Обоснование методов привлечения кандидатов и методов отбора
Привлечение кандидатов на должность осуществляется из внутренних и внешних источников следующими методами.
Внутренние источники:
- Внутренний конкурс - осуществляет служба персонала путем рассылки во все подразделения информации о наличии вакансий с предложением предоставить данные о кандидатах на должности из числа своих друзей и знакомых или из числа своих работников.
- Совмещение профессий - используется самими работниками организации (если исполнитель требуется на некоторое время для выполнения определенного объема работ).
- Ротация - метод внутреннего перемещения руководящих кадров. Здесь возможны следующие варианты:
1 вариант - повышение в должности с расширением круга должностных обязанностей, увеличением прав и уровня деятельности.
2 вариант - поручение руководителю решения более сложных задач без повышения в должности, но с повышением заработной платы.
3 вариант - изменение прав и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы.
Такая ротация приводит к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и сопровождаются должностным ростом работников организации.
Внешние источники:
- Списки ожидания - ведут отделы персонала организаций. В них заносят кандидатов, которые обратились в организацию о трудоустройстве.
- Центры занятости - эти службы могут помочь найти необходимых кандидатов на должность как рядовых работников, так и специалистов, которые потеряли работу из-за банкротства своих предприятий и прошли переподготовку для освоения новой специальности.
|
|
|
- Агентства по найму - такие агентства оказывают услуги по поиску необходимого персонала для организации. Для поиска специалистов подается заявка с указанием должности, месячного оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев требований к кандидатам при их отборе. Агентства направляют больше кандидатов, чем требуется, чтобы организация самостоятельно сделала свой выбор.
- Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Организации отдают предпочтение самостоятельному поиску и отбору кандидатов на работу. Менеджер по персоналу должен хорошо знать, к каким средствам массовой информации необходимо обращаться, имея в виду их тираж, места распространения и круг потребителей (читателей, зрителей). Важно правильно написать текст объявления, чтобы привлечь внимание лиц, которые ищут работу. В тексте указывается должность и требования к кандидатам (образование, опыт работы и др.).
Организация несет определенные расходы в процессе привлечения персонала на работу. Наиболее дешевым средством привлечения кандидатов на работу является поиск через сотрудников, работающих в организации, их друзей или родственников. Здесь не нужны большие затраты, потому что сотрудники организации выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбора. Если организация использует агентства по найму, то ее затраты будут определяться в договоре по оказанию услуг.
|
|
|
На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.
К традиционным методам отбора сотрудников относятся:
- резюме;
- собеседование;
- анкетирование;
- центры оценки;
- тестирование.
Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной. Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать.
Собеседование. Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате. Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:
|
|
|
- личных качеств соискателя;
- профессионализма;
- интересов;
- хобби.
Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты. Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу.
Анкетирование. Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные. Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы (имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие). В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме. Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа.
|
|
|
Центры оценки. Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события. Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.
Тестирование. Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу. Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор.
Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.[4]
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!