Статья Гавриловой О.Г. «Обзор систем, методов и методик оценки персонала»(журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, № 6, С. 13)
Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом:
· подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;
· в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;
· в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;
· обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;
· перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;
· формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;
· увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.
Формализованные системы оценки персонала
|
|
|
Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний. Эти системы оценки известны под несколькими вариантами названий:
· performanceappraisal – оценка эффективности работы;
· performancereview – обзор эффективности работы;
· performanceevaluation – оценка выполненной работы;
· performanceassessment – оценка производительности деятельности;
· performance management report – отчетпоуправлениюэффективностью работы;
· performancesurvey – экспертиза эффективности работы;
· performancesummary – краткое резюме эффективности работы;
· performancerating – определение уровня эффективности работы.
Несколько позже появилась более детализированная (основанная на оценке эффективности каждого сотрудника) система ManagementbyObjectives (MBO) – управление результативностью. Суть этого подхода заключается в том, что для сотрудника формируется список ключевых задач (критериев работы) в едином стандарте. Стандарт этот, как правило, включает наименование, описание и весомость задачи, а также планируемые и фактические показатели ее выполнения (с указанием соответствующих единиц измерения) в общем списке задач объекта управления. В данном случае очень важно, чтобы выполнение каждой задачи поддавалось измерению. По истечении утвержденного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника.
|
|
|
Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на рассмотрение личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, одна из разработок – Performancemanagement – представляет собой систему более масштабную, чем MBO, так как направлена не только на оценку результата, но и учет «средств», которыми этот результатдостигнут, – личных качеств сотрудников.
Система «360 градусов» была создана с целью повышения объективности оценки. Предполагается, что в ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это приводит к снижению субъективизма оценки. Процедура проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки, составляются опросники, проводится анкетирование, в конце анализируются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций. Важно правильно определить критерии оценки, которые не могут быть одинаковыми для разных должностей. Для каждой должности определяется свой круг компетенций с заранее разработанными индикаторами для оценки – поведенческими примерами. Плюс данной системы оценки заключается в ее относительной простоте. Однако следует учесть, что при проведении масштабного исследования затрудняется процесс обработки полученных данных. Кроме того, необходимы четко выработанные критерии оценки. Помимо этого следует правильно организовать сбор информации, проинформировав людей о целях тестирования.
|
|
|
AssessmentCenter – предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника. Данная процедура чаще всего включает:
· интервью с экспертом, в ходе которого собираются данные о знаниях и опыте сотрудника;
· психологические, профессиональные тесты;
· краткую презентацию участника перед экспертами и другими участниками;
· деловую игру (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);
· биографическое анкетирование;
|
|
|
· описание профессиональных достижений;
· индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов);
· экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Для России традиционной системой оценки является аттестация. Она применялась на предприятиях еще в советское время. К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы оценки. По сути, она очень схожа с Performancemanagement, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов – законодательство не успевает за развитием методов оценки. Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах Российской Федерации, субъектов федерации и муниципальных органов власти. В результате в современных условиях отсутствия единого стандарта должностей проведение аттестации становится возможным только в бюджетных учреждениях.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 474; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!