Рационально – прагматический подход.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

В основе версий первого, рационально-прагматического, подхода лежат положения, разработанные Е. Шейном. Организационная культура, согласно Шейну, есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем

Согласно американскому исследователю Е. Шейну, лидеры являются основными авторами изменения культуры. Так, на стадии создания организации, он приносит в сжатом, концентрированном виде основные элементы организационной культуры вместе со своими личными предпочтениями, особенностями, планами. Именно он дает импульс утверждению и реализации тех или иных типов деятельности, образу видения ситуации и действия в ней, способов сокращения неопределенности и уменьшения беспокойства.

Итак, Шейн и другие сторонники этого подхода констатируют, что способность создавать культуру и управлять ею — основное качество лидера организации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной “в сознании” лидера (или основателя) “культурной парадигмы” и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие.

Развитая организационная культура как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей воздействие на всех членов организации, не исключая и ее руководителей. При этом организационная культура описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она препятствует инновациям или достижению цели.

Таким образом, хотя естественные механизмы формирования организационной культуры не отрицаются, создаваемая здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации.

Последователи рационально-прагматической школы, вслед за Э. Шейном, полагают, что основой изменения корпоративной культуры являются реальные изменения в компании, когда изменения в организации приводят к изменениям в корпоративной культуре. То есть корпоративная культура является одной из подсистем организации, которой можно управлять. Таким образом, корпоративная культура компании — это результат деятельности лидера организации и его команды. Рационально-прагматическая школа является практико-ориентированной. Она поддерживает идею о том, что при необходимости с целью получения позитивных изменений можно воздействовать на корпоративную культуру компании

Смит

Величие А. Смита как ученого состоит в его экономических прогнозах и фундаментальных теоретико-методологических позициях, которые более чем на 100 лет предопределили направление развития научной экономической мысли и экономическую политику многих государств.

Центральное место в методологии исследования А. Смита принадлежит концепции экономического либерализма - невмешательства государства в предпринимательскую деятельность. В основе концепции - идея естественного порядка, т.е. рыночных экономических отношений. «Рыночные законы лучшим образом могут воздействовать на экономику, когда частный интерес стоит выше общественного, т.е. 1фгда интересы общества в целом рассматриваются как сумма интересов составляющих его лиц».

В развитие этой идеи Смит ввел крылатые понятия «экономический человек» и «невидимая рука».

Сущность «экономического человека»: «собаки друг с другом сознательно костью не меняются» - «разделение труда является результатом определенной склонности человеческой природы к торговле и обмену» - «он («экономический человек») скорее достигнет своей цели, если обратится к их эгоизму (других людей) и сумеет показать им, что в их собственных интересах сделать для них то, что он требует от них. Всякий предлагающий другому сделку какого-либо рода, предлагает сделать именно это. Дай мне то, что мне нужно, и ты получишь то, что тебе нужно, - таков смысл всякого подобного предложения... Не от благожелательности мясника, пивовара или булочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения ими своих собственных интересов. Мы обращаемся не к их гуманности, а к их эгоизму и никогда не говорим им о наших нуждах, а об их выгодах». «Экономический человек» А. Смита - эгоист, стремящийся к личному обогащению путем производства и реализации качественного товара или услуги.

Сущность «невидимой руки»: «каждый отдельный человек... имеет в виду свою собственную выгоду, а отнюдь не выгоды общества... причем в этом случае, как и во многих других, он невидимой рукой направляется к цели, которая совсем не входила в его намерения... преследуя свои собственные интересы, он часто более действенным образом служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится сделать это». Смысл «невидимой руки» заключается в пропаганде таких общественных условий и правил, при которых благодаря свободной конкуренции предпринимателей и через их частные интересы рыночная экономика будет наилучшим образом решать общественные задачи и приведет к гармонии личную и коллективную волю с максимально возможной выгодой для всех и каждого.

Таким образом, главным в методологии Смита является «очевидная и простая система естественной свободы», которая благодаря «невидимой руке» всегда автоматически уравновешивается.

Государству остаются, как пишет А. Смит, «три весьма важные обязанности»:

• издержки на общественные работы, чтобы «создавать и содержать определенные общественные сооружения и 1 общественные учреждения», обеспечивать вознаграждение преподавателей, судей, чиновников, священников и других, кто служит интересам «государя или государства»;

• издержки на обеспечение военной безопасности;

• издержки на отправление правосудия, включая охрану прав собственности.

Лейтмотив методологии исследований А. Смита - «в каждом цивилизованном обществе» действуют всесильные и неотвратимые экономические законы. Главное условие действия экономических законов - свободная конкуренция. Только она лишает участников рынка власти над ценой. Чем больше продавцов - тем менее вероятность монополистов, которые, по его словам, поддерживая постоянный недостаток продуктов на рынке, никогда не удовлетворяют полностью действительный спрос, продают свои товары намного дороже естественной цены и повышают свои доходы.

А. Смит осуждает законы об ученичестве, цеховые постановления, законы о бедных, полагая, что именно эти законы ограничивают рынок труда, масштабы конкуренции, мобильность рабочей силы Он убежден, что как только представители одного ремесла и вида торговли собираются вместе, то следствием этих встреч, как правило, является заговор против публики - соглашением о повышении цен.

Теория Э. Мейо

Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду;
психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
содействовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое – наличие у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе – существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

«не делай слишком много»;
«не делай мало»;
«не заносись, не выделяйся».

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;
гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;
принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;
просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 35; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 23

Мы поможем в написании ваших работ!