Кадровый резерв и его формирование.
Под резервом понимается специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях ¾ даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям.
Задачи, решаемые резервом:
· выявление и изучение сотрудников, способных занять должности;
· подготовка и воспитание руководителей;
· обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывности руководства;
· минимизация элементов случайности в кадровой работе и проч.
Для комплектования и подготовки резерва выделяются ответственные лица.
Процесс формирования резерва и работа включают несколько стадий.
На первой стадии осуществляется прогноз развития основных направлений деятельности фирмы, изменения ее организационной и управленческой структуры на ближайшую и отдаленную перспективу.
Они задают качественный, количественный и структурный аспекты резерва:
· изменения совершенствования структуры органов управления;
· появления новых подразделений;
· текучести кадров по должностям и открывающихся вакансий;
· примерного выбытия из состава резерва.
На второй стадии определяется конкретная должностная структура резерва. Последний целесообразно создавать для всех руководящих должностей фирмы и ее подразделений, прежде всего ключевых (если компания не может сформировать команду будущих руководителей из числа своих сотрудников, это признак ее слабости). Структура резерва строится по трем уровням управления ¾ высшему, среднему и низшему ¾ в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей.
|
|
|
На третьей стадии устанавливается оптимальная численность резерва с учетом:
· фактического количества подготовленных руководителей каждого уровня;
· прогноза потребности в руководящих кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления, появления дополнительных административных должностей, сокращения штатов;
· числа потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию;
В результате определяется величина текущей и перспективной потребности в резерве.
На каждую должность в резерве желательно иметь как минимум двоих кандидатов (второй всегда необходим для избежания случайностей и стимулирования к совершенствованию первого).
Но работать с большим резервом трудно, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию.
На четвертой стадии формируется совокупность требований к кандидатам. Эти требования разделяются на основные, обусловленные спецификой организации (компетентность, личностные качества, навыки), и дополнительные (н-р, минимальный общий стаж, опыт работы в качестве руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях, во временных проектных группах)
|
|
|
Обо всех требованиях, которые будут предъявлены, работника необходимо ставить в известность.
На пятой стадии осуществляется поиск кандидатов путем изучения анкет, характеристик, итогов аттестации, бесед, текущих наблюдений с учетом соответствия кандидатов требованиям должности (рабочего места), их личных пожеланий и объективных склонностей к управленческой деятельности.
На шестой стадии происходит отбор лиц, зачисляемых в резерв (с заключением соответствующих договоров). Решение обычно принимается после собеседования, которое выявляет стремление работать на руководящей должности, умение планировать свою работу, решать проблемы в сжатые сроки, подготовленность, квалификацию и проч.
Седьмая стадия формирования резерва состоит в оценке профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия должности (процедура отбора в резерв должна быть регламентирована, согласована с процедурами выдвижения и назначения. Иногда ее целесообразно осуществлять в виде конкурса); осуществляется в виде экзамена, собеседования или экспертным путем на основе средней степени выраженности у них требуемых качеств.
|
|
|
Восьмой стадией формирования резерва являетсяпринятие первым лицом решения о включении сотрудника в его состав.
При принятии окончательного решения учитываются:
· профессиональные характеристики субъектов;
· выводы и рекомендации последней аттестации и специальных оценок;
· мнения непосредственных руководителей и коллег;
· степень заинтересованности оставаться в составе резерва;
· личностный, профессиональный и инновационный потенциал;
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 106; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!