. Страна Восходящего солнца имеет множество различных особенностей в своей культуре, истории, так же это касается и сферы жизни и многое другое. Особенности, безусловно, существуют и в системе оплаты труда.

На сегодняшний день в мире сложились несколько систем оплаты труда. Среди этих систем Японская система оплаты труда работникам занимает одно из ведущих мест. Рассмотрим, в чем же особенности организации з/п в этой уникальной стране.

В японских организациях не предусмотрена жесткая классификация должностей с фиксированными ставками оплаты по каждой из них. Обязанности, которые обязаны выполнять работники, между собой строго не распределены. Вознаграждается выполнение разных видов работ, если работники будут взаимодействовать между собой в той или иной ситуации. Чаще всего в качестве вознаграждения выступает прибавка к зарплате. Она складывается на основе личной оценки деятельности работника по разным критериям. Рост заработной платы со стажем – один из важных компонентов данной системы. Иные критерии отображают трудовой вклад, успехи в учебе,улучшение квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение - оценка работы непосредственно руководителем.[13]

Это и есть отличие японской от западной модели оплаты труда, где ставки заработной платы по любому виду деятельности, работы, квалификации формируются под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Рассмотрим факторы, отличающие систему оплаты труда в Японии:

1. Основной вклад, или базовая ставка. Она определяется в зависимости от возраста , от стажа, семейного положения, профессиональной подготовки. Ведь если человек проработал на одном и том же месте больше года, , то и работает эффективнее, лучше. Руководитель организации обязан поощрять в таких случаях работника: премии, набавки, разные бонусы и т.д. Когда 21-22 летний японец оканчивает университет, он устраивается на работу. Конечно же в этом случае его заработная плата будет минимальной. Ну и семейное положение. Когда в семье появляется ребенок, в Японии, обычно доплачиваю к заработной плате надбавки. По сути, это и есть жизненные пики. В Японии их может быть от пяти и более. Чем выше пик, тем больше зарплата. Тогда в эти случаях, базовая ставка будет высокая. [14, с.172]

2. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На многих предприятиях (организациях) существует система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров, начальников разных цехов, а также менеджеров колеблются в пределах динамики себестоимости продукции, объема производства номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель[14, с.175].

3. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является третьей особенностью японской системы стимулирования труда.

4. Различие оплаты труда в Японии является одной из самых низких в мире - 1:4 (в Швеции - 1:3). Это подразумевает то, что низко квалифицированный работник получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата строителя, продавца, инженера, медсестры, меньше зарплаты руководителя фирмы только в 4-5 раз. Речь идет только о тарифе и окладе (не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д.).

Таблица 5. Среднемесячная зарплата работников в разных сферах деятельности в Японии

Название профессии	з/п в йенах	з/п в долларах (примерно)
Врач	962000	8000
Медсестра	394000	3300
Учитель (высокая квалификация)	580000	4900
Учитель (низко квалифицированный, начинающий)	200000	1800
Продавец	249000	2100
Офисный работник (мужчина)	430000	3500
Офисный работник (женщина)	227000	1970
Программист	310000	2600
Курьер	440000	3650
Строитель	292000	2430
Депутат	2512000	17900

Источник [15]

На основании выше изложенных данных можно сделать вывод, о том оплата труда в Японии достаточно высокая вне зависимости от квалификации (однако, чем выше она, тем выше заработная плата) и сферы деятельности. Если сравнить зарплаты в Беларуси с з/п, которые получают работники в Японии, то разница значительная.

Зарплата включает: месячный заработок, который состоит из тарифного заработка и сверхурочный доплат; тарифный заработок, который включает тарифную ставку и надбавки к ней; месячный заработок, который дополняется премиями(выплачиваются 2 раза в год).Тарифная ставка является основным элементом зарплаты. На ее дол приходится 85% месячного заработка,75% годового заработка, 60% расходов на рабочую силу. В Японии на предприятиях используются 3 основные вида тарифной ставки: личная составляет основу пожизненного найма и включает такие личные качества, как возраст, стаж и другие, трудовая связана с индивидуальными достижениями в труде и квалификации, синтезированная предоставляет собой сочетание личной и трудовой ставок.

Тарифные надбавки составляют около 13-15% тарифного заработка, их величина может иногда дойти да 30 %. Виды тарифной надбавки:

· Трудовые тарифные надбавки – это надбавки за мастерство и квалификацию, за исполнение управленческой функций и т.д.

· Воспроизводственные надбавки, которые связаны с привязкой к конкретной форме (жилищная, семейная, транспортная и др.).

Премии (бонусы) выплачиваются работникам 2 раза в год(июнь и декабрь) после того, как были подведены результаты функционирования предприятия за полугодие. В Японии в данный момент бонусы выплачивают до 97 % производителей. Эти бонусы получаю более 99% наемных работников. По абсолютной величине они составляют 3,5-4 месячные зарплаты, однако могут доходить и да 10. Доля бонусов составляют ¼ годового заработка японцев. Если рассматривать крупные предприятия, то сумма эти бонусов или надбавок может достигнуть 4-6 месячных зарплат [17].

Такие проблемы, в сфере организации труда, как задержки по з/п, значительное падение воспроизводственной роли и потеря стимулирующей функции, излишняя дифференциация в размерах труда разнотипного качества можно изменить японскими методами. С каждым годом все больше руководителей осознают, что для того, чтобы выбраться из кризиса, должна быть экономическая заинтересованность работников, а именно связь результатов их труда с результатами вознаграждения.

На сегодняшнее время в Японии (Токио) цены падают, т.к. экономика демонстрирует слабые перспективы роста инфляции, то реальная заработная плата в Японии растет уже восьмой месяц подряд в сентябре, показали данные в понедельник (7.11.2016). Реальная заработная плата, соотносимая с движение потребительских цен, выросла на 0,9% в сентябре по сравнению с предыдущим годом, намного быстрее, чем пересмотренный рост на 0,6% в прошлом месяце [16].

Т.о. Японские методы организации труда используются и за пределами Японии. Если при правильном подборе этих методов в соответствии с устоями, принципами и обычаями какой-либо страны достигаются поразительно эффективные результаты.

Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 494; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!