В ходе психологической оценки делалось четкое различие лидера и руководителя
Лидер – это человек, способный быть эффективным коммуникатором. Он может вдохновить людей (коллектив) на решение какой-либо задачи, может быть другом, соратником, единомышленником. Лидер – это хороший инструмент для взаимодействия с группой/коллективом. Он приятен в общении, является душой компании, способен повести за собой.
Руководитель – это человек, способный управлять коллективом, видеть способности и возможности членов своей команды, умеющий работать с другими людьми, организовывать их, ставить задачу и контролировать ее выполнение. Руководитель не должен быть хорошим коммуникатором, он может даже не нравиться своим сотрудникам. Но он способен выдерживать психическое и физическое напряжение, быть ответственным за собственные решения, быть последовательным.
Не всегда лидер – это хороший руководитель, чаще наоборот. Руководитель строит отношения в коллективе для решения задач компании, лидер строит отношения для решения собственных задач. Лидер рождается внутри группы и в ней же эффективен, руководитель должен быть «над схваткой», он выше в иерархии.
Стоит особое внимание уделить на физическое здоровья и состояние нервной системы. Плохое физическое здоровье – риск потери руководителя для компании.
Уровень №2. Уровень трудового коллектива, команды. Еще одна мишень изучения и трансформации в рамках понятия «человеческий капитал» - это трудовой коллектив, команда. Что может быть проще: создали структуру, наполнить людьми самыми классными специалистами, дали стартовые ресурсы и можно получать дивиденды. Ан нет, коллектив не работает. Другая ситуация, приводим нового человека в коллектив и не узнаем его, он начинает вести себя по-другому: конфликтовать, предавать, дружить и не работать. Что происходит? Тут вступает в силу психология малых групп, психология влияния малой группы на человека, психология трудовых коллектив. В психологии малых групп есть много аспектов, которые могут заинтересовать исследователя. Например, этапы развития малых групп.
|
|
|
Условно психологи выделяют четыре основных этапа формирования малой группы: (1) этап знакомства. На этом этапе люди полны надежды или страхов начинают взаимодействие друг с другом. Условно рассказывают о том кто они и чего хотят, как видят себя в этой малой группе. (2) этап конфликтов. Рано или поздно (а скорее рано) выясняется, что одного и того же хотят разные люди, которые входят в состав одной малой группы. Более того, начинается формироваться структура малой группы, разные члены малой группы примеряют разные социальные роли «кто в доме хозяин». Чаще всего право быть хозяином приходится отстаивать «с кулаками». Любая малая группа проходит этап конфликтов. Даже семья, как малая группа, имеет этап конфликта. Этап конфликта можно смягчить предварительными процедурами отбора, психологической подготовки и прописания регламентов работы. Но полностью исключить этот этап нельзя. (3) этап становления структуры малой группы – когда понятно кто есть кто, у кого какие роли, какие функции в малой группе, кто лидер. Причем лидеров может быть одновременно несколько, и они выполняют разные функции в группе, нисколько не мешая друг другу. Интеллектуальный лидер (к кому приходят за советом), эмоциональный лидер (душа компании), волевой лидер (совесть коллектива), лидер-громоотвод (тот, на кого шишки сыпятся) и т.д. Структура группы приобретает жесткость и группа готова работать. (4) этап продуктивной работы. Специалист-психолог может вторгаться в процесс взаимодействия внутри малой группы, трудового коллектива. При этом в определенные моменты времен или под влиянием внешних факторов малая группа/коллектив за ново проходит этапы становления. Что бы влиять или контролировать ситуацию в малой группе не обязательно взаимодействовать с руководителем этой малой группы/коллективом, можно работать со структурой малой группы, изменять ролевой статус-кво и т.д.
|
|
|
|
|
|
Функции команды, распределение полномочий, уровень функционального общения – социальный капитал – доверие.
Разочарованная в неудачном проекте команда, прибегает к путчу - попытке политического переворота, инициированного небольшой группой лиц. Психология путча коренится в прочном единстве мотива и действия членов "команды", объединенных единой волей. Команду следует отличать от группы. Команда обладают жесткой структурой, члены команды имеют строго определенные обязанности, которые лишь в малой степени перекрывают друг друга. Команда снабжена инструкцией и осмысленно действует с партнерами и задачами. Команде присущи смелость, решительность, выносливость и жестокость. Для команды характерны устойчивость, проявляющаяся в работоспособной активности и совершении волевых актов
С треском и грохотом прошли декабрьские выборы, мягко и с налетом склизкого «не верю» состоялись выборы Президента страны, и вот уже специалисты обсуждают, почему народ не верит власти, не верит СМИ, не верит информации как таковой, не верит работодателю и не верит друг другу. Каждая конференция, форум, дискуссия на которой мне удалось побывать за последние месяцы, так или иначе, касается этой темы. Не пора ли вернуть в общество доверие, и как это сделать при условии, что самой информации мы тоже перестали доверять?
|
|
|
С возвращением доверия связано и много других, казалось бы «смежных тем» - о том, как усилить население нашей страны, помочь политикам разобраться не только в том, «кто виноват», но и «что делать». Запомнилась дискуссия в сообществе политологов (форум в Сочи, март-апрель 2012г.), где был поднят довольно актуальный для меня вопрос – вопрос политического образования. В политику попадают люди зачастую неподготовленные к такой специфической деятельности. Нет профильного образования «политик», даже нет единого списка требований к знаниям, умениям и навыкам кандидата. Есть только процессуальные требования – как выбирать или назначать на должность.
И интересно даже не то, есть запрос на политическое образование, а то, что при обсуждении этой проблемы – возникла новая – где денег взять? Вроде есть люди, готовые обучать, есть специалисты, понимающие что происходит. Есть всеобщее согласие, что необходимо возвращать жителям нашей страны высшие ценности и веру в то, что они есть и соблюдаются. Но кто станет исполнителем этого возвращения? За чей счет и по чьей инициативе нужно заниматься такими благими вещами?
Один из экспертов по собственным словам «расписался в аппаратном поражении. За время работы в государственных структурах, где все самые важные стратегические решения и принимаются, он методично приносил всяческие социально-образовательные проекты и проекты политического образования и получал отлуп за это. Механизм финансирования в политике, это же деньги не централизованные, а собираемые под конкретные персоналии, ну и как их отбить, если вкладывать в этих людей? Это большая сумма. У кого их забрать? Кто первоочередной бенефициар?».
Так и получается, что проблема важна, но практика показывает, что сначала надо разобраться, как устроены деньги в политике и в бизнесе. Где выгода в том, что мы займемся высшими ценностями и миссией возвращения доверия в нашу жизнь.
Положим и свой кирпичик в обсуждение, попробовав ответить на вопрос - как мораль связана с деньгами? В чем выгода доверия? Как сделать выбор? Где доверять, а где защищаться?
Для начала давайте разберемся, в каком мире мы живем. В связи с научными достижениями и введением новых технологий на производстве – освобождается огромное количество рабочих мест. Работники просто не нужны в таком количестве, предприятие могут обслуживать несколько человек, остальное делают машины. Отдаленно ситуация напоминает появление первых фабрик и первых станков. Восстания так называемых луддитов, выступавших за уничтожение новых машин на производстве.
Не являются секретом данные, что в мировой системе занятости на производстве работают порядка 10% населения, 5% руководят, а 85% заняты в сфере услуг. То есть ничего не производят. Напротив, вся система общественных отношений направлена на производство труда и новых рабочих мест. То есть существует парадокс: труд все реже является производительной силой, все чаще нуждается в производстве труда.
Труд ради труда – неэффективная стратегия, но и лучшего варианта пока не предложено. Здесь ничего не производят кроме «виртуальных» неосязаемых вещей, основанных на качестве, репутации и т.д. А это ни что иное, как доверие и способность принимать вещь как она есть, без рецензии, иронии и скепсиса, без защитных реакций, обесценивающих труд другого. Разрушить веру в качество продукта труда, в качество произведения другого человека возможно всегда.
Любая работа, любой результат может быть разбит при желании только одним авторитетом говорящего. Можно раскритиковать любой диплом и диссертацию, не допустив ее к защите, можно разорвать любой контракт, найдя нарушенные позиции со стороны Исполнителя, да мало ли что! Дайте мне любую работу, и я найду основания не принять ее. Но наша культура заставляет нас верить, доверять, чтобы идти дальше и иметь шанс на развитие.
Только доверие к тому, что стоит за конкретным результатом, за конкретными именами позволяет взять, прочитать, получить впечатление и пользу.
Что же такое доверие в психологическом, социальном и в экономическом смыслах? Профессор А.И.Юрьев, основатель школы политической психологии в России, говорит о доверии как о социальном капитале: «одно из определений социального капитала – доверие людей друг к другу». А смысл «социального капитала» - получение экономической отдачи от высокого качества социальных отношений, которое достигается в обществах, объединенных национальной идеей, ориентированных на расширение возможностей развития, смягчение социальной несправедливости и интеграцию уязвимых и маргинальных слоев в общественную жизнь».
Таким образом, доверие становится катализатором экономического развития. Если нет доверия, то взаимодействие между субъектами существенно усложняется. Как можно вести дела с человеком, которому не доверяешь? Проверять его все время? Перепроверять его работу? Да легче сделать все самому как рекомендуется в известной поговорке: «хочешь сделать хорошо, сделай сам». Но времени на все не хватит. И тут выбор – доверять либо делать самому.
Мы должны верить себе, чтобы принимать решения. Мы должны верить своим близким и родным. Мы должны верить пилотам и шоферам, которые нас везут, мы должны верить своим Заказчикам и работодателям, что они нас не обманут, мы должны верить своим работникам и сотрудникам, что они добросовестно выполнят свою работу и т.д. и т.п.
В политической психологии (опять-таки у профессора Юрьева, СПбГУ) встречается концепция радиусов доверия:
«R1 – доверие к самому себе, к своим способностям противостоять страху, искушениям, испытаниям, R2 – чуть больший радиус доверия к своим родным и близким, их любви, верности в радости и в горе, R3 - в больший радиус доверия входят друзья, товарищи, соратники. Эти три коротких радиуса образуют «социальную сеть выживания» в трудный час, в отсутствие доверия большего радиуса. Здесь берут в долг, доверяют своих близких, свои ценности, находят убежище и защиту. Именно эту сеть сохранила и развивает современное российское общество из-за недоверия к социальным сетям большего радиуса доверия.
По нарастающей радиус R4 – доверие к трудовому коллективу и к своим товарищам по работе, радиус R5 – доверие к общественным организациям, радиус R6 – доверие к работодателям, своим руководителям, начальникам. Эти радиусы доверия формируют «связующие сети социального капитала», которые позволяют человеку ориентироваться в общественном пространстве, получать от него поддержку, обретать самоуважение и уверенность в себе и в других.
Радиусы доверия высшего класса: R7 – доверие к банкам, олигархам, системе торговли, транспорта и т.п., R8 – радиус доверия к политической системе, политическим партиям, общественным и политическим лидерам, R9 – радиус доверия к государству, его институтам и национальным лидерам. Эти радиусы доверия формируют т.н. «социальный капитал нации».
Не имея возможности выйти за круг «социальной сети выживания» мы сами и наши сотрудники, и наши партнеры и заказчики тормозим развитие всей системы. В своем блоге я задала вопрос: «Кому кроме своих родных и близких Вы доверяете/верите»? В ответ я получила перечень ответов, который можно обозначить в одно слово: «никому». И, действительно, как же доверять, спросите Вы, если повсюду нас обманывают, накручивают, утаивают и ведут себя таким образом, что начинаешь «подозревать всё и вся»?
На помощь приходит уникальное свойство сложных живых систем, имеющих заданную точку отсчета развития и некоторые правила происходящих в нем изменений. Как любая живая система, общество, государство, и, в частности, его «социальный капитал» - доверие обладает свойствами самовосстановления, как обновляется кожа на местах ранений и ожогов. К сожалению, радиус доверия схлопнулся до таких узких параметров, что иногда человек и себе-то не склонен доверять. Поэтому как в аналогии с медициной – нужны специальные лекарства и препараты, восстанавливающие доверие. Такие способы восстановить доверие есть, ими владеют специалисты. Ключ к доверию – в умении понимать свои цели и действовать, определить свои ценности и видеть образцы для подражания, найти свой смысл жить именно в этой стране, верить в свои силы, которые оцениваются как близким окружением, так и коллегами, партнерами, государством, в конце концов.
Только доверяя друг другу, формируется социальная связь между людьми, мы становимся единым целым, не просто разрозненным количеством жителей, а человеческим капиталом, населением своей страны, которые могут друг с другом жить, работать, разделяют общую судьбу, смыслы, цели и ценности.
Уровень №3. Уровень населения – местный, региональный страновой.Начать разговор по этому уровню работы с человеческим капиталом хотелось бы с описания конкретного случая. Однажды к нам в офис пришел человек. Его первые слова были: «нам нужен психологический обоснованный план по утилизации местного населения региона N, волости M….». Предложение поставило в тупик, горя патриотическими чувствами негодования, мы стали выяснять, в чем дело. Оказывается, что некая финская фирма решила заняться торфоразработками, выбрала удобное место, договорилось с местными властями, собрала пул вкладчиков, заключила контракт, привезла оборудование. Все было готово, но начались проблемы с местным населением. Сначала, представителей местного населения пытались взять на работу, но уровень подготовки и образования не позволял людям работать на привезенном оборудовании. Работников стали привозить вахтенным методом и тут же штат по обслуживанию оборудования по торфопереработке пришлось увеличить втрое за счет охраны. Местное население стало потихонечку разворовывать то, что плохо лежало. Но это не все неприятности, местное население ополчилось на это маленькое производство и просто сожгло лагерь торфоразработки. Обошлось без жертв, но добычу торфа пришлось остановить. Инвесторы не хотели закрывать проект, но нужно было понять, что делать с местным населением. Рассматривать ситуацию как простой конфликт и решать её в рамках психологии конфликта вряд ли получилось. Так как конфликт носит системный характер и не терпит единомоментных решений. Что делать с местным населением, как договориться, а может быть кто-то специально провоцирует местное население на такое противодействие? Эти вопросы требовали ответов и планы работы с местным населением. Представьте, если стоят подобные вопросы в рамках региона или страны? Работа предстоит сложная и неоднозначная.
Как сломать существующие установки у населения региона, страны, внедрить новый образ жизни, новой способ действия, друзей превратить во врагов, врагов в друзей. Вопросы сложные, но вполне реальные. Схема действия такая же, как с отдельным человеком, только масштаб другой. Формирование определенного эмоционального фона у всего населения. Заставить сомневаться в изначальных ценностях (например, в ценности человеческой жизни). Сомнения начинаются со слов. Заставьте сомневаться человека и Вы завоюете мир. Здесь можно вспомнить социологические концепции малых резонансных воздействий, которые приводят к революции, смена парадигм жизни и т.д. Сомневающееся население – это слабое население готовое к интеллектуальной экспансии, далее экономическому захвату вплоть до отчуждения территорий.
Сложности и одновременно ограничения работы с человеческим капиталом – вариабельность развития событий на фоне неконтролируемых внешних факторов. Например, не запланированная техногенная катастрофа может породить панику, хаос и ненависть всех ко всем, а может, наоборот, объединить людей перед лицом общей опасности. Надо учитывать, что прописать и выполнить разрушительные для человеческого капитала план (расстроить психику отдельного человека, поссорить трудовой коллектив и сделать так чтоб работники не доверяли руководству, довести до гражданской войны население) проще, чем работать на созидательные цели. При этом наивно полагать, что описанными выше возможностями не пользуются люди в своих экономических целях.
Так же необходимо обратить внимание на одно из главных условий работы с человеческим капиталом. Особенно если речь идет о заказе на работу с человеческим капиталом его изучение или целенаправленное изменения. У заказчика и исполнителя должны быть общие цели, прозрачные и понятные обоим сторонам задачи. Не должно быть скрытых задач в ситуации заказчик-исполнитель иначе можно получить обратный для заказчика результат. Психология доверия играет немаловажную роль между заказчиком и исполнителем при работе с человеческим капиталом, это единая команда.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 170; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!