Перевод работника на другую работу

Глава 12 ТК РФ посвяшена изменению трудового договора, а именно вопросам перевода на другую работу, изменению су­щественных условий труда, перемещения и трудовым отноше­ниям в условиях смены собственника организации или в усло­виях изменения подведомственности организации. Г Наиболее распространенным случаем изменения условий трудового договора является перевод работника на другую по­стоянную работу. Согласно ст. 72 ТК РФ «другой постоянной работой» считается:

4) постоянное или временное изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно было указано в тру­довом договоре;

5) перевод на постоянную работу к другому работодателю;

6) перевод в другую местность вместе с организацией с со­хранением трудовой функции.

Во всех указанных случаях перевод допускается только с письменного согласия работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника в другое структурное подразделение этой организа­ции в той же местности. Работник может быть перемещен на работу на другой механизм или агрегат. Перемещение не требу­ет согласия работника, достаточно приказа работодателя, но в каждом случае перемещения могут производиться только в рамках специальности, квалификации или должности, указан­ной в трудовом договоре.

Временные переводы допускаются по письменному согла­сию сторон у того же работодателя или на срок до одного года, или для замещения временно отсутствующего работника, за ко­торым сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Временный перевод допускается также в случаях ка­тастрофы природного или техногенного характера, производст­венной аварии, пожара, наводнения и в других случаях, угро­жающих жизни людей, для предотвращения указанных случаев или для устранения их последствий. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного, меся­ца с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе. Те же правила действуют при переводе работника в случаях про­стоя.

С письменного согласия работника в соответствии с меди­цинским заключением работодатель обязан перевести работни­ка на другую работу, не противопоказанную работнику по со­стоянию здоровья.

В ст. 74 ТК РФ конкретизируются причины, по которым трудовой договор может быть прекращен, если работник, пись­менно предупрежденный за два месяца, не согласен работать в новых условиях.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности или реорганизация не являются основани­ем расторжения трудовых договоров с работниками. Новый собственник имеет право расторгнуть договор с руководителем организации, с его заместителями, главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собст­венности.

В ст. 76 ТК РФ перечислены основания отстранения (недо­пущения к работе) работника на период времени до устранения обстоятельств, приведших к отстранению от работы. В зависи­мости от наличия вины работника заработная плата или не на­числяется, или начисление производится за весь период как за простой.

Итак, перевод на другую работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ,─ это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник и (или) если структурное подразделение было указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Анализируя часть 1 ст. 72.1. ТК РФ, следует иметь ввиду, что под трудовой функцией работника понимается обусловленная трудовым договором работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, указанием квалификации, конкретного вида, поручаемой работнику работы. Гарантируя стабильность прав и интересов работника, ст.60 ТК РФ, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и его трудовой функцией. Согласно ст.57 ТК РФ, структурное подразделение подлежит обязательному включению в трудовой договор в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином, обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности. Если структурное подразделение в трудовом договоре указано не было, перевод работника в другое структурное подразделение, организации, или иного работодателя, расположенного в той же местности, следует рассматривать не как перевод, а как перемещение, не требующего согласия работника.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако говорить «о совершенном добровольном согласии» на перевод нельзя, полагают Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него не зависят и в то же время, так или иначе, затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, можно всегда найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что работодатель оказывал влияние на формирование поведения работника, на его желание, волю, т.е. вынуждал дать согласие на перевод»[4].

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова полагают, что этот вид перевода по своей сущности, порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника на другую работу, сколько видами расторжения правового договора с одним работодателем и заключения трудового договора с другим, новым работодателем. Эти два акта, хотя и взаимосвязаны между собой, но тем не менее достаточно самостоятельны[5].

Не требуется согласие работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора[6].

Как видно из содержания статьи, изменение режима работы, оплаты труда не является переводом на другую работу, как это было раньше. Закон запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы.

Постоянный перевод – это поручение работнику другой работы (т.е. с изменениями трудовой функции). В соответствии со ст. 72.2 ТК по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Таким образом, ст. 72.2 ТК специально посвящена временному переводу на другую работу. Соглашение о переводе на другую работу должно быть оформлено в письменной форме, сроком до одного года.

Соглашение сторон должно предусматривать конкретные условия, изменяющие условия трудового договора, ранее определенные сторонами. Оно подлежит заключению и оформлению в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой стороны.

В то же время не ясно: если срок временного перевода истек, то с какого момента он становится постоянным: с первого дня перевода или по его окончании.

И.А. Костян пишет: «Недостатки правового регулирования процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора имеют негативные последствия для работодателя, который, в ряде случаев, не имеет возможности не нарушать, сегодня, ТК РФ. Так, оформляя перевод работника, только путем издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работника, он соблюдает положение ст. 72.1 ТК РФ. Вместе с тем, по смыслу ч.1 ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, издание приказа о переводе работника (изменение условий трудового договора без внесения соответствующих изменений в содержании трудового договора) нарушает правила, предусмотренные анализируемой нормой»[7].

Мы согласны с этим замечанием, но не разделяем выводов указанного автора, что «ТК РФ несомненно нуждается в совершенствовании». На наш взгляд, надо менять концепцию. Ведь очевидно, что в нашей экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений – зафиксированное в законодательстве трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное право» для коммерческого сектора, где юридическая независимость и правовая неосведомленность заставляют людей принимать любые условия «хозяина». Речь о равенстве сторон не выдерживает критики. Ведь в сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права и вступать в конфликт с работодателем, поскольку это грозит потерей работы.

Одним из подвидов перевода является перевод для замещения временного отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы на срок до выхода этого работника на работу. В ст. 72.2. ТК указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Так как закон не устанавливает конкретных оснований, по которым допускается перевод, то он возможен по любому основанию, в том числе и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах одного года. Исключение установлено для случаев перевода при замещении временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, это время может быть и более года. «Сейчас сложно предположить, какова будет практика применения этой новеллы», – отмечает Л.Н. Гайдукова - «Но имеются опасения относительно того, что интересы работника будут ущемляться, например в ситуации, когда работник настаивает на предоставлении ему прежней работы, но работодатель по каким-либо причинам этого не делает (например, было произведено сокращение этой должности)»[8].

Согласно изменениям, внесенным ФЗ № 90 от 30 июля 2006 г. в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее, до окончания беременности, на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от ее перевода на указанную работу или отсутствие такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предъявлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 60² ТК РФ.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия последнего для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Данный перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. К сожалению, законодатель не отразил, что данная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации, на что указывал Пленум Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г[9].

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. По мнению некоторых исследователей, содержащиеся в ст.72.2 ТК РФ положения о порядке перевода работника на другую работу без его согласия свидетельствуют, во-первых, о признании приоритета интересов работодателей над интересами работников, а, во-вторых, они по своей сущности противоречат Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»,– отмечает И.С.Викторов[10].

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды признают, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Пленум указал, что работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом согласно ч. 2 ст. 72.2. ТК, отказ в переводе на другую работу по указанным выше причинам будет обоснованным.

Только при наличии чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случаях простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения соответствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

Если указанный выше перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации, то он допускается только с письменного согласия работника. Оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Время отдыха

Под временем отдыха понимается время, свободное от рабо­ты, которое работник может использовать по своему усмотре­нию.

К кратковременным видам отдыха относятся: перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (от 30 минут до двух часов), они не входят в рабочее время; специальные перерывы для обогрева и отдыха (например, зимой для рабочих на строи­тельных площадках). Еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов. Законом предусмотрен общий вы­ходной день, второй устанавливается коллективным договором при пятидневной рабочей неделе. Нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ. Работа в выходные и праздничные дни запрещена, за исключением случаев, указанных в ст. 113 ТК РФ. Работник может быть привлечен к работе в выходные и праздничные дни без его согласия в экстремальных случаях, указанных в названной статье. Работа в выходные и празднич­ные дни оплачивается в двойном размере или по желанию ра­ботника компенсируется дополнительным днем отдыха.

Отпуск — один из видов отдыха. Предоставление работни­кам основного ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы (должности) является обязательным. 28 календар­ных дней — это минимальная продолжительность отпуска, га­рантируемая законодательством РФ. Первый отпуск может быть предоставлен работнику по исте­чении шести месяцев непрерывной работы, за второй и после­дующие годы ® в любое время по графику. При предоставле­нии основного отпуска соблюдаются следующие правила: от­пуск может быть продлен или перенесен на другой срок в случаях, указанных в ст. 124 ТК РФ (например, в случае вре­менной нетрудоспособности работника). Разделение отпуска на части возможно, при этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв из отпуска доп екается только с согласия работника; возможно суммирование отпусков за два года подряд (кроме отпусков несовершеннолетних и работни­ков, занятых на вредных и опасных работах), за исключением работников, чей отпуск превышает 28 календарных дней, где речь идет об удлиненных основных отпусках, предоставляемых отдельным категориям работников действующем законодатель­ством (например, отпуск педагогических работников вузов ра­вен 56 календарным дням). Дополнительный оплачиваемый от­пуск предоставляется работникам сверх ежегодного отпуска и присоединяется к нему.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по семейным и иным обстоятельством по заявлению работника. Статья 128 ТК РФ содержит перечень категорий работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохране­ния заработной платы от одного до 35 календарных дней в году.

---

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 16; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!