Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.

Основные типы карьеры:

А) Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности.

Б) Авантюрная - пропуск двух долж­ностных уровней при достаточно высокой скорости продвиже­ния или существенное изменение сферы деятельности.

В) Традиционная (линейная) - постепенное продви­жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непро­должительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

Г) Последовательно-кризисная - характерна для перио­дов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адапта­ции снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ори­ентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Д) Прагматичная - отдается предпочтение наиболее простым спо­собам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным ин­тересам.

Е) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

Ж) Преобразующая - связывают с «завоеванием ми­ра», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влия­ния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

З) Эволюционная - продвижение идет вместе с ростом организации.

Критерии успешной карьеры

Внутренние (субъективные) критерии:

· увлеченность своей работой;

· стремление к профессиональному самосовершенствованию;

· удовлетворение от работы и своего уровня достижений;

· реализация собственных целей.

Внешние (объективные) критерии:

· высокая профессиональная репутация, признание коллег;

· занимаемая высокая должность;

· наличие подчиненных;

· широкая сфера ответственности;

· высокая заработная плата

 

1. Показатели классификации управленческой карьеры.

Классификация управленческих карьер во всем мире осуществляется по четырем показателям (по Е.Моллу):

I. Скорость продвижения по «этажам» системы управления;

II. Последовательность занимаемых должностей. Скорость про-движения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней;

Ш. Перспективная ориентация, включающая ориентацию на:

· вышестоящие должности;

· сохранение занимаемой позиции;

· борьбу за ее удержание.

IV. Личностный смысл должностного продвижения. Целями его могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Однако эта общепринятая классификация типов карьер оказалась весьма неполной в наших условиях.

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера: очень высокая скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:

· Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);

· Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная (линейная карьера) – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры: характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. Эволюционный тип карьеры: должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

 

1. Основные стадии и этапы карьеры.

Стадии карьеры:

1) предварительный (подготовительный) (до 25 лет):

· активная учеба;

· начало самоутверждения.

2) становления (адаптационный) (до 30 лет): На этом этапе происходит

· проф. адаптация;

· проф. навыки, компетенция;

· достижение определенной независимости.

3) продвижения (стабилизационный) (до 45лет):

Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

4) сохранения (консолидационный) (до 60 лет):

· происходит горизонтальное развитие;

· самосовершенствование без вертикального продвижения;

Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

Отсутствие перспективы продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни ¾ расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией. В результате люди начинают подводить итоги сделанного, переосмысливать избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что дальнейший карьерный рост невозможен, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.

5) завершения (этап зрелости) (после 60 лет): на данном этапе уже не происходит никаких изменений; сотрудники, находящиеся на данном этапе развития карьеры, являются достаточной консервативными;

Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

6) пенсионный (этап подготовки к уходу на пенсию) (после 65 лет):сотрудники просто «отбывают» время.

 

1. Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.

Управление карьерой - совокупность мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3-5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:

· оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

· способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации;

· схемы замещения должностей;

· стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

· способы увязки карьеры с результатами аттестации;

· пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

· организацию эффективной системы повышения квалификации;

· возможных направлений ротации;

· формы ответственности руководителей.

План карьеры ¾ это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.

Образец плана карьеры:

1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы

2. Должность

3. Возраст

4. Образование

5. Заключение последней аттестационной комиссии

6. Переподготовка и повышение квалификации

7. Нахождение в составе резерва

8. Оценка заинтересованности субъекта

9. Интегральная оценка в баллах:

· анкетных данных;

· личностных качеств;

· профессиональной подготовки

10. Срок последнего назначения на должность

11. Другие сведения

12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста

13. Наиболее важные потребности в совершенствовании

14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели

15. Обязательства организации

Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны ¾ его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

1. Основные функции и формы служебных перемещений.

Служебные перемещения – движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отношению к себе (Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы)

Совокупность подбора и перемещений называется расстановкой кадров, т. е. их распределением по структурным подразделениям, должностям в соответствии с требованиями, опытом и деловыми качествами, особенностями трудового коллектива для получения максимального интегрального эффекта.

Расстановка обеспечивает назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение людям наиболее подходящего места.

Функции служебных перемещений:

- наиболее полное использование потенциала работников;

- подготовка к назначению на более высокую должность;

- улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;

- заполнение вакансий;

- назначение нужного кандидата на нужное место;

- стимулирование деловой активности;

- предоставление работы, более интересной данному лицу;

- освоение работником новой специальности; расширение опыта и проч.

Особенно важно рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров в резерв.

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.

Формы междолжностного перемещения кадров:

1. Назначение на должность при приеме на работу.

2. Перестановка - движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня.

3. Продвижение - повышение в должности с расширением прав и обязанностей (надо повышать в должности самого подходящего человека, что снижает конфликты; должно увязываться с переподготовкой и повышением квалификации).

4. Понижение в должности (смещение) и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности (не рекомендуется, даже временно, делать это в отношении опытного руководителя, направляя его в качестве «пожарного» спасать положение дел; для этого лучше привлечь молодого специалиста).

5. Увольнение с должности и уход из организации.

Формы межпрофессионального перемещения:

1. повышение уровня квалификации, сопровождающееся решением задач повышенной сложности, более высокой заработной платой, но при прежней должности;

2. смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и увеличения заработной платы.

Перемещения являются важным объектом управления, которое обеспечивает целевую ориентацию и рациональное регулирование этого процесса для нахождения оптимального места работнику в структуре организации и формирования у него удовлетворенности ею в целом и конкретным рабочим местом.

В организации целесообразно иметь единые правила перемещения кадров, а каждое решение в этой области тщательно взвешивать.

Разработка схем замещения должностей начинается с анализа их взаимосвязей и должностных требований. Сначала рассматриваются ключевые должности в аппарате управления, затем близкие им по структуре и ответственности; наконец, развивающие, позволяющие готовить управляющих к работе.

 

---

Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 58; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!