Предложение по проведению психологической оценки кандидатов на должность руководителя филиала
Практика работы с человеческим капиталом
к.пс.н. Бурикова И.С.
Даже в самой идеальной бизнес идее есть одно слабое место – человек. А когда людей много – проблем становится больше. Любой план можно разрушить, работая с людьми. С другой стороны, любую ситуацию можно исправить, опять-таки, работая с людьми. Данная статья является ознакомительной с технологиями исследования и оптимизации состояния человеческого капитала. Понимание человеческого капитала лежит на стыке наук: психология, биология, физиология, медицина, химия, физика, философия, обществоведение, политология, социология и другие. Изучение человеческого капитала вобрало в себя много теоретических и практических разработок. Условно можно говорить о трех уровнях работы с человеческим капиталом.
Уровень №1. Индивидуальный уровень – уровень работы с конкретным человеком. Все начинается с диагностики состояния человека. Причем можно рассматривать, как прямые (контактные) методы исследования человека, так и приемы дистантной психодиагностики. Привычки, ближний круг, биография, тип нервной системы, психологическое состояние на данный момент, агенты влияния, ценности, смысл жизни и т.д. В России есть специалисты по дистантной диагностике.
Психология человека – настолько тонкая материя, что не всегда надо оценивать поступки или поведение человека с поверхностных правил прямой выгоды: что хорошо, что плохо. Можно ошибиться, так как в человеке плотно переплетаются биология, физиология, психика, а управляют человеком как сознательные целеустремления, так и подсознательные желания и сложно понять, что доминирует в конкретный момент времени. В поведении людей зачастую доминируют иррациональные установки, которые кардинальным образом могут изменить сложившуюся ситуацию. Их можно и нужно изучать, их можно использовать в своих целях, разрушать или создавать новые.
|
|
|
В человеке тесно связаны биологические и социальные основы поведения. Самым энергозатратным в поведении человека является его осознанное поведение, где необходима работа головного мозга. Поэтому наша психика ищет всевозможные лазейки, чтобы минимизировать необходимость обращения к мыслительным процессам. Грубо говоря, мы изучаем и пытаемся влиять не на логически выстроенную систему, а на набор иррациональных установок сложной конфигурации, которые находятся под влиянием внешних ситуативных факторов.
Важнейшую роль в управлении поведением человека играют эмоции. Любое решение имеет эмоциональную окраску. Более того, человек принимает важные решения именно на пике эмоциональных переживаний. Причем решения принимаются, как на фоне позитивных эмоциональных переживаний, так и на фоне негативных переживаний. Интенсивность эмоций может варьироваться от чувства удовлетворения-неудовлетворения, радости или страха, до паники, ужаса, эйфории. Положительные эмоции заставляют человека сохранять достигнутые результаты или их преумножать (в том виде как это понимает сам человек). Отрицательные эмоции стимулируют либо пассивное поведение, либо активируют деятельность, направленную на избежание негативных последствий. Однако не стоит забывать, что варианты действий, в том числе и схема принятия решений, которые запускаются эмоциональными переживаниями, обусловлены индивидуальным опытом человека, помноженными на факторы ситуации. Эмоции могут запускать не то поведение, которое оптимально в данной ситуации, а некоторое другое, которое, вероятно, в среднем хорошо «зарекомендовало» себя в аналогичных ситуациях». Итого: фактически изменение эмоционального фона – это необходимое условие принятия того или иного решения, но какое решение будет принято, требует более точно прогнозировать.
|
|
|
Более того, в связке исследуемое лицо /объект влияние – исследователь есть еще риски связанные с психологическим состоянием и желаниями самого исследователя. Исследователь должен находиться в так называемой «нулевой концепции», то есть не навешивать на исследуемое лицо свои психологические проблемы или устремления. А это крайне сложно, так как в другом человеке мы прежде всего видим отражения своих проблем и страхов. Отделение своих проблем от проблем человека, которого мы изучаем, требует специальных правил и психологических техник работы.
|
|
|
Индивидуальная работа с формированием целей, коучинг. Смыслы, цели, жизненные силы и откуда их брать, ценности.
Предложение по проведению психологической оценки кандидатов на должность руководителя филиала
Цель:дать психологическую оценку кандидатам на должность руководителя филиала, определить их личностный профиль, позволяющий дать прогноз поведения кандидата как личности, как лидера и как руководителя, мотивацию деятельности. Прогноз рисков, связанных с назначением данного кандидата (взаимоотношение с коллективом, руководством, подчиненными).
Алгоритм:психологическая оценка кандидатов на должность руководителя филиала проводится в рамках программы «Интеллектуальный Марафон» в форме психологического тестирования, консультирования, а также наблюдения за деятельностью участников программы в работе на тренинге, мозговом штурме и презентации.
|
|
|
Принципы работы:
Ø Конфиденциальность информации (Отчеты и психологические заключения предоставляются исключительно заказчику. Участие в психологическом тестировании кандидатов добровольное с письменным согласием кандидатов. Все данные по кандидатам на бланках и результатах тестирования кодируются).
Ø Независимость интерпретации полученных результатов от субъективной точки зрения психолога-исследователя.
Ø Оперативность и мобильность в работе.
Результат работы:
1. Психологическая характеристика на каждого кандидата:
Ø Интерпретация результатов тестирования – описание психологических качеств кандидата;
Ø Обоснование того насколько кандидат подходит (или не подходит) на должность руководителя филиала, индивидуальные преимущества и ограничения в работе (с точки зрения психологического профиля кандидата).
2. Общий аналитический отчет:
Ø Интерпретация результатов тестов по каждому кандидату.
Ø Профессиональный рейтинг соискателей относительно их соответствия требованиям должности.
Ø Прогноз профессиональной деятельности кандидата на посту руководителя.
Ø Рекомендации по развитию тех или иных компетенций.
При отборе и аттестации кандидатов на должность руководителя использовались следующие критерии психологического соответствия кандидата параметрам эффективного руководителя:
1. Физическое здоровье.
Если кандидат не обладает приемлемым уровнем физического здоровья, он не сможет долгое время эффективно руководить коллективом. Существует риск выпадения такого руководителя из рабочей ситуации исключительно по состоянию здоровья, необходимость в поисках нового кандидата, повышает риски текучести кадров на руководящих должностях. Особенно это важно в современных условиях интенсивных коммуникаций и взаимодействий, напряженного графика работы, высокой ответственности руководителя филиала. Фактически такой человек может не перенести стресса и нагрузки. В ходе тестирования часть методик была направлена на оценку физического здоровья кандидатов, в частности - состояние сердечно-сосудистой системы. Кандидаты, которые получили низкие оценки по критериям состояния физического здоровья, в целом оценивались гораздо ниже, чем другие претенденты.
2. Умение работать быстро и безошибочно (состояние нервной системы).
Эффективного руководителя от специалиста отличает умение работать как быстро, так и безошибочно – оптимальный баланс. У специалиста превалирует умение работать или быстро, или безошибочно. Фактически оценивается устойчивость центральной нервной системы и уровень ее работоспособности.
3. Способность человека создавать и управлять коллективом, работать с людьми.
3.1. Оптимальный тип темперамента - «сангвиник» - с минимальным уровнем нейротизма. Такой человек коммуникабелен, заинтересован в людях, спокоен, настроен на взаимодействие. Поставленные задачи выполняются совместно с коллективом. Такой человек может делегировать полномочия, ставить задачи и контролировать их выполнение. Может убедить/вдохновить коллектив.
3.2. Коэффициент групповой адаптации – насколько человек приспособлен к нормам поведения в группе, насколько он следует этим нормам и готов в них работать. Низкие показатели по этому критерию приводят к тому, что человек не может работать с людьми, разрушает отношения вокруг себя. В отличие от лидера (который ориентирован исключительно на эффективную коммуникацию), руководитель является гарантом соблюдения норм в коллективе и ориентирован на коллективное выполнение задачи.
3.3. Суммарное отклонение от аутогенной нормы (методика цветовых выборов Люшера) – показатель энергетического запаса организма. В ходе исследования многие кандидаты на руководящую должность демонстрировали крайнюю степень переутомления, следствие такого переутомления – раздражительность, агрессивность. Переутомление – это показатель сложности в распределении собственных сил. В ситуации утомления человек не может эффективно руководить коллективом. Все его силы и энергия направлены на борьбу с собственным внутренним напряжением и стрессом, на борьбу с собой.
3.4. Образный интеллект по тесту Равена, насколько человек способен сконцентрироваться на решении поставленной задачи, выдержать психическое, умственное напряжение.
3.5. Особенности личности без психологических патологий.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 193; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!