Нужно помнить: решение принимает тот, кто его оплачивает
Цитата
Умный человек всегда признает свою ошибку, допущенную в работе. Мудрый признает с удовольствием. А бездельник ее просто не сделает.
Где брать технологию? Есть несколько вариантов:
• разработать самому;
• позаимствовать у конкурентов или партнеров;
• купить готовую технологию;
• заказать разработку сторонним специалистам‑консультантам.
Корпоративный миф или откуда берется лояльность? Когда начинать выстраивать корпоративный миф?
Когда руководитель за день может увидеть всех подчиненных, ему нет необходимости создавать корпоративный миф, можно обойтись и без этого. Когда это уже невозможно и появляется передаточная «прослойка» – пора браться за дело.
Во‑первых, обязательно должны быть поощрения и наказания:
• материальные – за исполнение рабочего процесса;
• административные – за лояльность.
Строгость в деньгах.
• Когда материальные наказания и поощрения применяются не за явный результат, сотрудники начинают расхолаживаться. Работники видят, что здесь можно получить деньги или какие‑нибудь материальные блага не только за работу, и пытаются объегорить, перехитрить начальство.
• Материально штрафовать или переводить на менее оплачиваемую работу можно только за нарушение количества, качества и сроков. Того, что измеримо.
• Все, что касается денег, должно быть прозрачно – ясно, где штрафы, а где выплаты.
|
|
|
Шутка
Объявление: «Срочно! Ищу работу дегустатора шашлыков. По совместительству могу дегустировать колбасу, сыр, водку, пиво и прочее. Возможен семейный бригадный подряд».
Административные поощрения:
• настроение шефа (веселое);
• обращение шефа (доброжелательное, уважительное);
• рабочее место (удобное, например, подальше от кондиционера);
• новое оборудование (компьютер, стол, кресло);
• график работы (например, с 10 до 19, а не с 9 до 17);
• время отпуска (на выбор, а не «когда можно»);
• кредиты (есть возможность).
За что поощрять? Вот примеры:
• больше работает, меньше просит;
• рекламирует фирму и товар;
• приводит работников;
• экономит материалы.
Цитата
О прозрачности – любой мошенник становится честным человеком, если постоянно находится на виду.
О дрессировке:
• самое сильное качество человека – приспосабливаться;
• человек сопротивляется тому, что требуют явно;
• и приспосабливается к тому, что считает «законами жизни» (нельзя сознательно сопротивляться тому, чего ты не знаешь);
• все, что мы хотим получить сверх оплаченного, мы требуем неявно! И сахарок…
Разработка мифа:
• простая непроверяемая идея;
|
|
|
• мы другие, мы лучше;
• интерпретация мнений;
• вытекающие действия.
Внутренний пиар
Для создания пиара внутри компании нужны специальные сотрудники, которые будут разрабатывать корпоративный миф и следить за его внедрением. Люди, правила, отношения – дело руководителя. Но если компания большая, все самому не сделать. Тогда часть работы переходит к отделу внутреннего пиара. Что за люди должны входить в этот отдел? Вот два принципа подбора сотрудников сюда:
• вне общей иерархии;
• формально низовые должности.
Они ничего не решают сами, обрабатывают информацию, готовят реакцию шефа, у которого все нити в сборе.
Случай из жизни
– Играл вчера в «World of Tanks»?
– Играл до 4 утра, потом с 8 до 12, перекусил за компом 10 минут и опять играл до 17 часов…
– А потом?
– А потом меня уволили…
Принципы внутреннего пиара:
• четкие явные правила – инструкции рабочего процесса для низовых сотрудников;
• немногочисленные неявные правила и взаимный надзор для ключевых сотрудников;
• личная завязка на шефа для его негласного «офиса».
Случай из жизни
Проводил ассессмент на заводе в Москве. У завода более чем вековая история. Работают большей частью на экспорт. В скором времени должно состояться размещение акций на Лондонской бирже. Одной из процедур была «оценка 360 градусов». Ее суть заключается в том, что сначала нужно узнать мнение о себе самого специалиста, потом мнение его руководителя и далее его коллег и подчиненных. Так получаем полную картину о сотруднике. Если еще добавить мнение клиентов, поставщиков, то уже будет «540 градусов».
|
|
|
И как раз на такой процедуре я слышу про одного из ничем не примечательных сотрудников следующее выражение: «Он – серый кардинал», и в глазах появляется легкий испуг и уважение. Оказывается Петр Митрофанович, назовем так нашего героя, находясь не на ключевой позиции, имеет рычаги влияния, как на коллег, так и на своего руководителя. Они, оказывается, в армии вместе служили. Конечно же, он при любом случае поддерживает руководителя и говорит о нем самые позитивные вещи, может случай геройства руководителя припомнить. Совместный опыт работы более 20 лет. Есть, что вспомнить. Молодежь слушает и на ус мотает. Стол у Петра Митрофановича стоит в большой общей комнате, где располагается коммерческая служба, и Петр Митрофанович всегда в курсе всех событий, мнений и настроений в коллективе. О чем он непременно сообщает руководителю. Работает он лучше видеокамер, т. к. дает руководителю только ценную информацию, которую слышит не только в кабинете, но и в курилке, в столовой. Так и работает. Собирает информацию, распространяет мифы – очень полезный человек. Единственный минус – некоторые догадываются о его роли, но это уже издержки.
|
|
|
Похоже, что на заводе такая ситуация сложилась спонтанно, но что вам мешает сознательно искать таких людей, готовить их и внедрять в коллектив?
Совет
Посмотрите нашу передачу «Ассессмент – инструмент в руках руководителя для оценки персонала» на сайте в разделе «Бизнес ТВ».
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 288; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!