Кадровая политика, принципы и методы управления персоналом на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства
Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех фирмы. Это совокупность принципов, методов и форм работы с персоналом, необходимых для достижения целей развития предприятия. Совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики называется кадровой службой. Существуют следующие виды кадровой политики:
1) Пассивная (руководство предприятия не имеет программы действий в отношении своих подчиненных, а оценка персонала сводится к реакции на произошедшее действие).
2) Реактивная (руководство предприятия применяет оперативные меры при возникновении кризисных ситуаций в работе персонала).
3) Превентивная (руководство предприятия имеет план развития персонала, которое складывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в персонале).
4) Рациональная (руководство предприятия разрабатывает прогноз потребности в персонале, план оценки и развития персонала и определяет цели кадровой деятельности и формы стимулирования).
5) Открытая (руководство предприятия способно активно внедрять передовой опыт в управлении персоналом и привлекать специалистов с рынка труда, ориентированных на быстрый карьерный рост в своей отрасли).
6) Закрытая (руководство предприятия ориентируется на развитие и продвижения сотрудников внутри предприятия).
|
|
|
Основными принципами управления персоналом на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства могут быть названы:
1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.
2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.
3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе: а) обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации; б) использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.
4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.
5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.
6. Принцип демократизации работы с кадрами.
7. Принцип системности работы с кадрами.
8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.
Методы управленияв сфере туризма и гостеприимства — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают следующие методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал:
|
|
|
1) экономические (осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; основаны на использовании инструментов государственного регулирования: национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная политика, финансирование, хозрасчет; методы поощрения и наказания на уровне отдельного работника: заработная плата, премирование, штрафы, начеты и др.);
2) административно-правовые (соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления);
3)социально-психологические (предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены на изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника).
|
|
|
Принципы и показатели оценки эффективности системы управления персоналом на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства.
В силу все возрастающего воздействия индустрии туризма и гостеприимства на общество возникает необходимость исследования его эффективности. Эффективное управление персоналом направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечивает конкурентоспособность туристского предприятия на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае представляется как совокупность условий, предоставляемых персоналу, и положительно отличающих какую-либо фирму от аналогичных предприятий.
В качестве показателей, оценивающих положение фирмы на рынке труда, могут быть использованы следующие:
1) уровень удовлетворенности работников своим предприятием;
2) средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника;
3) уровень укомплектованности кадрами;
4) интенсивность труда, которая выражается отношением производительных затрат к продолжительности рабочего времени (комплексным показателем, характеризующим влияние условий труда на его результативность). Этот показатель показывает величину трудовых затрат, расходуемых на производство и реализацию туристского продукта в единицу рабочего времени. Интенсивность труда связана с его производительностью, так как повышение производительности труда означает уменьшение трудовых затрат на единицу продукции;
|
|
|
5) средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. Сравниваются темпы роста средней зарплаты на предприятии с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника фирмой выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников;
6) качество трудовых ресурсов предприятия. Оценка данного параметра ведется укрупненно — исходя из социально-демографической структуры трудового коллектива.
Численность персонала управления на предприятия сферы туризма и гостеприимства. может быть аналитически обоснована исходя из запроектированного состава и объема работ либо укрупненно определена по нормативам численности и нормам управляемости. При этом следует учитывать тот факт, что наибольшую производительность обеспечивают работники определенной возрастной группы и поэтому трудовой потенциал фирмы в определенной степени зависит от того, каков удельный вес таких работников в общей их численности. На основании этих расчетов можно судить о том, насколько привлекательно предприятие для работников, обеспечивающих высокую производительность труда. С учетом этого определение необходимой численности, что прямо сказывается на эффективности управленческого труда, состоит, по существу, из инвентаризации, рационализации и регламентации трудовых процессов по осуществлению управленческих функций. Отсюда следует, что эффективность деятельности фирмы в отношении менеджмента персоналом достигается следующими принципами:
1) правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);
2) сохранением заинтересованного в достижении целей предприятия штата сотрудников (низкой текучестью кадров);
3) устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого члена трудового коллектива;
4) привлечением сотрудников к управлению.
В последнем случае:
— до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы;
— после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями;
— задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно совместно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе. Такой стиль руководства способствует воспитанию сотрудников в духе доверия и готовности брать на себя ответственность за выполнение задания. Самые неблагоприятные моменты в процессе совместной деятельности — это те ситуации, когда руководитель не может контролировать свое настроение или выполняет работу, которая может быть выполнена другими сотрудниками;
— сотрудникам разрешается иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для определенных выводов;
— если это необходимо, шеф может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.
Планирование и управление карьерой на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства.
Карьера ― мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность.
Управление карьерой на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства включает в себя несколько основных стадий: планирование, реализацию (в том числе регулирование ― мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.
Карьера почти полностью зависит от желания ее развивать, а организация должна содействовать этому процессу. Для этого кадровые работники составляют индивидуальный план развития карьеры.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)
Очень важный и сложный процесс для индустрии туризма и гостеприимства из-за ее чувствительности к изменениям внешней среды, а также к изменениям вкуса потребителей ― это карьерное планирование. Планирование карьеры ― разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Является наиболее значимым структурным элементом в системе управления персоналом, так как он включает в себя множество других элементов. Это и отбор кадров, и их профориентация и адаптация, и расстановка на рабочих местах, а также обучение персонала, оценка его трудовой деятельности, а на ее основе — повышение или понижение в должности.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обобщение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры.
Процесс управления карьерой на предприятии в сфере туризма и гостеприимства заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» ― это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.
При управлении карьерой на предприятии, особое внимание должно уделяться основным мотивационным блокам, которые влияют на удовлетворенность карьерой и работой. При неудовлетворительной карьерной мотивации работники выполняют тот минимум, который приемлем для руководства, а при отличной ― работа является желательной частью жизни, которая приносит удовлетворение и соответствующее вознаграждение. Если в первом случае формируется неудовлетворенность карьерой в организации, то во втором, наоборот ― наблюдается удовлетворение всех возможных или желаемых потребностей.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 1291; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!